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一、引言 随着国家大力发展第三产业，近年来餐饮行业稳速发展。在国家城镇化率提升及中国人口的消费升级带动下，2018年中国餐饮服务市场总收入已突破4万亿人民币，其中中式餐饮是中国餐饮服务市场最大组成部分。如图1所示预计2022年，我国的餐饮市场收入将突破6万亿人民币。
图1.中国近年来餐饮服务市场总收入（数据来源∶中国产业信息网） 餐饮行业稳步发展的同时也带来了很多新的问题。首先，员工流失率高，餐饮行业人才的频繁变动是管理中的一个难题，造成前期的投入成本浪费，后期的服务也难以跟上。其次，原料成本上涨和更多的同质类低价竞争的矛盾也是餐饮行业的又一困惑。第三，互联网＋物联网的时代特色推动餐饮界的变革，彻底颠覆了人们对于传统用工方式的理解。本文旨在从陕西省的实际情况出发，讨论解决办法并为未来餐饮企业的人力搭建给出新的思维模式。二、餐饮行业人力管理面临的问题 根据国家统计局给出的数字，2019年中国餐饮行业收入平稳增长。收入比上年增长 9.4%，增速与上年基本持平，快于同期商品零售1.5个百分点;其中限额以上单位餐饮收入增长7.1%，增速比限额以上单位商品零售额快3.4个百分点，比上年加快0.7个百分点。快餐、特色餐饮企业营业额增速加快。在限额以上餐饮企业中，快餐服务、饮料及冷饮服务、餐饮配送及外卖送餐服务企业营业额分别比上年增长 12.6%、24.5% 和 22.5%，增速分别比上年加快2.2、8.7 和 3.7 个百分点。中国餐饮服务市场近年来保持稳定增长，复合增长率达到 10.7%，餐饮收入总规模占到社会消费品零售总额的 10.8%。比重持续提升。同时，餐饮市场对整个消费市场增长贡献率达 11.1%，拉动消费市场增长1.2%。
图 2.中国餐饮行业和社会品零售总额发展（数据来源∶国家统计局） 中国饭店协会副秘书长宋小溪表示，2019 年住宿餐饮迈入高质量发展的关键期∶行业规模将持续扩大，行业管理趋向精细化发展。'互联网 +'将推动企业盈利模式的颠覆性变化;体验经济将成为企业竞争的最重要手段; 绿色饭店迎来最好发展机遇。在这样—个经济利好、欣欣向荣的社会背景之下，餐饮行业却仍面临着招工难、用工难的问题。根据 58 英才招聘研究院、口碑联合发布的今年 1 至 4 月餐饮业用工数据显示，北京的餐饮行业招聘规模和求职规模比超过 5比 1，每5个空缺岗位只有不到1个对应的求职人员。很多餐饮行业不得不依靠大龄的服务员来支撑岌岌可危的员工紧缺现象。陕西省经过这几年的经济改革，整体的产业结构已经由以农产品加工输出为主的第二产业经济，转化为发展以服务业为主的第三产业经济格局。餐饮行业是第三产业的传统服务性行业，在整个产业链里有着举足轻重的地位。陕西的餐饮种类繁多，首府西安更被称为'小吃之城'，足见陕西的美食在国人心中的地位。但同样的，陕西省的餐饮行业也面临着严重的用工不足问题。招人难、留人难、用人难，在陕西的餐饮行业也是屡见不鲜。这其中最主要的原因还是在干待遇的低下，很多餐饮行业都为员工提供食宿，仰仗着这样的福利不断地压低工资的配比。根据艾媒网的数据，如图 3 显示，截至到 2018 年 12月陕西省的餐饮行业平均工资为32302元/年，虽然在过去的5年里陕西餐饮人员的平均工资在稳步提高，但是跟其他省份相比还是有很大的差距。
图 3.全国 26 省餐饮从业人员的平均工资（数据来源∶艾媒数据中心） 从上图可知，26省餐饮从业人员的平均工资大约 36701元/年，其中工资相对较高的省份是广东省、江苏省、浙江省、福建省、山东省、海南省，均超过 40000 元/年，人均月工资大约在 3300～3700元 ; 而陕西省、山西省、湖南省、吉林省、黑龙江省、青海省较低，均未超过 33000 元/年，低于全国平均大约 40000 元/年，月工资大约在 2700～3200 元/月。
