劳动争议审判实务大数据调研报告

leafcho 2017-01-20

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作者 | 泰和泰律师事务所劳动人事部

来源 | 智合法律新媒体

■ 本文仅代表作者个人观点，不代表智合立场

前言：

近年来，劳动争议案件成为了增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。企业与劳动者之间的劳动关系处理情况如何？企业要发展应当注意哪些人力资源重点法律问题？如何有效避免劳动争议发生以减少企业损失？从哪些方面来加强人力资源管控，进而起到防微杜渐的作用？为了解决上述问题，泰和泰律师事务所劳动人事部专门成立了劳动争议审判实务大数据调研课题组，充分利用中国裁判文书网数据资源，在对航空、房地产、建筑、高新科技、医疗、物业管理、餐饮七个行业劳动争议民事案件裁判文书进行分类、整理、统计、研究的基础上形成了本报告，旨在为企业改善和维护与劳动者之间的劳动关系、降本增效提供参考，也希望借此与律师同行进行分享和交流。

课题组分别对北京、山东、四川、昆明四省市，在2015.1.1——2016.11.30期间的上述七个行业劳动争议案件裁判文书进行了调研分析。所有调研数据来源于中国裁判文书网，因不排除存在劳动争议案件裁判文书已生效但未公布，或个别裁判文书信息不完整等可能，故本报告分析结论仅具有相对的准确性。

航空行业数据分析

第一部分

一、整体情况分析

（一）审判程序情况

四省市航空行业劳动争议案件的审判程序情况，分别如下图所示：（注：因未检索到昆明市相关数据，故本文对云南省航空行业劳动争议审判进行统计、分析。）

通过上述数据可以看出，北京市、山东省、四川省、云南省航空行业劳动争议案件历经二审、再审程序的比例较高，大部分案件经过了二审终审程序。

（二）主体分布情况

劳动者与用人单位提起诉讼所占比例情况如下图所示：

四省市的航空行业劳动争议案件一审程序中，原告中有50%是劳动者；二审程序中，上诉人有66.6%是劳动者；再审程序中，申请人100%为劳动者。上述数据说明航空行业的劳动争议案件中用人单位提起诉讼的比例较高，劳动者并非与其他行业的劳动者一样处于相对弱势的地位。针对一审判决，用人单位或者劳动者对判决的结果认可度不高，航空行业劳动争议案件的再审率高。

（三）案件代理情况

案件的代理情况如下图所示：

由以上数据分析可以看出，作为劳动争议案件中一方当事人的劳动者，88%委托了代理人参加诉讼，用人单位则有91.6%委托了代理人参加诉讼。这说明，劳动者的法律意识增强，不再只身参加诉讼，而是找到有法律知识和经验的代理人帮助其参加诉讼。航空行业劳动争议案双方委托代理人的比例极高，一定程度上表明该行业劳动争议案件本身的复杂性。同时，因诉讼成本增加，一定程度上导致了调解率偏低。

（四）用工主体情况

用工主体具体分布比例，如下图所示：

从上图可以看出，航空劳动争议案件中用工主体多为央企或地方国企，民办企业、港澳合资企业较少。

（五）案由分布

民事案件的案由，可以反映案件所涉及的民事法律关系的性质，有些案由可以直接反映诉讼争议内容。通过对上述四省市航空行业劳动争议案件一审程序、二审程序中案由的整理分析，具体案由分布情况如下：

航空行业劳动争议案件中，关于劳动关系的解除、飞行员技术档案的转移、培训费赔偿是航空行业劳动争议纠纷的三大高发领域，其次是经济补偿金、赔偿金、违约金。

（六）裁判结果

案件裁判结果对比分析如下图所示：

航空劳动争议案件一审、二审中，部分支持和全部支持劳动者请求的比例与完全不支持劳动者请求的比例基本持平，而再审裁决结果几乎都是“驳回请求，维持原判”，这表明申请人的诉讼请求在二审中难以获得支持。

（七）诉讼成本

用人单位平均诉讼成本，如下图所示：

上述数据说明，航空行业的劳动争议纠纷案有别于其他行业的劳动纠纷案件，因劳动者大多数为飞行员，企业付出了大量的人力物力培养，并且航空行业普遍存在飞行员不足的情况，人员流失将极大的限制企业发展。因此，航空行业往往在劳动争议纠纷中提出反诉或另行申请仲裁或起诉，要求劳动者支付高额的培训费。

二、航空行业劳动争议案件的特点

1、飞行员离职问题最多。随着航空行业的发展以及民办航空企业的崛起，飞行员市场供不应求，大量飞行员出于待遇以及其他个人原因考虑，通过主动辞职的方式流动，导致航空行业劳动争议纠纷中飞行员的离职问题最多。

2、飞行员地位高且案件代理率高。航空行业的飞行员劳动争议纠纷案中，飞行员作为高收入群体，其地位往往比其他行业的劳动者地位高。且因飞行员案件复杂、标的额大，加上飞行员工资福利待遇高，均有足够的经济实力聘请专业律师作为代理人参加诉讼。

3、劳动关系解除、飞行技术档案等资料的转移、培训费争议突出。目前，大多数飞行员流动方式是通过直接向航空企业提交辞职报告，但因双方未能就流动补偿费达成合意，大多数航空企业不同意飞行员离职，迫使飞行员通过仲裁、诉讼方式解决离职、培训费赔偿以及技术档案等资料的转移事宜。

4、航空企业损失大。航空行业不仅关乎国家安全，也关乎人民群众的切身利益，因此，飞行员作为特殊劳动者，对其执业能力及道德要求均极高。航空企业培养一位飞行员往往需要几年时间，且需投入大量的人力、物力，加上飞行员的稀缺性，即使飞行员在离职时向航空企业支付了高额费用，但飞行员的离职即已对航空企业造成了极大损害。

5、案情复杂、涉案标的大。航空行业的飞行员劳动争议纠纷案与其他行业的劳动争议区别较大，主要表现在飞行员案子所涉及的相关问题，比如培训费项目种类繁多且费用高、飞行技术档案等相关资料多且复杂等问题，导致案件相对其他行业案件复杂，且涉案标的大。这也是该行业案件代理率高的主要原因。

6、裁判结果情况地域性差异性大。航空企业与飞行员之间的劳动争议案件虽然特殊，但是也适用于《劳动合同法》等相关规定，具体司法实践中各地裁判差异性较大，比如关于飞行员技术档案问题，北京市认为属于劳动人事档案范畴，航空企业应在飞行员离职时移交；四川省则认为不属于劳动人事档案范畴且属于单位资产，不应移交给飞行员。

