不接受工作调动而被辞退，女白领状告东家胜诉

文/刘皓 栾薇

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工作岗位从朝九晚五变成三班倒是不是单位一方说了算？

劳动者和用人单位因解除劳动合同发生争议该由哪一方举证？

作为劳动者的小芳因不满工作调动被解除劳动关系而与公司发生争议，从劳动仲裁一路打到二审法院。日前，上海第一中级法院的终审判决给了她一个公正的说法。

劳动关系一朝“被解除”

2009年7月，小芳进入上海某公司品质管理部门做行政工作，这样朝九晚五的工作一做就是五年多。2014年9月15日，同部门的一位女职工休产假，小芳被临时抽调到物性检测，做辅助性的文案工作。谁知，9月28日，公司通知从10月8日起，将小芳从原先的品质管理科调去品质保证一科的外观检测岗。工作内容从行政岗变为技术岗；工作时间也发生了重大变化，从原来的白班调整到了三班倒。

小芳对此很不情愿，认为原来一直从事行政工作的自己无法胜任技术工作，且调整后的工作时间为三班倒，她家离单位又较远，在工作时间上也无法胜任调整后的工作。为此，小芳第一次于10月8日书面向公司提出异议，明确不同意从品质管理岗位调整至外观检测工作。

10月10日公司回复称，考虑到小芳的实际情况，对其外观检测工作的班次予以调整，只安排其上中午班，一周一轮换，并于同日出具《警告书》，给予小芳书面警告。小芳认为该回复没有说明调动理由，于10月13日再次提出异议。10月21日公司答复称考虑到她的实际情况，再次调整安排小芳只上白班，自8时至17时。

由于小芳仍然没有同意公司的安排，公司于10月28日再次向小芳出具《警告书》，给予书面严重警告。不到一周，小芳收到了公司出具的《解除劳动合同通知书》，以小芳在工作期间不服从上司指令、拒绝合理的工作安排，违反劳动约定，且拒绝工作达一个月以上为由解除了双方的劳动合同。

争议焦点：调岗还调整工作内容

被解除了劳动关系的小芳深感委屈，于次月1日，向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。 2015年1月13日，小芳的仲裁请求被劳动争议仲裁委员会驳回，小芳不服又起诉至法院。

一审开庭时，双方围绕被告公司解除合同行为是否合法展开辩论。依据《中华人民共和国劳动合同法》，若只是合法合理范围内的正常工作内容变动，则公司无需与小芳协商一致，而若是属于变更劳动合同内容的调岗，则用人单位必须与劳动者协商一致。因此，究竟是调岗还是调整工作内容，成了公司与小芳解除劳动合同行为是否合法的关键。

公司认为将小芳调岗是因为品质管理三科（原品质管理科）工作量减少，小芳原来的工作可以由部长兼任，而其他岗位需要人，所以做了相应的调整。小芳则反驳道，公司将她调岗是为了开除她而准备的，并不是公司所说品质管理科不需要人了，否则，如果没有什么工作需要做，为何原来的品质管理科还保留了，变成了现在的品质管理三科？

小芳还认为，公司给她的不是简单的工作安排，她也并不是不服从公司指令，而是公司违反合同约定为她调岗。从合同内容来看，当时约定的工作内容就是品质管理而非品质保障，品质管理科与品质保证一科是两个部门，有公司的组织结构图为证。这两个工作岗位的职责和人员需求是有本质区别的，品质管理科多为文职及对外沟通，品质保证一科多为生产监督及检测数据电子化等纯技术性工作。小芳入职以来一直从事文职工作，恐怕不能胜任技术性工作。并且，公司对工作时间也做了改变，由上白班变成了三班倒中的两班，其中一半时间在半夜，她住在九亭，工作在松江，这样的工作时间安排她也无法接受。对此公司的意见是：这次对小芳的工作安排自始至终都是品质管理部门内的工作调整，而非岗位变更，小芳在品质管理科从事物性检测工作时对上司一直顶撞，因此公司决定将她调至品质保证一科的外观检测，小芳对此不同意，后续公司做了让步，保证了小芳调整后的工作地点、时间、待遇都没有改变，所以公司对小芳的工作安排调整是合法的。