如表 1 所示，根据餐饮业协会 2019 年度来自 25个省、142家企业的调研数据显示，餐饮企业从业人员的工资水平较去年有了稳步增长，一线员工和管理层基本都增长了11%。2018年四季度 CPI上涨 2.4%，全年上涨 2.2%，涨幅比 2017年提高 0.6个百分点，2019 年预计上涨 2.3%。这组数字表明工资增长的 11% 中有 2.3% 是抵御通货膨胀的，工资上涨的实际水平为 8.7%。这样的提升对于工资水平较低的陕西餐饮从业人员来讲涨幅不大，结合当地飞速发展的经济，更加凸显出陕西餐饮行业人员工资提升的缓慢。据调查数据显示，陕西餐饮行业发展迅速，旅游资源的红利带来了很多的消费，同时也意味着餐饮业压力的激增。但是跟其他省市相比陕西餐饮行业员工的待遇偏低，工资低于全国平均，而与之毗邻的四川省的餐饮业员工平均工资已经高出陕西省 13个百分点。由此可以推出，陕西省的餐饮企业招工难，最大的痛点在于薪资过低。虽然餐饮行业的福利较好。但是超长工时、站立式的工作方式、无法享受公共假期等一系列行业特性都抑制了年轻人选择餐饮行业的脚步。与此同时，低廉的薪资待遇也是很多人不愿意从事这个行业的真正原因，毕竟高待遇的追求是很多年轻打工者的终极目标。餐饮行业是一个低门槛、低标准的行业，它的离职率远高于其他行业。2014 年国内失业率是 5.1%，其中四分之一都是餐饮业的。一般企业的离职率在 5%～10% 属于正常范围，但是餐饮业的离职率一般都维持在 20%，甚至很多企业会超过 30%。下表 3 所示的是 2019年国内不同类型餐饮业人员离职率均值，其中日料员工流失率均值最高，其原因显而易见。日料讲究精工细作，日式餐厅的服务流程严格精细，对于人员的工作强度和时长要求较高，但是工资福利并没有比其他类型的餐饮机构有较大提升，所以难以留住人才。其次，是西餐和正餐的员工，问题同样是因为强度大、工时长而且晋升渠道狭窄，所以人员流失率也很高。
作为一个基础的服务性行业和劳动密集型产业，高离职率显然是一个成本浪费、服务效能递减的表现。餐饮行业的离职率高跟行业从业人员的年龄和学历素质有着很大的关系 。餐饮服务是—个需要大量体力劳动的工作。需要有朝气、有力气、体力好的年轻人。对于文化水平则没有过高的要求。所以一般的员工都是年龄偏低、学历不高的从业 人员。年轻人的特点是不稳定。期待尝试新鲜事物，同时又不甘心只做服务。经数据显示 90后的餐饮从业人员中80% 以上的人员不满足于现状，有跳槽的想法，90% 以上的人员有 2～3 次的跳槽经验，70% 以上的人员想要成为管理层而非业务工作者。这些数据表明在目前的餐饮行业中， 员工的流失和频繁跳槽是餐饮人力资源管理中的重要问题。据中国饭店调研数据显示。餐饮企业的员工流失率最大值为 62%。均值为16%，虽然大中型餐饮行业人员流失率总体处于可控范围，但是仍有很多企业人员流失率很高。图 4 为中国饭店业协会发布的餐饮行业员工流失调研数据，如图所示有 55.96% 企业的员工流失率在 12% 以下，33.94%企业的人员流失率在 13%～30% 之间，10.09%企业的人员流失率在 31% 以上。
如图5所示，中国餐饮服务市场稳步快速增长，行业总规模由 2013年2.64万元增长至 2017年 3.96万元，CAGR达 10.7%，预计2017至 2022年将保持CAGR9.6% 增速，达到 6.28 万元，其中，中餐是最大组成部分，2017年市场占比达到 80.5%，2013～2017 年 CAGR 达 9.9% ; 但市场高度分散，独立管理的餐厅收入规模占比达到 81%。