除上述特点外，航空行业劳动争议纠纷案件还存在处理周期长，诉讼成本高；劳动者仲裁率、诉讼率以及案件代理率高等特点。

三、航空行业人力资源管理存在的主要问题

1、劳动合同约定不完善。虽然大多数航空企业均按照劳动合同法的规定与劳动者签订了书面劳动合同，但所签订的劳动合同约定并不完善。比如，飞行员飞行技术档案转移问题、流动问题、培训费如何承担等问题，基本上未做明确约定，导致发生劳动争议时，航空企业因合同依据缺失而承担败诉的风险。

2、飞行员培训管理不规范。因飞行员职业的特殊性及重要性，飞行员执飞前均需要经过大量的培训，为了维持飞行执照的有效期，每年还需进行相关复训及常规检查。为此，航空企业付出了大量的人力物力。但是大多数航空企业在进行飞行员培训管理时，因管理不规范造成培训的相关资料（如与第三方签订的培训协议、付款凭证等）缺失，以及未及时与飞行员签订培训服务期协议等问题，造成发生争议时，因举证不能而承担败诉风险。

3、飞行员飞行技术等档案资料管理不规范。飞行员的飞行技术等相关档案，比如健康记录本、体检合格证、飞行经历记录本、飞行记录簿等资料，关乎飞行员执业以及航空企业维持其承运人资格，对于飞行员及航空企业均十分重要。但是，某些航空企业因管理不规范，导致资料遗失或者私下转移档案，给航空企业或飞行员造成了重大损失及不良影响。

4、未建立统一的飞行员流动管理机制。飞行员作为航空企业的主要生产力，其稳定性关乎航空企业的正常生产运行。目前飞行员供不应求，大量飞行员私下进行流动，导致大量劳动争议纠纷案产生。同时，因某些航空企业未建立健全内部的飞行员流动管理机制，更加剧了飞行队伍的不稳定性。

5、用人单位的内部管理制度不全面或者执行不到位。规章制度对于用人单位的管理至关重要，很多航空企业内部管理制度缺失或者不全面，或者即使有完善的规章制度，但是在执行过程中确未严格按照制度执行，导致发生争议时，企业因证据缺失而处于被动地位。

6、未意识到劳务派遣风险。在航空企业存在的劳务派遣用工中，用人单位未完全遵守、执行《劳动合同法》相关规定，未提前预防派遣用工的风险，导致用人单位未给劳动者相应报酬以及购买社会保险时，劳动者将用人单位与航空企业一并诉至法庭，航空企业面临着可能承担连带责任的风险。

房地产行业

第二部分

一、整体情况分析

（一）主体分布情况

房地产行业劳动争议案件主体分布情况为：

上述四省市房地产行业劳动争议纠纷案件中，劳动者提起诉讼的占65%，用人单位提起上诉的占35%。由劳动者一方提起上诉和再审的情况较多，反映出劳动者对劳动仲裁裁决和一审判决的认可度相对较低，在诉讼请求未得到劳动仲裁程序和一审程序的支持或者完全支持的情况下，劳动者不再像以往那样处于法律弱势地位，随着劳动者的法律意识和预期值越来越高，上诉和再审案件将越来越多。

（二）案件代理情况

案件委托代理情况为：

在房地产行业劳动争议案件中，有72.7%的劳动者委托了代理人，用人单位则全部委托了代理人。这说明劳动者的法律意识增强，不再只身参加诉讼，大多数劳动者聘请了有法律知识和经验的律师作为代理人帮助其参加诉讼。虽然企业基本上全部聘请了代理律师，但在诉讼中劳动者不再处于绝对弱势。这就给试图通过诉讼来实现对抗劳动者的企业增加了难度，从而使企业开始越来越重视人力资源管控和事前风险防范。

（三）案由分布

北京市房地产行业劳动争议案由分布情况如下：

山东省房地产行业劳动争议案由分布情况如下：

四川省房地产行业劳动争议案由分布情况如下：

昆明市房地产行业劳动争议案由分布情况如下：

通过上述数据可以发现，追索劳动报酬和经济补偿金或赔偿金是四省市房地产行业劳动争议案件中纠纷的高发点。用人单位不足额支付劳动报酬，违法解除劳动关系是导劳动争议纠纷的重要原因之一。在四省市房地产行业中，用人单位违法用工的的情形比较严重，而社会保险纠纷所占比例很小，主要是因为社会保险现在由劳动保障行政部门和社会保险经办机构进行强制办理或征缴，故社会保险纠纷不属于法院受案范围。

（四）裁判结果

通过数据分析，北京、山东、四川、昆明市房地产行业劳动争议案件中，劳动者胜诉率较高，用人单位胜诉率较低。

通过上述数据可以看出，四省市劳动者的诉讼请求得到全部支付的比例为50.25%，劳动者的诉讼请求未得到支持的裁判仅占17.25%，双方部分请求得到支持的比例33.5%。这明劳动者的诉讼请求绝大部分得到了支持或者部分支持，反映出劳动者的维权能力在不断提高，用人单位的违法成本也在不断增加。

（五）诉讼成本

北京、山东、四川、昆明房地产行业劳动争议案件用人单位平均诉讼成本分别为：128009.53元、125056.72元、93663.08元、6.25元。房地产企业因劳动者提起劳动争议而支付的诉讼成本较高（除昆明市外），且裁判文书中的成本尚未将聘请律师的代理费、差旅费、调查费等计算在内。可以看出，相较于聘请律师来完善用工结构、人力资源管理制度等支付的顾问费用而言，企业诉讼成本则更高，已经给很多企业带来了沉重的经济负担。

二、房地产企业劳动争议案件的特点

（一）未足额支付劳动报酬的违法行为较为普遍。劳动报酬是劳动者付出劳动的对价，可以体现劳动者的社会价值。近年来，劳动者法律观念逐步提高，维权意识大大增强，因房地产企业未足额支付劳动报酬而引发的追索劳动报酬纠纷居高不下。说明大多数企业存在未完善相关制度，或未合理约定报酬条款，或工资发放操作不当等情形急需整治。

（二）劳动者追索经济补偿或赔偿金案件突出且胜诉率高。从数据统计分析来看，因用人单位无法定事由违法解除劳动合同，或者虽具有法定事由但未按法定程序办理相关手续，是造成劳动者追索经济补偿金或赔偿金的主要原因。且因企业相关制度未经民主程序或公示公告，或解除劳动合同未书面通知，或未有效保存相关证据材料等因素，使得企业在诉讼程序中常被判令向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。

