|
导读： 如何解决传统岗位职责说明书的“假、大、空”现象？ 如何让岗位说明书具有可操作性？ 如何提高岗位说明书和业务的融合与协同？ 例如营销经理岗位职责中的其中一个职责----负责公司年度销售业绩目标的完成，仅仅是这样“假、大、空”式的描述，如果没有进一步的细化标准跟进的话，营销经理承担公司年度销售业绩目标完成就具有较大的不确定性。哪么营销经理究竟该如何确保年度销售业绩目标完成呢？是靠运气呢？还是有一套科学、有效的流程标准体系作为履行岗位职责的标准呢？能否将岗位职责进一步流程化、动作化、数据化、考核化是衡量人力资源管理部门是否即懂业务又有专业水准的重要指标。那么今天就与HR帮汇的朋友们就如何将岗位职责标准化的话题做一交流分享。 一、岗位职责流程化 继续接着营销经理岗位职责之一----负责公司年度销售业绩目标完成这一个岗位职责来分析，首先人力资源经理们要与营销经理的直接领导、营销经理本人三人共同总结分析提炼出，销售经理按照什么样的流程标准去完成哪些工作内容就基本能够保证年度销售业绩目标的完成，不这样做将会产生什么不良后果等，这项工作叫做岗位职责经验教训萃取，经过三人小组的总结提炼，营销经理应该按照营销计划制定→计划执行→执行评估→改进的流程在年度、季度、月度、周固定的时间点、每个步骤都按照事先制定的标准流程中的路径、工具、方法输出规定的结果，如果销售经理一年之中都严格按照这样的流程执行的话，年度销售业绩基本在可控之中。 二、岗位职责动作化 对流程进行动作化、任务化、事件化分解，将流程中的每一个步骤都需要完成哪些规定的动作一一列出清单，然后按照逻辑先后顺序进行分类规划。岗位职责一旦按照流程进行动作化之后在进行数据的量化就有了基础，岗位职责动作化是解决岗位职责“假、大、空”的有效方法。 三、岗位职责标准化 岗位职责动作标准化要求对流程中的每一个规定动作都要做出明确细化标准，包含动作名称、时间要求、步骤、输入、输出、责任主体等。 四、岗位职责考核化 岗位职责流程化、动作化、标准化之后还要跟进监督考核，通过监督考核确保岗位责任人在规定的时间之内按照规定的流程和动作输出规定的岗位职责结果，没有监督考核就没有执行结果的保证。例如每月3号之前营销经理必须按照规定的流程召开月度营销会议并输出规定标准要求的会议结果，如果没有在3号之前完成月度营销计划与总结工作会议，直接上级或公司专职稽核人员就会在4号做出稽核监督处罚通报。岗位职责标准化做的再完美如果没有监督考核的保证，岗位职责标准手册也同样会束之高阁不能发挥应有的价值。 总结：昨天我们与大家分析了传统岗位职责说明书“束之高阁”的三大原因----没有针对性、没有可操作性、没有动态调整，今天结合自己15年咨询实践中将岗位说明书进化升级为岗位职责履行标准手册实践总结出的----岗位职责流程化、动作化、标准化、考核化中的部分内容与做了大家分享。按照以上四个步骤编制的岗位说明书才具有针对性、可操作性、可传承、可复制、可传播、可进化，这样水准的岗位说明书已经成为公司知识管理的重要内容了。 |
|
|