这组数字表明，未来中国的餐饮市场会是以独立运营为主要经营模式的多元发展的进程。这也对餐饮行业的人力资源管理造成了不小的影响。没有统一的培训模板和参考方式，每个企业只能根据自己的需求制订合理合适的人才培养框架，人力资源的争夺将会出现白热化的进程。餐饮人才的跳槽大军也会日益增加，选择越多、机会越多，员工对于自身的关注和未来的职业发展期望也会越高，人员管理的成本和难度也就相继增大。
2020 年由于国内遭受到冠状病毒的影响，第一季度整体第三产业的经营惨淡。很多餐厅关门歇业，大量的库存难以卖出造成大批量的浪费和亏损。根据 2003 年'非典'喜延时的数据显示，餐饮门店关门歇业率达到了70%，经营业绩普遍比 2002 年同期下滑 50～80%。当时的经济中国还处在以制造业为主的第二产业占主导地位的时段，尽管第三产业遭受重击，在后期却出现了涨潮式的增加，很快恢复了活力。如今国家的经济格局有了新的变化，服务业占中国国内生产总值（GDP）的比例更高，在国家的经济中占主导地位，所以经过这次疫情之后，国内的经济调整难以像十年前一样迅速恢复。对于餐饮企业来讲是—个艰难时刻，各项成本提高，经济下行，难以开源的情况下。如何才能做到更好的节流是每个餐饮人心头的一道难题。一般企业节约成本的方式无非是在原材料和人员工资上下功夫。但是根据现代人越来越注重健康饮食的理念，食品的卫生安全、新鲜程度一直都是人们关心的热点。再加上这次疫情的原因， 人们对健康有了更高的要求。对于吃进嘴里的东西也更加慎重。所以从原材料方面减少成本并不是长久之计，容易造成口碑崩盘影响长远发展。那么从人员工资下手就是企业节流求存的关键。但是如何让员工接受这样的现实，并且还能努力工作，就考验了每个企业人力资源管理的能力。陕西是西部餐饮汇聚之所，在陕西省餐饮企业名录大全中注册过的餐饮公司就有 1478家，还有很多没有记录在案的。再加上陕西整体餐饮业的工资偏低。面对这次全球范围内的疫情，本地餐饮企业的人力管理面临着巨大的挑战。同时陕西本地经济水平落后。餐饮人员对于服务的理解较为单一。缺少更新的经营理念，所以陕西的餐饮市场面临着更加严重的人才分配和培养问题。根据上面的分析可以看出来，餐饮业面临的人力资源管理方面的问题主要集中在1.工资水平低，员工招募困难;2.福利好工时长，员工跳槽频繁;3. 产业革命开始，培训体系难以把控;4.疫情导致成本增加，近一步节衣缩食造成问题的更迭严重。这些问题都将威胁着陕西省 2020年餐饮市场的增长，为餐饮企业发展带来巨大的阻碍。 三、问题的根源所在 （一）缺乏高层次愿景引导的短浅经营模式导致盈利空间下滑和人力培养不足 餐饮产业一直是民生产业，在我国素来就有门槛低、重技术、讲配方、少管理的特点。很多有名餐厅都是注重口味。不注重环境; 注重服务，不注重人才的经营模式。在陕西，这样的餐厅数不胜数，他们一如既往地遵从着老一辈传承下来的经营理念，讲求小富即安，对待食品一丝不苟，但是管理还是停留在老板与伙计的时代；认为员工就是员工，做得好的员工只是老员工。没有高层次愿景的引导，缺乏对于周边环境变化的敏感性，难以将餐厅做大做强。在如今的市场洪流下文化交流频繁，新型餐饮倍增。新一代的 80后、90 后俨然已经成为主流餐饮的消费大军。他们更加愿意探索新奇事物，并且愿意为此支付更多的金钱。提升餐饮消费的阶层，但是没有任何创新的东西也是无法打开他们的钱包的。