（三）用人单位100%聘请律师作为代理人参加诉讼。虽然其他行业的劳动争议纠纷案件中，用人单位聘请律师代理劳动争议案件的比例较高且逐年成上升趋势，但房地产行业委托律师代理案件的比例高达100%，这说明房地产行业对于劳动争议纠纷案件十分重视。

房地产行业劳动争议案件除上述特点外，还存在调解率低；处理周期长，诉讼成本高；集体诉讼多；劳动者仲裁率、诉讼率、胜诉率以及案件代理率高等特点。

三、房地产企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理人员缺乏劳动法相关专业知识和经验。大多数房地产企业的人力资源管理人员对劳动法、劳动合同法等相关法律法规并不熟悉，使企业出现了大量违反法律规定的情形，或者虽清楚法律规定，但在实际操作流程、证据收集保存、仲裁诉讼策略等关键环节上出现漏洞，令企业受损。当员工存在违反法律规定或规章制度的行为时，人力资源管理人员不能运用法律规定和企业规章制度做出合法、正确的处理，或由于人力资源管理人员对员工做出的处理决定违反法律规定或者不符合法定程序，从而导致员工申请仲裁、提起诉讼维权，并获得胜诉。

（二）企业内部规章制度不健全、不合法。规章制度是企业经营管理中不可或缺的管理制度，它不仅需要符合法律、法规的规定，还需要符合技术要求，具有可操作性。实践中，企业往往认为只要制定了规章制度就可以约束员工，或认为企业在《劳动合同》中约定了有相关制度或员工签收就对其产生法律效力，殊不知法律法规、司法解释对企业规章制度规定了更为严格的生效条件。

（三）未及时足额支付劳动报酬导致违法成本提高。房地产企业在经营过程中为了追求利益最大化，往往存在无故克扣工资、拖延支付工资、不支付工资、或不支付加班工资、未休年休假工资等违法行为。同时，企业又没有相应完善的管理措施，使得追索劳动报酬纠纷高居劳动争议榜首。当员工拿起法律武器维护自身合法权益时，企业不仅要全额支付员工劳动报酬，还可能支付相应的经济补偿金或赔偿金，不但没有节约成本，反而使成本大大增加。除了经济上的损失外，劳动争议必然会引起其他员工对企业失去信任、失去向心力，企业文化将受到严重影响。

（四）劳动合同解除或终止环节管理不规范。因大多数房地产企业未重视人力资源管理，导致用人单位违法解除劳动合同或者解除劳动合同程序不完善，致使劳动者在被解除劳动合同后，要求确认解除劳动合同违法、劳动关系继续存在或要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金、经济赔偿金。在进行调研分析的样本中，大部分劳动者选择了后者，导致用人单位的用工成本因败诉而逐年增加。

建筑行业

第三部分

一、整体情况分析

（一）审判程序情况

北京市、山东省、四川省、昆明市四省市2015年度建筑企业劳动争议案件审判程序平均分布情况，如下表所示：

北京市、山东省、四川省、昆明市2016年前11个月建筑企业劳动争议案件审判程序平均分布情况，如下表所示：

2015年民事案件的二审、再审、再审审查与审判监督程序所占的比例仅为15%，而建筑行业劳动争议案件二审、再审所占比例高达29.84%；2016年民事案件二审、再审程序、再审审查与审判监督所占的比例仅为17%，而建筑行业劳动争议案件二审、再审所占比例高达46.47%。这说明建筑行业劳动争议案件的上诉率和申请再审率相对其他民事案件要高得多，反映出劳动争议纠纷中劳动者与企业之间矛盾突出，劳资关系紧张。

（二）主体分布情况（数据仅包括中高院）

通过数据分析，2015年度北京市、山东省、四川省、昆明市建筑行业劳动争议案件中，原告中有46%是劳动者，有59%为用人单位（因有些案例双方均上诉，故相加之和大于100%），其中涉及劳动者为多人的集体诉讼案件27件。

2016年前11个月北京市、山东省、四川省、昆明市建筑行业劳动争议案件中，原告中有46%是劳动者，有58%为用人单位（因有些案例双方均上诉，故相加之和大于100%），其中涉及劳动者为多人的集体诉讼案件7件。

（三）案由分布（数据仅包括中高院）

2015年度劳动争议案由分布如下表（因有些案例中，一个案例涉及多个纠纷类型，故总和大于100%）：

2016年前11个月劳动争议案由分布如下表（因有些案例中，一个案例涉及多个纠纷类型，故总和大于100%）：

在社会保险纠纷中，2015年度工伤保险待遇纠纷占比为70.40%，2016年前11个月占比为46.40%。追索劳动报酬成为了建筑行业劳动争议中最多的案由，且2016年前11个月高出2015年度22.33%，大有猛增之势。

（四）裁判结果（数据仅包括中高院）

建筑企业劳动争议案件裁判结果分布如下表：

上述数据显示，有一半以上的劳动者的请求在中高级人民法院的裁判中得到了支持或部分支持。说明在建筑行业的劳动争议纠纷中，随着劳动者文化和法律知识的增长，劳动者的维权意识越来越强；相反，也说明用人单位在管理过程中存在很多不规范和不完善的地方，导致用人单位完全获得法院支持的比例越来越小。

（五）诉讼成本（数据仅包括中高院）

2015年四省市建筑行业劳动争议中，用人单位总的诉讼成本以及平均诉讼成本为：

2016年前11个月北京市、山东省、四川省、昆明市建筑行业劳动争议中，用人单位总的诉讼成本以及平均诉讼成本为：

2015年与2016年前11个月的对比，详见下图：（因昆明市2016年还未上传有诉讼成本的案例，故此处不进行对比）

二、建筑行业劳动争议案件的特点

（一）劳动关系确认纠纷突出。上述四省市2015年、2016年前11个月因确认劳动关系引发的劳动争议比例分别为28.43%、29.42%，较为突出。劳动争议存在的前提是劳资双方存在劳动关系，建筑行业因其挂靠、违法发包、违法分包、转包等大量违法违规的经营模式存在，导致劳资双方用工关系不明晰，且加之农民工较多、企业管理不规范未及时签订书面劳动合同，从而引发了大量确认劳动关系纠纷。

（二）因劳动报酬、解除/终止劳动合同引发的争议突出。建筑企业员工的劳动报酬支付往往受工程款结算的影响，发包方（甲方）未支付工程款往往成为建筑企业拖欠员工劳动报酬的理由。而层层转包、分包现象的普遍存在，更是加剧了拖欠员工劳动报酬的情况。同时，因管理不规范，常出现包工头携款潜逃、债台高筑，导致工人讨薪无门进而层层追溯至有资质的总包方。

