猎聘简历开始收费，你有何打算？（内附锦囊）

陈功猎头培训

昨天关于猎聘开始收费的事情在各大猎头群里炸锅了。

因为想看到更多的真实反馈，所以在朋友圈发了这样一条信息，谢谢大家的留言。上图，也让更多朋友了解一下圈内人的不同看法和评价。

（“为了胡歌的代言费”？- 没想到先躺枪的是胡歌同学：）

【我在多个公开场合说过，猎头能不能依靠综合能力和各种渠道找人（特别是被动求职者），没有猎聘也能有源源不断的候选人？如果像上瘾一样依赖猎聘，万一收费或者限制使用怎么办？果然了[调皮]】

客观的讲，猎聘是一个不错的平台，我发现大江南北的猎头顾问，因为其搜索便捷和简历丰富，大多都在工作中使用猎聘。而且，【大猎论道】，【同道问答】等栏目也做得很用心。

猎聘作为一个招聘平台，已经提供了很多的资源，成为很多猎头的助手。现在对于部分简历收费，也无可厚非。价值有偿化本身也是一种趋势。

而且，选择权依然在猎头的手里。

我想强调的是：用不用猎聘没有好坏对错，但如果只是依赖猎聘，放弃了其他有效的搜索渠道，让自己成为【刷屏猎手】，那就危险了。

其实，我在平时的培训咨询中，经常听到典型对话如下：

-“找人找的如何了？”

-”没找到合适的。”

-“你怎么找的呢？”

-“猎聘网上搜啊。”

-“那花了多少时间呢？”

-“几个小时吧，我把他们的简历库看了好几遍，也花了金币下载了几份简历，但是聊下来没有太合适的。”

-。。。。。。

（如果你笑了说明你懂的：）

有时候我听到这样的对话也是蛮感触的：几个小时，就在那里一遍遍的刷简历，像寻宝一样期待一份新的简历“唰”的跳出来。让我们对自己更诚实一些--让青春发挥更大的价值，成么？

其实，除了网络，找到合适候选人的方法还有很多。否则猎头这个行业也不会在没有网络之前就已经存在。

大家先来看看一些基本功和技能，让自己的搜索渠道和方法多元化起来！

方式一：人才地图

高手时常会问自己：我清楚目前做的行业中国有多少家公司么？华东呢？内外资比例？行业百强？（就像要找到想去的旅游景点最好是有张完整的地图。）

还会先从宏观角度尽量清晰化人才地图，列出行业数量等信息，分类归宗明确比例分布，选定锚点后有的放矢进行搜索。行业Mapping（行业地毯式搜索）也是必备的技能。

方式二：找对的人

根据VC的人才3-4-3理论。在固定的时间点，市场上总有前30%候选人流动性极大，谁找他他都比较乐意看机会（Active Candidate-主动候选人）。

还有后30%候选人则非常稳定，因为各种原因，谁找他他都暂时不动（比如亲戚关系，有绑定，期权兑现期内等）。

中间40%的候选人会很珍惜羽毛，只有对于非常信任靠谱的猎头才会说出自己的真实意愿（Passive candidate-被动候选人）。

而高手们通常都会花更多的精力去寻访并游说中间的40%，盯紧那后面的30%，因为一旦这些人有意愿，将是很大的机会成单——找到候选人和能成功推荐机会的难度往往成反比。

所以找对人远远不是简历符合JD这么简单。

方式三：人脉圈

仅仅通过数据库，一些主流人才网站，固然可以搜索到一定信息，但往往被动候选人并不在此列，因为他们真的很忙而且身边一群猎头围着，为何要把简历公开让全世界的人都知道？而且还是自己在职的情况下？（不妨尝试问下自己，你如果年薪30万以上，你在什么情况下会愿意把简历放在网上，让谁都可以随意阅览？）

他们可以凭借自己的人脉圈而不会依赖于平台，故搜索应全面化，回归“人”这个本质核心，譬如参加行业论坛，各类聚会，线下活动等。

那如何一天之内找到这个职位最可能的人选？

——搜索职位上下游。（每个职位都有上下游，上下游的人意味着，1个人就可以认识你想要找的大多数人，正所谓：我不找我要找的人，我先找认识最多我要找的人的人）

譬如要为零售品行业寻找一位门店选址经理，如果我能拜托朋友引荐一家百货公司的招商经理，他会不会认识其中大多数并告诉你每个人鲜活的情况呢？

因为那些人就是他的客户或者合作伙伴，他愿意告诉我，是因为我们不是猎头同行，并没有利益上的冲突啊。

除了以上这些，面试，背景调查，问转介绍谁合适，培养自己的“小蜜蜂-线人”，打入人才核心圈等都是找到人才的好方法（经常看到有猎头朋友跑去一些论坛或者沙龙，一下子收到几十张名片，回来再一个个联系的，很有效）。

好了，总结下：

1. 用网络搜索，但别只用网络搜索

2. 搜索不给力只是症状，症结在于对行业和人才的不了解。

3. 练好基本功，功夫在诗外，开源，开源，开源。

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