根据艾瑞网调查，中国人对于餐饮消费的参考条件将会更多地体现在便利性、互联网、品牌化、体验感等几个方面。这些新时代的餐饮选择方式无不透露着一个'变'字，当代年轻人的关注热点已经由传统的味道、食材，过渡到了跟互联网、物联网相结合的便捷体验上面。这些趋势的发展表明，没有创新、不能做大的企业将难以在市场上生存，因为便捷方式的提供需要巨大的成本。而共享模式就是分担成本的一个不二法门。共享经济的逻辑更多取决于它的群体大小，群体越大越便宜、越小越贵。同样的小企业也是难以分到更大的共享红利， 久而久之利益空间被压缩，没有利润就难以维持。更加无法兼顾员工培养和人力规划。所以没有更高远景目标导致的利润空间下滑是很多企业用人难、难招人、留不住人的根本原因。没有利润又要生存，无法开源就只能节流，节到最后牺牲了工资福利，企业也损失了服务和口碑。（二）时代烙印下的人力培训体系的磨合与转型 培训一直是服务类行业必不可少的一项福利，在餐饮业中尤其突出。餐饮行业的标准化、精细化管理都得益于完善的培训体系。对于标准化培训公认做得最好的是日本。日本的精细化管理是从食材的生长到运输，最后到上桌都有一整套的操作流程，每一步都细化到人。这样严密的一套操作流程背后也有着一整套精准的培训体系。现在我们仍然推崇日式餐饮的培训模式，从员工的形体礼仪、手势用语到上菜的步骤问候，这些是很多大型餐饮企业几乎每隔一段时间就会做的基础培训。通过这样的培训将员工训练成规范的服务人员，为客人提供更加有效细致的服务是每个餐饮培训工作者的愿望。然而，根据最新的网络调查，我们发现年轻的消费者更加追求用餐的时尚化、特色化、极致化和潮流化。各类新鲜的元素不断地注入到人们的生活当中，它也同样融入到了我们无法分割的一日三餐之中。在追求新意的过程中，是否还会有一套标准的服务流程能够满足挑剔食客们对待潮流文化和个人特色的追求呢? 答案当然是否定的，我们发现近几年风靡一时的'网红餐厅'，都有着不一样的特点。它们有着与众不同的环境、与众不同的文化，也有着与众不同的服务。比如说法国的 BelCanto 唱歌餐厅就是一家典型的网红餐厅，它之所以知名是因为食客们在欣赏美食的时候还能欣赏到歌剧，歌剧演员会不断在餐厅中穿梭，如果客人愿意甚至餐厅的服务人员也能和客人一起演唱歌剧。再比如说上海老牌的网红餐厅'红子鸡'，早在 1997 年的时候'红子鸡'就已经使用了溜冰上菜的方式来吸引客户，那个时候甚至都还没有'网红'这样的词汇，但是'红子鸡'就已经利用了'网红效应' 为自己赚到了第一批粉丝。现在越来越多利用网络宣传蹿红的餐饮企业，依靠着自己独有的出品模式或者服务方式来吸引更多愿意猎奇的饮食男女。为自己打造独—无二的价值，在这个市场上占有—席之地，它们背后也同样有着不一样的用人标准和培养理念。很显然传统的培养模式并不适合这些'身怀绝技'的员工，他们渴望的是更多元、更有个性的培训机制。随着人们对独到品味的追求日益增大，对于独特服务的质量也会日渐挑剔。怎样让自己的服务从特别到独有、潮流到极致是每个餐饮人日益思考的一个问题，而这些独有和极致的背后则都需要—个高效创新的培训体系。行业的日渐细化、服务的逐步卓越使得每个餐饮企业都应有一套自己的培养目标和操作标准，同时还要根据市场的要求不断改变。这也是餐饮行业人力资源部门的一个难题，没有标准答案的试卷是最难做的。现在很多餐饮企业的人力培训部门就面临着这一问题，客户的感知是最终的答案，餐厅的特色是培养方向。没有一个餐厅可以告诉你应该使用日韩系精细化管理来培训员工更好，还是英美式开放热情的服务理念更佳。一切都在自己的掌握之中，唯一知道的就是社会在变革，所以人才培养机制和培训架构也要变革。