同时，因解除/终止劳动合同引发的争议多因建筑企业任意解除/终止导致，其中，“违纪”、“不胜任工作”的解除理由占了多数。然而，在调研中我们发现，大多数企业缺乏规范的违纪处罚制度、考核标准，或者在民主讨论、公示程序上存在瑕疵，从而导致企业在该类争议中败诉率居高不下，付出了高额的诉讼成本。

（三）工伤问题多导致社会保险争议突出。较之其他行业，建筑业的特点之一在于工伤发生的概率较高。而企业管理不规范、社会保险缴纳不规范，直接导致的后果则是员工发生工伤时无法享受相应的工伤保险待遇，进而要求用人单位承担社会保险待遇。

三、建筑行业人力资源管理存在的主要问题

（一）企业管理层依法管理的意识薄弱。建筑企业的管理水平参差不齐，很多建筑企业的管理层习惯了“我的企业我做主”的管理方式，导致违法解除劳动合同等现象频频出现。加上建筑行业员工流动率高等特点，更是给很多企业的“自主”管理提供了诸多借口，致使不签劳动合同、不依法签订无固定期限劳动、不缴纳社会保险、任意调岗、任意解聘等一系列违法行为发生，导致劳动争议案件高发，且使企业处于被动局面。

（二）人力资源管理模式不利于用工风险防控。“资质挂靠”是建筑企业常见的经营管理模式。虽然很多建筑企业目前已通过设立分公司、项目部等形式解决“资质挂靠”问题，但在管理上，各分公司、项目部的人、财、物仍由各分公司、项目部自行负责，总公司最多是协助各分公司、项目部办理具体的劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等事务性工作。而各分公司、项目部一方面往往只关注财和物的管理，忽略了人的规范管理；另一方面，各分公司、项目部由于管理水平有限，也缺乏规范管理能力。建筑企业这种管理模式导致总公司无法对人力资源进行统一管理，无法有效防控各分支机构的用工风险。

（三）缺乏规范的用工管理制度。根据《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（一）》等法律法规，无论从企业管理的需要，还是从风险防范的需要，合法有效的管理制度都是企业必须建立完善的。然而实践中很多建筑企业缺乏全面、规范的管理制度，或者制定的规章制度存在诸多不合法、不全面、不系统、缺乏风险防范性的问题，导致企业发生争议时往往面临举证不力的局面，进而承担败诉的风险。

（四）缺乏规范的用工管理流程。规范的用工管理流程不仅是《劳动合同法》赋予用人单位的义务，也是企业防控法律风险的重要工具。然而，很多建筑企业缺乏规范、系统的用工管理流程，导致了未签劳动合同即用工、分支机构或用人部门擅自解聘员工等一系列问题，给企业带来了严重的法律风险。

高新技术行业

第四部分

一、整体情况分析

（一）审判程序情况

2015年1月1日至2016年11月30日，北京市、山东省、四川省高新行业劳动争议案件的审判程序情况，如下表所示：（注：因未检索到云南省相关数据，故本文对云南省高新行业劳动争议审判实务暂不做分析。）

北京市高新行业劳动争议案件中，一审40件，二审95件，再审0件；山东省高新行业劳动争议案件中一审20件，二审13件，再审1件；四川省高新行业劳动争议案件中一审49件，二审51件，再审0件。可以看出，北京市、山东省、四川省高新劳动争议案件的一审程序所占比例为40.52%，二审、再审所占比例高达59.48%。从如此高的二审、再审比例可以看出，当事人对一审判决认可度较低，大部分案件都经过了二审终审程序才得以最终解决。

（二）主体分布情况

北京市、山东省、四川省三地高新劳动案件主体分部，如下图所示：

北京市、山东省、四川省三地高新劳动案件一审程序中，原告中有63.64%是劳动者，仅有36.36%为用人单位；二审程序中，上诉人有50.30%是劳动者，49.70%是用人单位；进入再审程序的判例较少，仅一例，系由用人单位提出再审申请。针对仲裁裁决，大多数劳动者对其认可度不高。而针对一审判决，用人单位或者劳动者对判决的结果认可度基本持平。这说明在一审程序中劳动者的诉讼请求获得支持的比例在提升，用人单位的法律优势地位正逐步丧失。

（三）案件代理情况

三地高新劳动争议案件的代理情况如下表所示：

高新行业劳动争议案件中77.7%的劳动者委托了代理人参加诉讼，用人单位则有85.5%。这说明在劳动者法律意识不断增强的今天，争议双方所拥有的法律资源已相当接近，用人单位试图通过诉讼让劳动者望而生畏已不复存在。

（四）用工主体情况

北京市、山东省、四川省各类用工主体的具体分布比例，如下表所示：

从以上统计可以看出，高新劳动争议案件中，高新行业劳动争议案件的用工主体绝大部分是企业，事业单位、其他组织较少。其中，仅北京市高新行业劳动争议案件的用工主体呈现出多样化。

（五）案由分布

通过整理分析发现，人事争议案件所占比例仅为8.9%，而劳动争议案件比例为91.1%。其中，84.5%的劳动争议案件诉讼请求中涉及了追索劳动报酬；57.5%涉及了经济补偿金；30.6%涉及未签劳动合同双倍工资；20.4%涉及社会保险；4.5%涉及赔偿金；7.8%涉及到竞业限制。从高新企业的角度而言，劳动合同管理、劳动合同解除、工资支付以及社保办理、缴纳，是企业极易产生劳动争议的主要环节。

（六）裁判结果

通过数据分析，高新劳动争议案件中，支持或者部分支持劳动者请求的比例为96.29%。说明在审判过程中，劳动者的请求绝大部分得到了支持或者部分支持。完全未支持劳动者请求的裁判仅占3.71%，表明大多数用人单位存在不规范管理之处，且事后救济难度较大。

（七）诉讼成本

三省市用人单位平均诉讼成本，如下图所示：

上述数据反映出北京市和山东省的高新行业劳动争议案件中用人单位付出平均成本较高，且2016年显示出增长之势，分别上涨22%、30%。四川省高新企业的诉讼成本较低，且近两年基本持平。上述成本仅是因败诉而支付给劳动者的直接成本，未包括发生劳动争议后，用人单位若聘请律师的费用以及在案件处理过程中的调查取证费、差旅费等。

