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从上图中，我们可以看出，着重需要注意的几个成本：
我记得微信看过一篇文章，就我个人而言，我认为很有道理，关于离职的136现象。我引用一下： 离职“136”现象 入职1个月：离职与HR关系较大； 入职3个月：离职与直接上级关系较大；
入职6个月：离职与企业文化关系较大；
入职1年：离职与职业晋升关系较大；
入职3年：离职与发展平台关系较大；
入职6年：离职的可能性很小。
那么我们明白，从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高。 那么，身为HR，有责任及义务将这样的问题分解给领导听。员工不是你想踹，想踹你就踹。想想这一系列成本。就算没有网上传的200%那么多，至少当年薪的100%以上是肯定有了。如果是优秀的老员工可能会有150%往上跑，业绩不好的新员工至少也要有50%左右的年薪，这至少50%的薪酬肯定是白费了。那么不仅仅是要考虑不停的招聘，也要在内部考虑配置问题。我们需要把配置给做到位，那么如何做到位？
一、建立内部人才储备 好多人都听过这个词语,，可是太多专业说了一大堆理论，小白还是不知道怎么做。不要搞的那么高大上说什么阶梯模型拉，什么胜任力模型拉，就从最简单的说就是中小企业300人以内的企业，在公司里走一圈，身为HR，你至少要考虑到可能会有哪些人会走，与部门负责人在年前年末开年的沟通，也会搞清楚“动态”，先想好如何做配置。别和我说你做不到！一个不懂业务的HR根本不是合格的HR，这么说吧，以互联网企业的HR为例，除了最专业的代码写不了，但知道工作内容是在写什么阶段代码，用什么工具。其他的岗位内容HR你都明白的很，一个运营一个产品走了，立刻就明白会有什么样的人可以先接替上去，这才是合格的HR! 不管你用什么方式，你能在公司里走上一圈，我随机问你若哪个人走了你怎么办？你会和部门负责人在1个工作日内立刻想到会有人先接替一下，若是能将三个人的活交给两个人做，拿2个半人的工资，这老板会感激你的！当然，员工会累的，可是这个社会，劳方真的好苦逼。。。。HR真的是想做个好人。
二、完善人才接替计划与培训结果运用 有可能的情况下，晋升与人才接替必须有逻辑关系，同时，在一个小组里，尽量不要让一个人“一人独大”，否则到了企业高速发展期，一旦这样的人才出问题，企业就会出大问题。因此在前期就要进行内部专业培训、轮岗等。简单的说就是，有一个人回家婚假了，同个小组的可以有人马上顶上不至于有问题。当然，遇见高精专人才特别多的企业，比如夏天哥哥所在的医院行业，可能就不能用这样的方法吧。但那样的企业人才流失率也不会像别的行业那么高。
三、加强企业文化机制建设 这不是一句空话，最近天天在面试，问及你准备如何在互联网企业里建设企业文化，大多数人都只能聊到“执行层面”，比如工装、比如员工活动。但深层次的文化建设其实是员工内心的改变以及机制的引导。机制包括行为上的、思想上的。有半强制的，也有自动自发的。当然，最高层面的就是实现让员工在企业‘呆的舒服’也就是有家的感觉。我们未必会一辈子都在一家企业工作，但是却永远都不会抛弃自己的家庭，当公司可以给员工家的感觉的时候，自然不会有人轻易离职，优秀的企业肯定可以给员工一种归属感。当这种归属感形成了，自然就不会有什么疲惫期了。
好了，说了这么多，只是想表达。HR真的不容易，要会数据、懂分析、能写报告、能有逻辑、善沟通、善表达、能玩得了文化、搞得定绩效。这样的HR必须珍惜。 |
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