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百度又空降总裁了。
2014年9月，历史上第一次，百度设立总裁一职，张亚勤加盟。2015年2月，李彦宏即宣布调整，设立三大事业群组，其中新兴业务事业群组由张亚勤直接负责。可以看出，这个总裁职位的成色有限。
今天，李彦宏发内部信，宣布陆奇为百度集团总裁和首席运营官（COO），所有业务高管，包括张亚勤，都转向陆奇汇报。至少从汇报关系来看，这个总裁职位的成色更足。
与张亚勤相比，陆奇的履历更为光鲜。头顶“美国科技巨头中职位最高的华人高管”的光环，陆奇会成为李彦宏的事业合伙人吗？
相爱总是简单，相处太难。
1. 中国企业，尤其民营企业，鲜有CEO空降兵成功的例子。为何空降兵难以成功？
国外CEO空降的例子更多一些，也不乏成功案例，像郭士纳空降IBM、基尔茨空降吉列等。亿康先达曾有研究，空降CEO在企业面临危机、需要大刀阔斧的变革时，成功概率较大。正常情况下，内部提拔更稳妥。
中国的情况不一样。民营企业，尤其是创始人掌舵的企业，空降CEO难上加难。这里面的原因不难分析：公司就是自己的孩子，创始人对公司倾注了全部的心血，还有感情。因此，创始人就难免会以自己为标准，来要求空降兵。
这种心理普遍存在，值得体谅，但不得不承认，也是导致空降兵存活率低的最大原因。因为这个标准，有点高。 2. 2014年12月，万科郁亮带队赴百度交流，曾对李彦宏提出尖锐的问题：谷歌用职业经理人主政，为何百度过去15年都是你？李彦宏的回答是，一直没有找到合适的人。
“一个迅速变化的市场，公司领导人或者CEO最大的本事应该是什么呢？是对变化做出判断……新的生态对我们来说有什么危险，有什么机会？这些东西不是职业经理人擅长的。
……我刚才讲的移动转型，我2年之内把运营利润率从53%变到29%，职业经理人是不敢做这个事的，但创始人、企业家有魄力去做，这也是为什么这么多年来我一直在做CEO。”
这是创业老板们典型的心声：关键时候，职业经理人靠不住，还是得自己上。当时李彦宏没有考虑到，他对面的万科团队全是职业经理人。他说完之后，冷场了好一会。 3.
中国企业家鲜有喜欢职业经理人的。史玉柱说，我跟柳总复过盘，人才还是自己地里长出来的好用。马云甚至说，我宁可阿里关门倒闭，也不会空降一个CEO！
拉卡拉董事长孙陶然曾旗帜鲜明，绝对不能用空降兵。但前不久，原银联高管舒世忠空降拉卡拉，担任支付集团总裁。因此，不管你喜不喜欢，不管有多难，很多时候是不得不用。
若想用好空降兵，选人最重要。但仅靠选人时不够的，企业家还要处理好两个关系： （1）自己与空降兵的关系。 （2）自己与企业的关系。 4.
老板与空降兵的关系，有点像闪婚的小两口。这种一见钟情、先结婚再谈恋爱的日子，磨合起来注定是非常痛苦的，过不到一起的情形很常见。
曾有一家颇具规模的IT企业，老板花重金从三星挖来高管担任总经理。每次会议，董事长本来说好的完全授权、只是旁听，结果总经理做完决议准备散会时，董事长都会忍不住冲上去，增加一大段即兴演讲，大谈企业价值观。
这种原本合理的冲撞，多了就只能变成冲突。结果很快总经理就挂靴而去。
这个特别考验老板。老板要包容、要用人之长、要擅长拿捏时机和分寸化解冲突……真不容易。
5. 老板与空降兵的关系，还有点像婆婆跟儿媳。这个中国式的难题之所以存在数千年，就因为表面是婆婆跟儿媳的冲突，实质是婆婆没能处理好跟儿子关系的变化。
养育多年的孩子，在中国往往被母亲视为自己的私产。即使儿子组建家庭、独立生活，自己从情感上也很难接受这一点：儿子已经到了生活的新阶段，必须把儿子视为独立的个体。
这个类比有些不妥帖的地方，但核心是相似的。企业做到一定阶段，就不再是自己的私产。企业家如果希望公司好、希望用好CEO，既要一如既往地倾注心血，又要建立界限，将自己视为“企业的企业家”。适当放手、有所不为。
这个有点反人性，最考验老板。
6. 智商高、情商低的领导者，往往很难跨过上面的两道坎。搜索了一下关于李彦宏的报道，有两段话，让人禁不住为他捏把汗。
一是某知名商学院领导力教授，曾在对其性格进行评估之后，认为李彦宏与常见的优秀领导者的特质很不同。二是李彦宏自己坦陈不喜欢跟外界打交道，很难跟别人变成朋友。
我们都需要一个更好的百度，因此结束前，还是给文章安一个光明的尾巴。老板也是一个职业，老板们也都在学习和进步中。按照领导力专家风里兄的观点，智商才是硬伤；情商不够，智商可以补救它。
李彦宏最大的挑战，是李彦宏。 后续我们会推出空降兵专题。 如有兴趣可关注，期待一起探讨。 |
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