二、高新技术企业劳动争议案件的特点

1、涉及劳动报酬、经济补偿金的争议案件多发。因企业未重视人力资源管理，导致未及时足额发放劳动报酬、加班工资等时有发生。同时，企业在解除劳动合同时未严格按照法律规定办理相关手续或者支付经济补偿金，导致在劳动报酬、经济补偿金争议案件中企业败诉率高、上诉率高，增加了经济负担。

2、竞业限制纠纷突出。对于高新企业而言，涉及高科技产品的技术信息和经营信息是企业的核心资产。大多数高新企业通过与劳动者签订竞业限制协议来保护商业秘密的不被泄露或窃取，但企业管理者对竞业限制法律法规以及实务操作不熟悉，常常导致企业因未按时、足额按约定支付竞业限制费用等被诉诸法律。

3、案件量地区差异大。随着劳动者维权意识的提高，全国各地的劳动争议案件数量每年均呈上升的趋势。总体而言，高新行业劳动争议案件的数量较其他行业要少。且因高新技术企业大部分集中在高新技术发达地区，反映出案件数量的地区差异性较大。其中，北京市案件占总数量的47.8%。

4、诉讼成本地区差异大且呈上升趋势。从调研的北京、四川、山东三省市劳动争议案件中统计的诉讼成本（仅指判决支付给劳动者的直接成本）可以看出，相对其他行业，高新行业劳动争议案件的平均诉讼成本较高。另，因该行业受地区经济发展水平的影响，诉讼成本地区差异性较大，如北京诉讼成本最高，且呈上升趋势。

三、高新技术企业人力资源管理存在的主要问题

1、管理制度体系尚不健全。作为新兴产业，企业更加关注如何推动科技进步，偏向于研发与生产、经营，往往忽略了对劳动者的规范管理，企业内部管理制度体系尚不健全，增加了用人单位败诉的风险。

2、劳动合同及相关协议约定不完善。大多数高新企业均按照劳动合同法的规定与劳动者签订了书面劳动合同及相关协议如保密协议、竞业限制协议等，但所签订的劳动合同及协议约定并不完善，导致发生劳动争议时缺失关键证据。

3、劳动合同解除环节管理不规范。调研发现，北京市、山东省、四川省三地劳动争议案件所涉劳动报酬、经济补偿金、赔偿金的诉求较多。因企业人力资源管理不规范，未按照法律法规规定解除劳动合同或未完善相关手续等，导致企业常常处于不利地位，败诉率较高。

4、未建立完善的商业秘密保护体系。商业秘密直接决定了高新企业的兴衰存亡。很多高新企业仅在形式上建立了内部知识产权保护体系，但商业秘密保护措施未落地实施，从而导致劳动者在跳槽后泄漏大量秘密信息，给企业造成重大损失。

医疗行业

第五部分

一、整体情况分析

（一）审判程序情况

2015 年1月1日至 2016 年 11 月 30 日，北京、山东、四川、云南省四省市医疗行业劳动争议案件的审判程序情况，分别如下图所示：（注：因未检索到昆明市相关数据，故本文对云南省医疗行业劳动争议审判实务做调研分析。）

通过上述数据可以看出，北京市、山东省、四川省、云南省医疗劳动争议案件的一审程序所占比例为60.3%，劳动争议案件二审、再审所占比例高达39.7%，这说明，大部分劳动争议案件经过了二审终审程序才得到解决。

（二）主体分布情况

北京市、山东省、四川省、云南省中，劳动者与用人单位提起诉讼所占比例情况，如下图所示：

通过上述数据分析，北京市、山东省、四川省、云南省四地医疗劳动案件一审程序中，原告中有72.2%是劳动者，仅有27.8%为用人单位。二审程序中，上诉人有51.7%是劳动者，48.3%是用人单位。再审程序中，申请人中有90%是劳动者，10%是用人单位。上述数据说明，大多数劳动争议案件均由劳动者发起。针对仲裁裁决，大多数劳动者认可度不高；针对一审判决，用人单位或者劳动者对判决的结果认可度均不高。目前，劳动者法律意识已逐渐提高，且很多劳动者会选择将法律程序走到底来维护自身合法权益。

（三）案件代理情况

2015年-2016年11月医疗劳动争议案件的代理情况如下图所示：

由以上数据分析图可以看出，57%的劳动者委托了代理人参加诉讼，79.25%的用人单位委托了代理人参加诉讼。这说明，劳动者的法律意识增强，不再只身参加诉讼，而是找到有法律知识和经验的代理人帮助其参加诉讼。作为用人单位，大部分委托了代理人参加诉讼，这无疑增加了用人单位处理劳动争议纠纷案件的成本。而作为用人单位的个体工商户委托代理人参加诉讼的只有40%，绝大多数选择自己参加诉讼或者未到庭参加诉讼。

（四）用工主体情况

北京市、山东省、四川省、云南省各类用工主体的具体分布比例，如下图所示：

从以上分析图可以看出，医疗劳动争议案件中，用工主体大部分是事业单位，其次是企业法人，个体工商户占极少数。

（五）案由分布

上述四省市医疗劳动争议案件的案由，如下图所示：

通过分析可见，人事争议案件所占的比例非常小（人事7.325%，劳动96.675%），主要仍为基于劳动关系所产生的劳动争议。其中，劳动争议案由中的具体案由分布情况如下图所示（由于案件中当事人可能存在多个诉求，所以案由超过案件实际数量）：

通过上图可以发现，医疗行业劳动争议案件中，劳动报酬、未签劳动合同双倍工资、劳动关系的确认、经济补偿金、赔偿金、社保是争议高发领域。根据数据显示，劳动合同的签订、劳动合同的解除、工资支付以及社保缴纳是用人单位极易发生劳动争议的环节。

（六）裁判结果

医疗行业劳动争议案件的裁判结果如下图所示：

在医疗劳动争议案件中，撤诉和按撤诉处理的案件所占比例近34%，撤诉的原因一般为原告认同了劳动仲裁的裁决结果，或者是双方自行重新达成协议。部分支持和完全支持劳动者请求的比例为75%，说明劳动者的请求绝大部分得到了支持或者部分支持。而完全未支持劳动者请求的裁判仅占25%，表明用人单位存在不规范管理之处以及司法机关在劳动关系处理中，可能更倾向于保护劳动者的权益。

（七）诉讼成本

上述四省市医疗行业劳动争议案件用人单位平均诉讼成本分析，如下图所示：

数据说明，医疗行业劳动争议纠纷案用人单位付出的诉讼成本较高，而且上述成本仅是败诉导致支付给劳动者的直接成本，均未包括发生劳动争议后，用人单位若聘请律师协助处理纠纷的费用以及在案件处理过程中的调查取证费、差旅费等。