（三）经营理念跟不上时代的发展，缺乏人才绿色通道 当今社会日新月异，很多传统的经营理念都经过市场的洗礼而被一点一点地改变。正如人们的追求一样，每时每刻都在发生着变化。新时代的市场有着新的规则，新时代的员工也有着不一样的性格。餐饮行业的用人一直都比较偏年轻化，所以很多工作人员都是 95后甚至 00 后。他们是长在互联网下的一代人。也是改革开放以来经济基础最好的一代人。他们有着更加优越的物质条件，也有着更加开阔活跃的思维。打破传统是他们一直以来都在做的事情，没有血性、缺少吃苦精神也是们这代人和他们这个年纪固有的特点。如果还是用过去的经营理念，认为给一些更好的福利就能够笼络住时下的年轻人或者说让他们做更多的事情，那几乎是不可能的。毕竟作为伴随着新中国腾飞的一代，本身就具有较好的经济基础和学历背景。餐厅给到的所谓好的福利一般也就体现在包吃包住、逢年过节吃顿好的，这些在当代年轻人眼中已经不能称之为福利，而被认为是工作的必备。餐饮行业工作时间长并且不固定，经常节假日也要上班，所以通过提供方便的食宿保证工作的需要在很多年轻员工中是应该有的待遇而非特殊福利。
很多餐饮行业都奉行绿色经营，但是在用人的理念上却少有'绿色通道'，仍然奉行论资排辈之制∶ 服务员升领班，领班升主管，主管升经理，经理最后自己创业成为老板。这样的一个过程，往往是很多餐饮从业者最终的职业路径。这种职业轨迹造成更多的年轻人选择跳槽。因为更换不同的地方往往能够提升一个等级，离成为老板则更进一步。打工的身份难以给到员工更多的期望，最终离开也就成为必然。基于行业现实和新一代餐饮从业者的情况，餐饮行业的领导者应该适应环境改变自身的经营理念，为员工提供更多元化的发展机制，用更适合当代人才发展特色的理念来为员工提供不—样的福利，才是餐饮行业减少人才流失的应对之策。作为餐饮业的龙头企业，海底捞品牌在这一点上就做得很好，所以它们的员工流失率少，补给充足。企业经营理念的转变是人才发展的第一步，让卓越的人才成为企业的主人，共同进步是一个共赢的结果。四、HR 如何打破僵局提升行业活力 （一）共享思维红利的持续和云上订餐减员增效 当'共享'这个词出现在大众眼中的时候，就好像给所有人打开了一道神奇的大门。在现在这个资源分配极度不平均的时代， '共享'无疑是—个可以很好平衡人们期望、享受更多资源的一个好的方法。'共享经济'这个术语最早由美国德克萨斯州立大学社会学教授马科斯·费尔逊（Marcus Felson）和伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思（Joel.Spaeth）在 1978年合作发表的论文（Community Structureand Collaborative Consumption□ARoutine Activity Approach）中提出。（信息来自百度）个体借助第三方平台来进行物物的交换就是共享的基本原理。'共享'使得资源分配更加合理，也使得成本变得更加低廉，所以很多企业都愿意利用'共享'的方式来给企业减负，提高净收益。在竞争激烈的餐饮市场上'共享'也是很多餐厅共同的选择，比如∶ C2C 共享私厨上门，B2B共享厨房产能，厨艺培训 DIY 产品直接售卖等。这些都是餐饮行业'共享'的产物。那么人能'共享'吗?这可能是很多 HR 困惑的地方，老板没有更高的追求做大做强，公司盈利下滑，经济下行，如何从人力资源上面寻找突破口已经变成很多 HR 在今年思考的问题。毕竟 2020年的第一季度，整个餐饮行业都是凄风惨雨。冠状病毒的不期而至使得所有人整个新年都在家里闭关，无人喧哗的大街和没有烟火的厨房宣告着本该是旺季的餐饮行业面临着亏损的难题。西贝餐饮集团这样的全国连锁经营企业也表示最多只能维持3个月，3个月过后有可能无力承担高额的贷款和人力成本。一般企业经营成本中，人力成本都占有着较大的比重，并且只要企业没有宣布破产还在运营，那么人力成本就会一直存在。每个企业都是绞尽了脑汁考虑如何节约人力成本。餐饮业是一个劳动密集型产业，用工量大、工时长是这个行业一直以来的特点。也很少有餐厅会共享厨师和服务员，毕竟每个企业的理念不一样，每个餐厅的'绝活'也不一样。这次的疫情将服务行业人力成本问题又一次顶上了话题的热度，让原本工资不高的餐饮从业者更加地心惊胆寒。毕竟企业没有效益，为了持续经营，壮士断腕减薪、裁员都是必要手段。同时也为各大餐饮管理者敲响了警钟，如何控制好人力成本已经关系到了企业的生死存亡。95后和 00 后的新生代餐饮工作者仍在抱怨工资太低，难以买车买房，殊不知更多餐饮企业的老板已经在卖车卖房来偿还银行的高额利息和给员工支付薪资和保险了。
