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今天接着分享聂辉华老师在《跟西游记学创业》一书的精彩论述。主要是讲两个问题：什么时候授权？如何防止下属合谋？以下为书摘。 关于授权 如果上司和下属之间利益分歧比较小，那么就应该充分授权，否则就不应该授权。按照契约理论的逻辑，唐僧不应该授权给孙悟空，因为唐僧和孙悟空除了取经目标一致，在其他方面完全是两类人，有着明显不同的偏好。 最新的行为经济学文献认为，如果上司频繁授权给下属，会给下属形成一种无能的印象，久而久之就失去了领导的权威，因为权威在某种程度上是一种心理反应。下属服从一个上司，是因为下属相信上司比他更厉害。如果有一天，下属发现上司水平不行，决策失误，缺乏主见，下属可能就会觉得上司不配再当上司，要么离开，要么反抗，甚至取而代之。 关于防止合谋 归纳起来，有效防范合谋的办法主要有三种思路。 第一种思路是“赎买”。这是一种激励政策，说得更直白一点就是收买。在现实中，提高不合谋收益的方法不仅仅是加工资，对会计实行提拔或重用也是一种赎买机制。这也可以理解，为什么单位的会计通常都是“一把手”的亲戚或者亲信。在敏感岗位使用亲戚或亲信，其实就是提高合谋的成本。 （第二种思路是分化）。分化的思路略显复杂。一个人不可能合谋，合谋必须有一个利益同盟。但合谋的利益同盟本身也是比较脆弱的，因为每个人参与合谋的成本不同，得到的好处也不同。因此，防范合谋的一种有效办法是，通过不对称的利益输送，分化瓦解合谋者的利益同盟。有三种方法可以实现分化瓦解之策。 第一种分化的方法是对关键下属授权。 第二种分化的方法是采取“不升即走”（up or out）的人事政策。 第三种分化的方法是在下属之间创造某种歧视现象。这是一种比较新颖的防范合谋方法，由一个日本经济学家提出（Ishiguro，2004）。其背后的逻辑与“不升即走”方法有点类似。如果上司在人事、工资、福利政策上明显地偏向一类员工，就等于在这类员工和其他员工之间制造了一道不可逾越的鸿沟，实际上就是通过人为地制造矛盾分化瓦解了不同员工之间的利益同盟。 无论是赎买还是分化，其实都是“诱之以利”，瓦解合谋同盟。其实，除了分利，还有第三种防范合谋的思路：收权。合谋为什么会有生存空间？因为当事人有权力操纵信息，并利用权力去寻租。例如，停车场收费时，消费者为什么能和管理员合谋？因为管理员具有是否收费以及收费多少的权力。 例如，一些比较规范的停车场规定，车主必须通过刷卡收费，而且每辆车只有刷卡后才能通过拦车杆。 又比如，一些单位除了使用自己的会计部门，还专门聘请外部机构进行审计，不会全部采纳本单位会计的信息，这实际上也是通过剥夺会计对信息的垄断权，瓦解了会计和高管合谋动力。 此外，还有一种方法也属于收权的思路，就是实行轮岗。 |
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