二、医疗行业劳动争议案件的特点

1、历史遗留问题多。因医疗行业劳动争议案件用工主体大多数为事业单位，历史遗留问题多。随着法律法规政策的不断调整，历史不规范的用人行为法律后果开始显现，数量大、问题多、处理难度大成为医疗行业劳动争议的特点。另一方面，因前期的不规范管理导致相关手续不完善，缺乏对书面证据的保留，也增加了用人单位处理劳动争议的难度。

2、加班报酬、未休年假争议突出。对于医疗行业而言，面对日益增长的病患人数，与医院人手的缺乏问题成为矛盾，大多数医院都存在延长医疗人员的工作时间、法定节假日加班及未安排休年假的情况，导致加班报酬、未休年假争议突出。

3、不签订书面劳动合同的问题突出。我国法律规定医生必须取得医师执业资格证才能执业。大量医学院学生毕业后先到医院工作，即“带教实习”，很多医院认为“带教实习”不需要签订劳动合同，由此发生的劳动争议中，用人单位往往败诉，且需支付劳动者未签订劳动合同的双倍工资。

4、用人单位的培训费用损失大。在我国，即使医生取得了医师执业资格证，但要能够独立执业并处理相关专业常见病、多发病等，仍需要时间及金钱的大量投入，这也是医疗行业的特殊性。很多医院在送年轻医生外出培训时，因管理不规范而未及时签订书面的培训协议或者协议内容约定不完善，或者医院内部无相关的规章制度予以规定，导致劳动者跳槽后，医院“赔了夫人又折兵”。

5、案件数量结案情况地域性差异大。从调研来看，北京同四川、山东相比，在一审程序中撤诉率明显低于四川、山东，表明北京地区的劳动者维权意识更强，诉讼率更高。在山东、四川地区，大多数劳动者在经过仲裁之后选择与用人单位进行调解、和解，或者接受了劳动仲裁的结果。而云南地区的劳动争议案件数量明显低于北京、四川、山东三个省市，说明医疗行业劳动争议案件数量及结案情况与地区经济水平、劳动者维权意识存在一定关联。

三、医疗行业人力资源管理存在的主要问题

1、用人单位不遵守劳动合同法的相关规定，未及时与劳动者签订书面的劳动合同或者劳动合同不完善，导致纠纷产生，如确认劳动关系纠纷、未签订劳动合同双倍工资等纠纷，发生纠纷后合同依据缺失。

2、用人单位违法解除劳动合同，或者解除劳动合同程序不完善，致使劳动者在被解除劳动合同后，劳动者要求确认解除劳动合同违法，并要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3、用人单位未及时给劳动者办理或者缴纳社会保险，导致劳动者在应该得到医疗保险赔付或应享受养老保险待遇时而未得到或享受，致使大量社会保险类的劳动争议案件产生。或者发生工伤后，因用人单位未办理工伤保险手续，致使劳动者大部分损失不能通过社会保险机构得到补偿，因此起诉单位赔偿工伤保险待遇。

4、用人单位的管理制度不全面，导致发生劳动争议时用人单位无依据可循。如用人单位在将劳动者外派学习时未与其订立相应的服务期协议或保密协议，导致劳动者在学习完成后跳槽、或者出现泄漏单位商业秘密，造成单位人才流失或财产损失。

5、用人单位未完全遵守、执行劳动法方面的相关规定，未有效预防派遣用工风险，导致用人单位未给劳动者相应报酬以及购买社会保险时，劳动者将用人单位与医疗机构一并诉至法庭，面临着可能承担连带责任的风险。

物业管理行业

第六部分

一、整体情况分析

（一）审判程序情况

2015年1月1日至2016年11月30日，北京市、山东省、四川省、昆明市物业管理行业劳动争议案件的审判程序情况，如下表所示：

四省市物业管理行业劳动争议案件、劳动争议案件以及一般民事诉讼案件的诉讼程序占比，如下表所示：

通过比较可以看出，四省市物业管理行业劳动争议案件一审程序所占比例相对较低，二审、再审程序所占比例均超过一般民事案件中相应程序所占的比例。这说明物业管理行业劳动争议案件的上诉率和申请再审率，均高于劳动争议案件和一般民事案件。

（二）主体分布情况

四省市物业劳动案件中，用人单位提起上诉的比例远远大于员工提起上诉的比例。以山东省为例，在调研样本中，用人单位提起上诉的比例达到了66.97%,劳动者提起上诉的比例仅为33.03 %。由此可见，用人单位对一审裁判结果的认可度相对较低。但是，大多数劳动争议案件是由劳动者一方发起的，这说明劳动者的法律意识和知识有所提高，已经习惯于通过仲裁、诉讼的方式维权。

另外，一审、二审、再审案件中，均有劳动者为多人的集团诉讼案件，这说明物业管理行业中存在的用工法律风险一旦爆发，容易在员工内部产生连锁反应，导致企业用工成本急剧上涨，严重影响正常的管理和经营。

（三）案件代理情况

由以上数据分析图可以看出，大部分劳动争议案件的当事人均委托了律师或法律工作者参与诉讼，而用人单位委托律师或法律工作者参与诉讼的比例大于劳动者委托律师或法律工作者参与诉讼的比例，说明用人单位因本身就聘用法律顾问等原因，更青睐于将案件委托律师或法律工作者代为处理。

（四）案由分布

物业管理行业具体案由分布情况如下表：

物业管理行业劳动合同纠纷中，追索劳动报酬纠纷（包括追索欠付的工资、加班工资以及年新年休假工资）占了此类案件的大多数，说明物业管理行业的用人单位欠薪现象比较严重。解除、终止劳动关系的纠纷占比紧随其次，反映出用人单位在解除、终止与员工的劳动关系时经常出现不合法的情形。

（五）裁判结果

物业管理行业劳动争议案件中，撤诉和按撤诉处理的案件较多，而撤诉的原因或者是原告认同了劳动仲裁的裁决结果，或者是双方自行重新达成协议。另外，调研样本显示，部分支持和完全支持劳动者诉讼请求的比例约为91%，说明大多数劳动者的请求在裁判中得到了支持或部分支持。也说明在劳动关系中，劳动争议的引发多为用人单位侵犯了劳动者的合法权益。在劳动者的维权意识不断增强的同时，用人单位的用工法律风险却未得到很好的防控。