通过表3可以看出，在人工费用和培训费用上，2017年到 2018年总共上升了25.6个百分点，但是根据数据显示 2017—2018 这一年里全国整个餐饮行业的收入也只提升了10个百分点。所以尽管餐饮行业的工资普遍较低，但是其人力成本仍然偏高。在现如今如何使用'共享'的方式解决人力成本高的问题已经是每个餐饮 HR 应该考虑的事情了，毕竟减薪只会加快员工的跳槽，提高流失率，同时增加招聘和培训的成本，长期来看得不偿失。这次的疫情，阿里巴巴成为了首个'员工共享'概念的破冰者。在大家都无法出门购买食材的时候，阿里旗下的盒马生鲜推出了送货上门服务，但是当由于需求大、员工少导致物流出现问题时。盒马的经营者非常睿智地主动联合各大餐饮企业，让很多闲赋在家的员工参与到物流供应中的食材打包、分拣、上架等工作环节。通过线上面试和培训使员工很快进入角色，既保证了特殊时间内的业务进程又为各大餐饮企业分担了人力成本。同时为员工打开了—条新的职业路径。在这次'共享员工'的活动中，盒马生鲜招募数千名'斜杆员工'，与云海肴、青年餐厅、57 度湘、西贝、奈雪等多个知名品牌合作。顺利解决了生鲜运输分拣的问题，同时也给多个餐饮企业提供了人力成本的援助，形成了疫情期间'姊妹互助'的人力产业类型。这无疑是对'共享人力'实施迈近了一大步，相信在不久的将来'共享'思维一定能带给企业新的活力，为企业提供更多压缩成本、提高利润的空间。疫情的发展让越来愈多的企业看到了互联网与餐饮的紧密联系，O2O的模式被进一步扩大和应用，人们越来越习惯于在互联网上进行自己的寻味之旅。'云上订餐'也已经成为新的趋势。互联网和物联网的高速发展使得饮食打破了时间和空间的界限直接进入了百姓的厨房。艾瑞咨询统计数据显示，2015年中国餐饮O2O市场规模预计为1422.5亿元，占餐饮行业总体的比重为4.6%; 2017年餐饮 O2O 市场突破 2000 亿元，年复合增长率超过 30%。餐饮与互联网的这种'联姻'模式，最大化地降低了沟通环节和服务环节，直接打破了地域和环境的界限，增加了效能从而也降低了成本。这在当代这个人员成本激增的时期，无疑是给餐饮行业找到了一个指路明灯。多种在线系统同时运营，不但扩大了商家的客户覆盖面，同时还减少了宣传的成本。系统自动处理订单，大大节约了人工成本和错误概率。特别是在繁忙的都市生活中，很多白领根本没有时间和耐心到餐厅等待菜肴的慢工细作。现在通过平台预约这种方式，既满足了人们享受美食的需求又节省了时间的等待。同时商家也因无需提供过多的服务而节约了不必要的成本。餐饮企业可以根据餐厅的实际需求灵活安排工作人员，减少内耗，提升效率。 四、HR如何打破僵局提升行业活力
（二）企业文化带给员工另一抹温柔 有人的地方就有文化，一个好的企业都有着自己独特的文化。企业文化的梳理很多时候就存在于人力资源的培训模块中，毕竟企业的第一次认知就是来自于人力资源部门的文化培训输出。餐饮企业这种以人力为主要服务形式的企业更应该构建一个合理温暖的企业文化，因为好的文化氛围会让枯燥的工作变得有趣、挑剔的客人变得宽容、微薄的工资也感觉很踏实。当今餐饮行业这个由95后和00后为主导的服务行业，在员工没有过大的经济负担、企业无法提供更高薪资体系的时候。让员工觉得舒服就是最好的'粘合剂'。只会'画饼'的老板不是好老板，但是连'饼'都不会画的老板难道会是一个好老板吗?