原审法院经审理后认为，虽然小芳工作调动前后的工资水平没有明显变化，但工作时间却从每天固定的八小时变成了三班倒，劳动合同履行内容已经发生重大变化，小芳完全有理由不接受这一不合理的工作调整。而公司两次发出警告书的理由明显不足，单方解除劳动合同也没有明显的依据。因此法院判决公司支付小芳违法解除劳动合同赔偿金7.4万余元。

解除违法，二审维持原判

判决后，公司不服，坚持认为小芳应当服从合理范围的工作调动，上诉至上海一中院。2016年1月21日，上海一中院开庭审理了此案。

庭审中，公司方面依然坚持认为他们并未调换小芳的工作岗位，公司作为用工管理方，有权在合法合理的范围内对劳动者的工作内容做适当调整。品质管理和外观检测同属于品质管理部，都是品质管理工作，属于同部门岗位内的正常工作安排，并不是对劳动合同所约定的工作岗位的调整。合法合理的岗位调动属于公司经营管理自主权，小芳应该服从公司的工作安排，不应当以消极怠工的方式进行抵制和对抗。

当时，公司因品质管理部实际工作需要，经与小芳多次协调，小芳同意于2014年9月15日从事物性检测工作，但因其在工作中不服从部门工作安排，并顶撞部门领导，部门根据实际情况，希望其从事外观检测工作，听取其本人的意见，并保证其本人的薪酬水平、工作时间等切身利益不发生改变。如果这属于工作岗位的调动，那么也是合法合理的调动，小芳应服从公司的统一安排，但其拒绝工作，给公司的经营管理带来了极其恶劣的影响。即便是不合理的工作调整，根据双方签订的劳动合同，小芳也应当先根据公司的安排开展工作，再与公司反映意见。对于一审中7.4万余元赔偿金额的确定，公司还认为，根据小芳的工资明细和劳动合同，其收入中包含了福利性及非常规性的奖金、福利性津贴补贴。在计算赔偿金时，应将这些非工资性组成部分的金额去除。由此计算，小芳的平均工资应为3100余元。

小芳则辩称，公司的调岗行为是变更劳动合同内容的行为。两个工作岗位虽然都隶属于品质管理部，但是工作性质和工作内容存在重大差异。她多年以来一直从事品质管理工作，该工作的性质是行政工作，而调整后的岗位是技术工作，两个工作岗位存在本质区别。公司的解除理由不能成立，应当承担相应的法律后果。至于其他收入，公司没有证据证明这是福利性待遇，计算赔偿金数额应以月平均工资6700余元计算。

上海一中院经审理认为，依据相关法律规定、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。从查明的事实看，劳动合同履行内容明显发生了重大变化，就此公司应当与小芳协商一致。公司认为小芳应先根据公司安排开展工作再反映意见并无依据。另外，公司解除劳动合同所依据的是《员工手册》。该手册规定，受到警告后仍有违反规章制度的行为将给予严重警告。然而小芳自始至终只有不同意变更劳动合同的行为，公司基于这一行为的延续状态相继作出警告、严重警告并单方解除劳动合同等行为则明显缺乏依据。既然公司在调动岗位时没有和小芳协商一致，公司解除劳动合同也没有合理依据，则公司单方解除劳动合同就属于违法，原审法院在认定事实及适用法律方面并无不当。据此，上海一中院作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。

点评：

劳动合同与我们每位职场人息息相关，日常工作中，涉及工作调动引发的劳动争议时有发生。如果用人单位对劳动者的工作调整属于变更劳动合同的情形，按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当与劳动者协商一致。本案中公司对小芳的工作调整，已属于变更劳动合同的履行内容，这一调整事先未征得小芳同意，故她提出异议的行为是合理的。

此外，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中公司单方解除了与小芳的劳动合同，应对解除的事由承担举证责任，公司如未能提供相应证据，则应当承担举证不能的后果。该判决不仅有效保障了劳动者的合法权益，也对公司任意调岗的行为起到了规范作用，具有积极的社会示范效应。