（六）诉讼成本

四省市物业管理行业劳动争议案件用人单位平均诉讼成本分析如下表：

因物业管理行业的劳动争议案件往往会发展为集体诉讼，所以当企业中需要支付的员工人数较多时，用人单位的诉讼成本将会成倍数增长。

二、物业管理行业劳动争议案件的特点

1、员工管理难度大。因物业管理公司的员工人数多、岗位设置较为复杂，物业管理公司在管理过程中难免出现管理疏漏。加之大多数物业管理公司缺少具备专业知识和经验的人力资源管理人员，不能熟练运用相关法律、法规及当地政策，导致用人单位败诉的风险较大。

2、劳动报酬以及解除、终止劳动关系的案件突出。物业管理行业属于劳动密集型行业，大多数企业均不重视人力资源管理，企业管理不规范，未及时足额发放劳动报酬、加班工资，未及时安排休年休假或者支付未休年假报酬，或者员工离职时未完善相关手续、发放解除通知等，导致劳动报酬以及劳动关系解除案件突出。

3、劳动者年龄偏大且流动性大。因物业管理行业劳动者所从事工作技术含量不高，对于劳动者的要求也不高，劳动报酬相对其他行业较低等特点，导致因招工困难，大多数企业的劳动者平均学历不高且年龄偏大。同时，有的物业管理公司企业文化薄弱，员工认同感低等使得流动性较大。

除上述特点外，因劳动者维权意识提高，以及劳动仲裁不收费，劳动者维权成本较低等情况，物业管理行业劳动争议案件还存在处理周期长，集体诉讼多，劳动者仲裁率、胜诉率高等特点。

三、物业管理行业人力资源管理存在的主要问题

1、用人单位未及时签订书面劳动合同或者合同约定不完善。劳动合同是劳资双方劳动关系履行最重要的依据之一，很多用人单位不遵守劳动合同法规定，未及时与劳动者签订、续订书面的劳动合同或者劳动合同约定不完善，导致相关劳动合同纠纷的产生，如确认劳动关系纠纷、未签订劳动合同双倍工资的纠纷等。因发生纠纷时，合同依据缺失或不完善，企业将承担败诉风险。

2、劳动合同解除或终止环节管理不规范。因大多数物业管理企业劳动者流动性大，企业在解除环节管理不规范，导致用人单位违法解除劳动合同，或者解除劳动合同程序不完善，致使劳动者在被解除劳动合同后，要求确认解除劳动合同违法、劳动关系继续存在或要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金、经济赔偿金，使得用人单位的用工成本增加。

3、用人单位未及时购买社保。因大多数物业管理企业劳动者年龄偏大，很多企业未及时为员工缴纳社会保险。若员工发生工伤事故后，因用人单位未缴纳工伤保险，导致劳动者大部分损失不能通过社会保险机构得到补偿，用人单位将承担赔偿工伤保险待遇的法律风险。

4、用人单位的内部管理制度缺失或不全面或者执行不到位。规章制度对于用人单位的管理至关重要，很多企业内部管理制度缺失或者不全面，或者即使有完善的规章制度，但是在执行过程中确未严格按照制度执行，导致发生争议时证据缺失，处于被动地位。

餐饮行业

第七部分

一、整体情况分析

（一）审判程序情况

北京市、山东省、四川省、昆明市四省市餐饮行业劳动争议案件的一审程序所占比例为63%，而上述四省市全部劳动争议案件的一审程序所占比例为58%，餐饮行业劳动争议案件一审程序所占比例相对较高。四省市民事案件的二审、再审程序所占比例为15%左右，而餐饮行业劳动争议案件二审、再审所占比例达29%。说明餐饮行业劳动争议案件的上诉率和申请再审率都比其他民事案件要高，劳动争议案件败诉方履行生效判决的比例也比其他民事案件要少。

（二）主体分布情况

四省市餐饮行业劳动案件一审程序中，原告中有77%是劳动者，仅有23%为用人单位。二审程序中，上诉人有39%是劳动者，61%是用人单位。再审程序中，申请人中有 79%是劳动者，21%是用人单位。各个审判程序中均有劳动者为多人的集体诉讼案件，这说明大多数劳动争议案件由劳动者一方所发起；也说明劳动者对劳动仲裁裁决的认可度不高，多数仲裁请求在劳动仲裁裁决中未得到全部或部分支持。而二审的上诉人中用人单位占较大比例，说明劳动者对基层法院作出判决认可度相对较高，而大多数用人单位则处于不利位置。

（三）案件代理情况

由以上数据分析可看出，62%的劳动者委托了代理人参加诉讼，而83%的用人单位委托了代理人参加诉讼。一方面，说明了劳动者的法律意识有所增强，不再只身参加诉讼，而是找到有法律知识和经验的代理人帮助其参加诉讼；另一方面，说明了用人单位对劳动争议纠纷非常重视，委托代理人参加诉讼的比例很高，也反映出用人单位对专业劳动律师的需求在急剧增加。

（四）用工主体情况

在四省市餐饮行业劳动争议案件中，用工主体可谓多种多样，大致分为企业、机关事业单位、个体工商户、个人。通过对餐饮行业劳动争议案件的用工主体进行统计分析，各类用工主体的具体分布比例如下图：

（五）案由分布

餐饮行业的人事争议案件所占比例非常小，主要仍为基于劳动关系所产生的劳动争议。其中，追索劳动报酬纠纷占了57%，确认劳动关系纠纷和其他劳动合同纠纷仅占4%，说明用人单位欠薪现象比较严重；请求经济补偿金纠纷占32 %；请求违法解除劳动合同赔偿金占7 %。餐饮行业劳动争议案由案由分布比例如下图：

在社会保险纠纷中，工伤保险待遇纠纷占了五分之四以上，其他社会保险纠纷仅占不到五分之一。如前所述，社会保险纠纷大部分法院认为不属民事受案范围，因而不予受理。而在用人单位未给劳动者办理工伤保险而又发生工伤，劳动者要求单位支付工伤保险待遇的，法院则可以作为劳动争议案件予以受理。

（六）裁判结果

餐饮行业劳动争议案件一审程序中，撤诉和按撤诉处理的所占比例较大，达到了近53%。撤诉的原因或者是原告认同了劳动仲裁的裁决结果，或者是双方自行重新达成协议。部分支持和完全支持劳动请求的比例为89%，说明劳动者的大部分请求在一审裁判中得到了支持或部分支持，而完全未支持劳动者请求的裁判仅占11%。说明劳动争议的引发多因用人单位对劳动者劳动权益的侵犯以及单位的管理水平较低、制度体系不完善，同时也反映出劳动者的弱势地位正在逐步变强。