在 2020年整体经济下行的阶段，餐饮行业面临着很大的危机，如何让员工与企业同甘共苦、携手迎战危机是每个餐饮管理者都应该思考的问题。没有钱发福利、没有提成、没有年终奖，要靠什么留住员工?答案其实就藏在每个人的心里。有调查表明，如果公司企业文化被广大员工认可，那么员工一般都比较积极，往往经历波动时员工的离职率也会比较低。相反一个不好的企业文化会使员工变得焦躁不安，相处冷漠，容易发生矛盾，同时跳槽的人数也会激增。所以说，企业文化氛围的营造对于员工来讲非常重要，正面的企业文化引导可以提高工作效率并减少错误发生，增加合作默契;反面的企业文化引导有可能降低效率，增加矛盾，导致合作失败。
如何营造一个温馨和谐的企业文化，是餐饮企业人力资源管理的一个重要模块。首先，企业文化要给员工以信心，让人觉得在这个企业工作很光荣。中国数干年来重农抑商，对于服务行业的人员尊重度较低，所以员工在工作中不时地会遇到一些歧视或者不尊重，这个时候作为员工后盾的企业就应该给与员工信心和抚慰，帮助员工疏导情绪，并给受委屈的员工一定的奖励。这样会让员工对企业产生感激依赖心理，那么忠诚度和工作配合度也会提高。其次，要让员工有归属感。归属感是温暖的港湾也是培养忠诚度的摇篮。当员工对企业有归属感，自然会在工作中把企业当作自己的'家'、把其他的同事当成'家人'，为自己的'家'工作也会尽心尽力。但是归属感并不是那么好培养的，要从细节做起。比如逢年过节的礼物，员工生日的小心意，特殊日子的庆祝，员工困难时的帮助，企业收入激增的特别奖励等都有利于帮助员工建立归属感。把员工当家人做一个不小气的老板，那么员工也会把企业当'家'给予更高的回报。第三，合理公平的工作环境。在一个企业中公平文化至关重要，它会从侧面反映出领导者的爱好倾向和决策能力。一个好的企业文化中公平公正的赏罚机制和合理的工作安排是必不可少的。企业管理中最忌讳的就是'强者多劳而无酬，弱者少做而无罚'。如果一个员工工作出色、业务能力强但是却没有回报。另一个员工工作能力差、频繁出错但是领导还要大家多包容不惩罚，那么久而久之能力强的要么懒惰、要么就会觉得委屈最终选择离开，同时能力差的员工也会受到同事们的排挤，而自己也不知道如何提高。最糟糕的就是这种不公平的所谓'同情弱者'的管理方式会使公司整体的氛围缺乏积极性，员工会偷懒不负责任，做事情相互推诿。时间长了，即使再好的福利也留不住优秀的人才，而能力一般的人则会浑水摸鱼，企业形成人力的'死海'现象。这样的企业文化不但无法培养员工的忠诚度和归属感，还会使员工的能动性丧失、进取心退化。
好的企业文化也会成为服务理念的潜在指南针。有研究表明当人们长期处于平和舒适的环境中时，当遇到突发事件则更加容易下意识地做出保护环境选择或者减少环境冲突的决定。这是服务业比较推崇的问题处理原则，毕竟客户是'上帝'，能够合理灵活地处理客户提出的所有问题是每一个服务行业人员都希望看到的。当我们无法制定标准化的服务流程时，什么样的处理方法能够让客户满意就是餐饮服务的标准，而什么样的培训内容能够使员工觉得舒适，提高工作的幸福感，则是每个HR 应该考虑的问题。塑造好的企业文化，培训员工了解并认可，是让这一切实现的第一步。（三）人才梯队搭建共享未来
前红杉资本中国基金合伙人王岑曾表示，'服务行业管人很难，餐饮行业月流失率10%，行业平均 10%～15%，一年时间餐饮行业的员工流失完了，一年后发现都是新人。'这段话揭示了一个在餐饮业非常严重的问题，那就是人力培养和管理储备严重不足。这个问题表面上看无非是因为餐饮行业工资不高、工作辛苦，所以跳槽居多，人还没成为'人才'就已经先流失掉了。但实际的根本是大多数餐饮企业没有一套合理规范的人才储备与梯队搭建体系。大多数餐饮企业都没有一个科学的人才搭建机制，很多如今餐饮的高层都是一线员工出身，所以也奉行员工要从一线开始培养。