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前言 一 首先来看一下报告的十一条主要发现，它们是： 1、 组织设计的挑战无处不在 2、 文化和敬业度仍为顶级优先考虑事项 3、 实时反馈和分析将井喷 4、 新一代的绩效管理工具将涌现 5、 “人力效能“和健康指数将成为人力资源管理的重要议题 6、 人力资源将专注员工体验而非过程设计 7、 数字化人力资源和学习将助力革新学习与发展及HR系统 8、 领导力发展需要持续不断地创新与提升 9、 多样性、包容性和无意识偏见将成为头等大事 10、 学习与发展将不断改进 11、 工作的未来已来，HR的变革箭在弦上 力 彑 -?- 组织设计 夂 小 组织传统工业经济时代的很多规则都会被颠覆，如我们耳熟能详的管理幅度最佳设计是在8到12个人，管理层级分析开始逐渐落后于时代，取而代之的是灵活小团队，网络工作，跨部门协作这些具备更高灵敏度、更能应对市场变化和满足客户需求的组织形式。典型的例子是思科拥有超过两万个团队，我查了查，思科公司全球约七万名员工，那平均起来每3.5个人就有一个团队，虽然一个人可能会加入不同的团队，即使如此，用传统的管理幅度来评估，也是不可思议的。 这一变化让我想到了两点。一：实际上，项目组可以在企业内部发挥更大的作用，根据工作任务临时集合成立项目组，由项目经理在公司内部招募项目成员，在项目存续期间，成员的投入时间和绩效归属于项目经理评估或者项目组成员互相评估，项目有明确的实施计划、时间表、结果交付标准，项目结束以后项目组即告解散，大家各自回到原来的部门中去。而且，一个人可以同时属于不同的项目组，在各个项目之间穿插工作，不受影响。特别紧急的项目中，大家喜欢把项目成员一起努力奋斗的会议室称为“作战室”(War Room)，充满了团结紧张严肃活泼的气氛。 在项目制实施的过程中最困难的是：原来的经理“让渡”部分“权力”给项目组，不要对参加项目的下属横加干涉指手画脚，这个转变对于经理和下属都不容易，经理担心下属工作时间和精力分配不合理，下属担心经理不了解情况，从而对其整体表现打折扣，并且会带上办公室政治的因素。这个转型成为灵活团队中要解决的问题，解决的方案可以从以下三个层面来思考： 一、组织层面：把灵活的项目制作为公司的一个组织形式定下来，明确它的意义、作用、成立和解散的方法等，使大家都意识到灵活的项目制是实现公司未来愿景和使命过程中不可或缺的组织形式。互联网科技公司，如去年超过苹果荣膺最具价值品牌的谷歌项目制就非常完善，而生活中，看到过最有效的项目制，是影视剧摄制剧组，制片人看到剧本以后，找到投资人、导演、编剧，成立项目组。项目组招募演员、现场筹备、制定计划、进行拍摄。一部戏拍摄结束，进入后期剪辑制作、宣传等，制片人实际上就是CEO，导演就是项目经理，不管演员和职员属于中戏、北影还是好莱坞的个人工作室，戏拍完了，项目也就结束了，谁也不欠谁。
二、人才层面：1、为经常参加项目的成员们提供项目管理和项目工作的培训，甚至制定专门的项目经理职业发展路径，从初级发展到高级经理，可以管理越来越大和复杂的项目。2、提升年轻一代的专业人士进入领导队伍，加强领导团队的多样性和对年轻一代的吸引力。测算一下公司领导团队的平均年龄和年龄段分布，如果现在你还没有80后的高管进入收入百亿级的公司领导层，那么应该引起担心了。 文化层面：1、在传统的科层式组织结构和灵活的小团队工作之间找到落脚点，根据公司战略确定需要的文化战略。在传统公司向新时代公司转型的过程中，任何一步到位的想法可能都是危险的。报告中提到一家国外的IT公司，提拔了几百名员工到领导岗位，同时把一些副总裁降职到了团队主管岗位，后来部分降职的前副总裁离开了公司。如果没有灵活强大的文化做支撑，这些改革是不可能做到的。2、建立文化的五个要素：核心价值观、企业环境、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络，组织设计的同时要同时在文化的五个要素方面同步迭代调整。 力 彑 -?- 文化与敬业度 夂 小 报告花了相当的篇幅探讨了文化的重要性和变化，它对文化的定义是“文化是当没有观众时不言自明的行为和奖励系统。文化会驱动所有可选择的和酌情行事的行为。”86%的受访大企业领导者依然将文化列为最紧急的人才问题，但其中只有14%的领导者清楚“正确的文化”长什么样。 我在前面提到过，文化的五个构成要素，其中第三点是英雄人物，着力点在于发现、表彰优秀员工和先进人物，这点在各种类型的企业里都有实践和体现，也是相当比较容易做到的，反之，优秀和先进的反面是差劲和落后，而表现差劲和落后的员工对文化和敬业度的影响也很明显，报告用了一句话来描述这种现象，“含有毒性的员工带有传染性”（Toxic employees are contagious）。这一点，从很多企业管理者的日常谈话中也屡见不鲜，捣蛋员工不思进取不仅自己差劲，还影响着团队中其他成员的表现和心情，用俗话说叫“一颗老鼠屎，打坏一锅汤”，用经济学的浅显原理来说，劣币驱逐良币，他们对团队的影响都是负面的，好的人才流失，不良习气滋生，团队表现水平下降。团队不好，个人要好，恐有缘木求鱼之虞。 不过，对于负面情况的应对和处理会变成一次团队变革和提升的机会，所谓危机，危险中蕴含着机会。自然界里，美丽的夹竹桃毒性极强，但是它的叶和茎可以提制强心剂，遵循大自然的法则，把芜杂清除掉，或者通过施肥、修整、量才施用，日后的收成自然会好起来。 文化变得越来越透明，社交网络上关于公司的各种评论越来越多，美国的Glassdoor是一个典范，报告中的一些数据也来自对Glassdoor上大数据的分析，对于公司而言，从管理的层面，如何对社交网络上的公司评论进行了解和监控，从文化建设的层面，如何让社交网络成为公司文化的推广阵地和企业传播的延伸，一个拉一个推，两手的配合也很重要。 说到敬业度，现在要创造敬业度比以往任何时候都难，按照报告的研究，持续保证员工的敬业度要从二十个方面齐齐努力。看到这么宏大的分析，直接的感受是有四个点值得特别关注：1、放松时间(Time for slack)，让员工不会一天到晚工作的神经紧绷，从而释放自身的创造性和爆发力，这一点，前有3M，现有谷歌的榜样。2、现代的绩效管理，绩效管理还将继续存在，但将进入新阶段，从上到下将被灵活、持续的反馈机制所代替，OKR将得到更多的运用。3、多个通道的职业发展，员工不再将垂直提升作为唯一或最主要的发展方向，而是工作中的成就和成长。4、高影响力的学习文化，终身学习将是现代企业和职场人士的必备核心能力。  BHR外滩人力资源观察，关于人力资源的战略和战术，热点和趣闻，在高大上和接地气之间自如游走。做一杯上好品质的精神饮料，致力于精心原创和深度好文，让每一次隔空相遇都有欣喜。 长按上图关注“BHR外滩人力资源观察' |
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