（七）诉讼成本

四省市用人单位总的诉讼成本为8525988.9元，平均诉讼成本为21156.3元。可见，劳动争议纠纷案件给企业造成了较为沉重的负担。

二、餐饮行业劳动争议案件的特点

1、劳动合同签订及社保缴纳比率低。餐饮行业从业人员的流动性较强，且大多企业还依旧认为劳动者的法律意识淡薄，企业管理者的管理理念和管理水平有限。因此，餐饮企业从自身利益出发，给相关人员签订劳动合同、缴纳社保的积极性较弱。

2、追索劳动报酬以及经济补偿金的案件突出。餐饮行业属于劳动密集型行业，大多数企业均未重视人力资源管理，导致管理不规范而未及时足额发放劳动报酬、加班工资，未及时安排休年休假或者支付未休年假报酬。同时，用人单位在解除劳动合同时较为随意，普遍存在违法解除或者未依法支付经济补偿金的情形。

3、工伤发生机率大且工伤赔偿纠纷突出。餐饮行业劳动者众多，上下班时间不规律且夜班多。有的餐饮企业工作环境保护措施不到位，导致发生工伤的机率较其他行业高很多。大部分企业未及时为劳动者购买社保，致使发生工伤后劳动者无法从社保报销费用或者获得工伤赔付，最终造成用人单位成本增加。

三、餐饮行业人力资源管理存在的主要问题

1、企业偏重经济效益，轻视人力资源管理。这主要表现在很多企业未及时与劳动者签订书面劳动合同或劳动合同约定不完善，或未及时购买社保等，导致如确认劳动关系纠纷、未签订劳动合同双倍工资等纠纷频发，且因企业证据不充分往往处于不利位置。

2、工时工作制度设计不完善。我国目前的工时工作制度有三种，即标准工时工作制、不定时工时工作制、综合计算工时工作制。因餐饮行业上班时间并非与其他行业一样早九晚五，所以针对不同岗位的员工，应设计不同的工时制度，以降低用人单位的管理成本。但目前大多数餐饮企业因管理不规范，并未进行调查与设计，存在管理漏洞和法律风险。

3、企业解除劳动合同的随意性较高或者解除劳动合同程序不完善。调研分析发现，餐饮行业企业单方解除劳动合同的比例很高且随意性较大，在解除时也并未完善相关手续或者按照法律规定支付经济补偿金等。从而导致大量纠纷为劳动关系解除后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金，并且因企业管理不规范、证据缺失等原因导致其败诉率较高。

4、企业未及时给劳动者办理或者缴纳社会保险。有的餐饮企业为了节约成本没有为劳动者缴纳社保，导致劳动者在应该得到保险报销时而未得到，致使社会保险类的劳动争议案件产生。特别是发生工伤后，因用人单位未办理工伤保险手续，致使劳动者大部分损失不能通过社会保险机构得到补偿，便起诉单位赔偿工伤保险待遇。近年来，医疗保险纠纷、生育保险纠纷等案件也呈现出增长趋势。

5、用人单位的内部管理制度缺失或不全面或者执行不到位。规章制度对于用人单位的管理至关重要，很多餐饮企业内部管理制度缺失或者不全面，或者即使有完善的规章制度，但是在执行过程中却未严格执行，导致发生争议时用人单位处于被动地位，承担败诉后果。

建议与展望

第八部分

一、建议

针对本报告统计分析结果，律师建议企业做好以下几点劳动争议风险防控措施：

1、提升人力资源管理人员专业水平。企业要快速稳定发展离不开对人的管理，而人力资源管理部门作为企业重要管理部门，应尽快提高相关管理人员专业化水平，或通过外聘专业律师协助开展具体工作。当员工与企业发生矛盾后尚未进入诉讼前，人力资源管理部门的处理方式方法决定了矛盾是平息还是进一步被激化。因此，人力资源管理人员需要深入学习劳动法、劳动合同法等相关法律、法规，及时聘请专业律师介入，听取专业分析意见，确定行之有效的处理方案，避免企业造成更多的人力、财力损失。

2、聘请专业律师量身定制用工管理制度。作为员工在企业任职期间的工作守则，劳动用工规章制度是企业在运营过程中的重要法律文件。企业应聘请专业律师团队，结合自身特点进行有针对性的用工管理制度设计，系统的涵盖从员工入职、试用期管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、绩效考核、劳动纪律、劳动合同解除/终止等各个环节，并确保制度体系健全、内容合法、有操作性，有效防控企业管理风险。

3、依法及时签订合法、完善的劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。首先，企业应及时与员工签订劳动合同，避免员工主张未签劳动合同的双倍工资。其次，一份条款完善、符合法律规定的劳动合同，应明确、合法的约定企业与员工双方的权利义务，才能在纠纷发生时作为企业的有利证据。企业还应注意劳动合同配套协议的完整性、合法性和实用性，防止员工流失、商业秘密泄露，有效约束员工违约、侵权、违反规章，保障企业长期稳定发展。

4、加强人力资源管理法律法规的宣传、培训工作。随着企业用工形式的多元化，以及国家对劳动关系的调整逐步完善，劳动争议纠纷案件逐年剧增，企业管理难度大大增加。企业作为用工单位，应及时做好法律宣传、培训工作，提高管理人员的法律运用能力和普通员工的遵纪守法意识。

5、重视事前预防，积极发挥工会作用。企业应针对不合理的规章制度进行调整，重视并及时采取措施规避因管理不规范而导致的法律风险，避免发生争议时因证据缺失导致败诉。作为独立的社团法人，工会是企业内部维护劳动者合法权益的重要组织。在发生劳动争议时，工会应起到积极的协调作用，应维护劳动者的合法权益，真正发挥工会的作用和价值，通过调解争议以减少和避免劳动争议的发生。

二、展望

劳动争议案件越来越受到大众的关注，其不仅体现了一个企业的内部管理制度风范，也反映出企业管理水平的高低。企业如能做到防范于未然，尽量减少纠纷产生，则不仅能为企业降低损失、高效管理，还能更好的实现社会价值和构建企业文化。因此，企业在追求经济增长的同时，必须加强对劳动者依法、有效管理，提升人力资源管理水平，加强企业内控规范。同时，还应加强企业文化建设，构建和谐劳动关系，促进企业健康发展。

欲了解更多信息请点击以下网址： www.law-hr.com 。

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责编 | Sarah

编辑 | Angie

分类 | 原创