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文：宏成网商院 ——不讲你知道的，只讲你不知道的。 我们进入企业做薪酬绩效咨询时，经常会遇到HR反映这样一个问题：“公司员工普遍反映绩效考核指标处罚太多，奖励太少，对员工来说没有吸引力，参与积极性不高。尤其是工程和营销部门的领导对考核细则有很大意见，说公司抓的太细、太繁，表示不理解，他们看见监察部人员的第一反应就是，“我们是不是哪里出错了，又来检查”。与此同时，老板对人力资源部提出，拿出工资以外的钱作为绩效奖金的方案抵触特别大，认为这是变相的给员工涨工资。” 这个案例中有两个知识点，今天我们先分享其中一个，另一个问题留待下一节再剖析。 现在比较流行的一个观点是：一切不以增加薪酬为前提的绩效考核都是耍流氓！你怎么看的？你们是否也曾经遇到过这样的绩效考核：只扣不加，多罚少奖。 那么，企业为什么要做绩效考核呢？做绩效考核如果只是用来提要求，用来扣钱，用来规范员工的行为，那我们就将传统的日常管控和绩效考核混为一谈了。 早晨，老板来到公司巡视，看到有的员工迟到，有的没按规定着装，有的在办公室抽烟，有的没有遵守工作规范，看到这样的现象，立即指示HR处理。公司就会对违规的员工实施批评、教育、扣其实我们看到的这些情况就是我们所说的日常管控，这也是目前大多数企业采用的扣罚管理机制。 一个企业一定要有日常管控的，不可能不要管控（比如说考勤，它是低价值的）但它有价值，它有需求点。试想一下，一个团队如果没有共同的作息时间，没有基本的规则，那还叫什么团队呢？那不就是一盘散沙了嘛。所以，考勤、作息时间是有一定价值 的。虽然，我们不提倡用考勤、戴工牌、穿工衣、工作规范等等来付费，来作为薪酬发放的主要依据，但它是一个团队运营、团队协作、团队管理、团队文化等最基本的规则，这些都属于日常管控，是用条条框框的方式来展现和约束 。大多数企业都是要有规则的，如果一会他来，一会你来的，那不就乱套了，所以日常管控在传统企业是有一定价值的，必须要加以维护，我们所有人都要有这样最基本的认知。 但是日常管控和绩效考核是两个不同的概念，它们虽然有联系，但却是两个不同的领域，不同的领域需要用不同的方式来管理。可是，还是有不少的企业将日常管控的行为纳入到绩效考核范畴中，就造成了价值指标和行为指标的冲突。 一家企业的HR发来微信向我请教说：老师，我刚应聘绩效主管到一家企业，老板就要求我在半个月的时间里拿出绩效考核方案，但是我对新东家的基本情况不太了解，对岗位职责和工作流程不太清楚，对岗位价值不明确，如何才能让我顺利完成方案的制定呢？ 听到她的留言，我哭笑不得。其实，这是现在许多企业HR遇到的共同难题。 绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。因为绩效考核关系到员工的切身利益，包括收入、职位、职业发展、职业价值等，其敏感度无以伦比，所以，设计考核方案时一定要关注员工的感受与需求。很多老板、工作经验少的HR，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明，或者别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。 就现实情况而言，许多企业实施的绩效考核方案多罚少奖的情况比较突出，被员工认为是扣工资的工具，参与积极性不高，受到中层管理者和员工的抵制，导致绩效考核流产、夭折或者虎头蛇尾。 分析绩效考核失败和落不了地的原因，我们不难看出，不少的HR将日常管控的行为装进了绩效考核的篮子，使绩效考核走向了价值化和行为化两个不同类的方向。 对于日常管控管理，我们不提倡以扣罚为主，提倡以正文化去激励，但它的评价模式一定要和绩效考核有所区分。 那么，如何才能调整好多罚少奖的绩效考核方案呢？老师给你们提供三个方面的建议：第一要做好管理模式的区分。很多多罚少奖的绩效考核方案中，肯定有日常管控在里面，它们是互相穿插的，如果没有有效的区分开来，看起来就是有很多的处罚，比较少的奖励，员工就会误解说，一推行考核就是扣我们的钱，其实它属于日常管控范畴，不能称作真正的绩效考核。 第二，绩效考核的目的是为了促进绩效改进，要让员工做绩效改进，所以要调整的话，应该要建立以激励为导向的薪酬绩效模式。转变加工资做减法的压力模式为，创效益增薪酬的动力模式，将处罚文化改为奖励和正激励的导向，增加员工对企业的认可，提高员工的归属感，这才是绩效考核的目标所在。 第三，绩效考核的根本就是绩效管理，绩效管理的根本就是如何通过绩效来带领团队，改进绩效增加凝聚力，这是绩效考核要去到的结果，所以，要改变老板和HR们对绩效考核的错误认知，否则绩效考核根本做不下去。 一个好的绩效文化，就是要把绩效管理的目标很清晰的定位在，我刚才讲的三个位置。当你的绩效文化，你的价值观定位后，你的管理就会围绕这个来设计。方向对了，错了也不会错到哪里去，方向错了，你再怎么干那也是失败的，如果南辕北辙，走错了方向，你再努力也没用。所以说，选择大于努力，你选择正确的模式，你的努力就有价值，你选择错的模式，你的努力就没有意义。因此，要将绩效考核的思路调整到正确的模式上，调整到正确的绩效文化价值观上，正确区分绩效考核和日常管控，明确绩效考核的目的，设计有针对性和有效性的绩效考核方案。 《创新薪酬绩效设计》系列课程，宏成独创，风靡全国，不走寻常路，践行新模式，不讲你知道的，只讲你不知道的！ 【关注头条号，更多好文与你分享】 微信交流：hcwsy001 |
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