但是，如今的环境已经不是10年、20年前。现在的95后和 00后也和当初的 70后、80后不同，他们大多受过更加良好的教育，接受来自世界各地的资讯，更加特立独行，也更加注重自我，良好的家庭环境和残酷的社会竞争让他们早早就明白赚钱升职的重要性。同时，他们也意识到在这个不进则退的年代中，任何机会都是转瞬即逝。与其原地待命等待机会，不如自己主动寻找机会。95后的年轻人已经远没有80后的耐心，也更加自信。如果还沿用老的方法论年资、学技术那么企业就会陷入被动的用人方式。好的员工学会就走，缺少常性;差的员工留下但是没有培养的潜力。对于不同人才的区别化人力进程设置是很多餐饮行业的领导者和 HR工作者应该思考的。
利用不同的渠道寻找不同的人才，再进行区别化的培养模式最终达到企业人才的标准是很多大型企业都会做的。这点比较显著的表现就是酒店行业。酒店行业作为餐饮行业的'姊妹'行业都属于劳动密集型的服务业的分支。但是与之不同的是酒店行业添加了住宿，餐饮只是作为辅助。再者，酒店的前身是官办的驿站或者皇室别院经营，加上近几十年的飞速发展，所以有着较为规制的管理体系。餐饮行业数百年来一直是以味道取胜，特别是中国的餐饮经营，讲究的是家族传承，很少有在管理上下功夫的。所以餐饮业的人力资源管理也是改革开放以后才逐渐出现的理念。酒店行业最典型的人才分梯培养模式就是管理培训生的机制。这种培养模式是从招聘源头就进行挑选的，将学历高、语言能力强、有潜力的员工招聘到初级的管理岗位，并且给与较长的实习期，一般都是一年。让员工在各种不同的部门工作，参与到部门的运营中去。通过不同部门的轮转来学习管理发现问题。最终实习期完以后，各个部门的管理者会给予评分，评分优秀的人直接晋升管理岗位承担管理责任。这样的人才培养模式大大地缩减了基层服务的环节，给到高层次水平人才一个快速发展的绿色通道。合理的'管培生'计划可以为企业提供一个合理的人才机制建立，满足自身企业人才的需求，减少人才流失。但是餐饮行业和酒店又有着不同之处，首先，餐饮行业的发展没有经历过酒店产业一般的管理制度上的标准蜕变，更多地是每个经营者自己的经验所得。所以很难提供出一套完整的管理人才实习模式。其次，虽然将风靡一时的日本精细化管理引入中国餐饮市场，但是随着新时代个性元素的激增，餐饮服务出现了更多新奇的管理手段使得管理的机制变得更加难以寻求规律。第三，餐饮行业的从业人员学历普遍较低，没有很高的文化素养，需要从基层开始学习，否则难以适应'管培生'的能力要求。因此，在餐饮行业实施'管理培训生'的机制还需要更多的准备。但是，搭建人才梯队的概念是餐饮行业的必行趋势。数据显示国内餐饮市场中高层次人才短缺现象非常严重，激烈的竞争使高级技术人才和管理人员成为众商家高薪争夺的对象。如果不能吸引到或培养出足够的技术人员和管理人员，公司的发展将面临人员短缺的风险。搭建人才梯队，除了人才绿色通道之外，还可以考虑将公司的未来和企业的人才相挂钩。利用股权、期权等方式提升人才和企业的粘性。将员工变成企业的主人，这样更加有利于留住人才，也能为新进的员工树立榜样目标。把员工想开店当老板的观念变为想成为该企业的老板，这样既能保证人才的留用，又能保证企业未来的发展。
总的来说，使用共享经济理念、利用股权机制整合人才，创建合理合规的运营机制，跟随市场变化的运营理念，提高绩效增加福利，以温情化管理为手段，将企业文化融入管理的方方面面，是整个餐饮企业都应该遵从的人力资源管理理念。也是当今社会对于餐饮人才管理的一个基本需求。只有朝着这几个方向努力，餐饮企业的人才管理机制才有可能适应时代的变革，满足企业的需求。《陕西餐饮产业发展报告（2020-2021）》
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