基本案情2007年，安徽来锡的张某至滨湖某酒店做客房部服务员。其与酒店签订的劳动合同中约定，加班工资计发基数的月标准为最低工资标准。2010年5月，张某辞职并办理了退工手续。此后，双方因加班工资金额认定产生争议，经劳动部门仲裁，裁决酒店支付张某加班工资8000余元，张某不服裁决诉至法院。 庭审中，张某出具了考勤表、工资清单等，证实其工作时间为白班上午8：00-12：00，下午13：00-17：00；夜班17：00-次日8：00，2008年7月至2010年1月上夜班160天；2010年2月至2010年5月上夜班28天。其主张夜间延时加班工资应按实际工作时间核算计2万余元。而酒店则抗辩指出，其向区劳动人事局申请对从事一线服务操作岗位人员实行以年为周期的综合计算工时工作制，并得到批准。酒店未要求张某延时加班，故无需支付加班费。 法院经审理后，本案张某夜班劳动强度与工作时间明显不一致，完全认定张某的夜班时间为工作时间明显不合理，故法院对夜晚延时加班时间予以了折算。认定张某每个夜班延时加班时间为7小时。同时，按《江苏省工资支付条例》不低于工资百分之一百五十支付加点工资的标准，最终判令酒店支付张某加班工资9800余元。 劳达点评加班费的纠纷历来是每年劳动争议案件的“老大难”问题。在企业内部，加班费的纠纷也是人事最为棘手的问题之一。 加班的问题经常碰到的有以下三种： 1、加班时间过长 企业在经营繁忙时期，特别是工厂在生产旺季时，经常性的要安排员工加班。这是出于经营生产的硬性需要。因此，此类的加班时间一般较长，容易产生高额的加班费。一方面是要保生产效益，一方面又是加班成本的攀升，如何在两者之间取平衡点，控制成本，提高利润，是HR们的顽症。一个操作不当，就将引发争议纠纷。 2、员工“主动加班” 相对企业因生产需要而产生的加班，更让公司不愿意看到的是部分员工的“主动加班”。这里的“主动加班”并非是员工工作积极的表现，而是泡加班，即下班时间滞留办公室，以工作为名，进行个人活动。 这类“加班”现象是企业非常不愿意看到的。如果为此而支付加班费用，更是令企业管理者大为恼火。故而容易与员工发生争执，最后对簿公堂。 3、工作混合加班 有些岗位比较特殊，例如餐饮服务业的服务员、保安工作等等。其往往需要在夜间提供一定的劳动，但同时也可进行休息。这类工作属于夜间服务，一方面工作主要在夜间开展，一方面工作强度不高。 因为岗位的特殊性，所以让企业很难按照一般正常的8小时工作制来安排员工工作。 本案即属于本类情况。 由于张某在2008年7月至2010年1月期间及2010年2月至2010年5月期间均上夜班，工作时间为17：00至次日8：00，已经超过8小时的标准，故存在延时加班。但由于夜班的劳动强度相比白班肯定是要弱，因此在认定张某加班费时，江苏法院采用了折中的计算方式，基本上按照50%来折算。应当说，法院的审理，是根据具体案情的特殊情况，结合法律的规定，适当进行了自由裁量。 就企业而言，如何去管理好加班问题？企业不能总指望凡事都能得到仲裁委、法院的支持，毕竟自由裁量权是有限度的。企业还是应当从自己的内部做好管理工作。 首先，因生产必需而产生的加班，可以考虑增加人员、翻班制、招收短期工等方式，并结合申请特殊工时制。 其次，对于泡加班的员工，建立起严格监管的加班流程，设立加班报批等制度，控制员工的加班时间。同时加强对员工正常工作时间的督促，提高工作效率的管理。 再有，对于特殊岗位，除了申请特殊工时制外，还需要灵活运用各种工作性质。例如上海、江苏等地，均有值班的法律规定。企业不妨根据法律的规定，来调整工作内容的安排，以此来降低加班成本。 |
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