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在很多企业组织里，审计部门招人难，留人更难。审计部门对人才的综合素质要求高，也往往要求审计人员有一定的工作经验，尤其是审计经验。然后，事实是，内审人员的薪资待遇与工作技能、工作强度不能成正比，内审人员的晋升空间有限。内审人员很多都是通过跳槽来获得更高的职位，或者薪资，或者更出差更少的工作。 很多人选择从事内审工作的一个主要原因是：内审工作的接触面广，可以学到很多东西，工作任务具有挑战性，工作内容相对不那么单调等等。然而，职场里，人们还是要发展的，没有薪资和职位的激励，人们还是缺乏动力的。 一、建立输出机制才能更高效地引进人才 内部审计部门在破解引进人才的困境的方法之一是建立人才输出机制。很多内审人员等不及在一个部门里按部就班地发展。当一个内审人员在内审部门积累了一定经验后，看到晋升到主管、部门经理、总监等职位要经历漫长的时间，而且内审部门还可能由突然空降的管理者来担任自己想要的职位，那么，这位内审人员很可能选择跳槽来实现自己的个人目标；或者，这位内审人员就不再像以前那么积极进取。一个内审人员的能力越强，他选择跳槽的可能性越大。当然，这只是可能性。一位有能力的、经过内审部门培养的内审人员离职后，内审部门可能又要花费很长的时间去培养一名合格的内审人员来代替。内审部门招人难。如何能吸引更优秀的人才加入内审部门呢？ 我们先来看看内审部门都需要什么样的人才？随着内部审计实务的发展，内部审计的人才构成需求越来越丰富。以前，内部审计更多地需要会计、审计专业的人才。如今，信息技术、工程、法律、统计、管理、投资等专业的人才也受到了内部审计的欢迎。 在国内，内审部门是一个相对封闭的部门，尽管看起来内审部门要和许多部门和组织里的机构打交道。这是因为，内审部门往往不向组织输出人才，而只是由组织的其他部门向内审部门输入人才。内审部门的负责人做到头也就退休了，而其他部门的人却有晋升到更高级别的高管职务。 内审部门不能向外输出高质量的人才，尤其不能向组织输出高质量的人才，那么就不能吸引更多地、知识背景更丰富的人才加盟。虽然内审部门有它自身的吸引力和魅力，但很多人才看到，在内审部门干到头也就是部门负责人，那也不再对内审部门感兴趣。 二、内审部门要辩证地看待人员的流动 如果消极地看，内审人员离开内审部门叫做人员流失。如果积极地看，内审人员离开内审部门叫做人才输出。当一个内审部门能够向组织或向组织外输出较多的高素质人才，而且这些人才在内审领域以外能更好地发展时，这个内审部门就会吸引更多领域的人才申请加入。内审部门输出人才的能力，不仅能够证明内审部门的培养能力，也是内审部门的一项最大福利。 三、内审部门要向外输出什么样的人才 内审部门里有各种各样的人才。在内审部门工作，两大优势是促进内审人员独立的思考和全面的思考。没有独立地思考，内审人员就不能发现问题，不能客观地权衡问题。不能全面地思考，内审人员的意见也就是片面的，不能站在组织整体利益的角度。内审部门向外输出的人才就是能够和习惯独立思考、能够和习惯全面思考的人才。在此基础上，就像内审部门可以从多个领域引进人才一样，内审部门也可以向多个领域输出人才。 四、内审部门是一个开放的系统 内审部门应该是开放的，而不是自认为保密和神秘的。一个开放的系统，才能不断地发展壮大。没有释放，就不能吸收。内部审计是在吸收和综合其他理论思想而发展起来。内部审计是管理的手段，是组织治理的基石。管理也好，治理也罢，都不是封闭的，而是控制基础上的开放。 |
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