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文：张善果 河南新英果管理咨询有限公司总经理 转载请注明作者与来自第一药店财智（yaodiancaizhi） 原本以为企业人才难觅的主要原因是求职者的“眼高手低”和“含金量”不够，但在做完某医药连锁的咨询项目之后，笔者发现企业人才缺乏最大的问题其实不在于求职者，而是企业自身。 猴年年初，笔者接了XX连锁为期三个月的运营咨询项目，按照惯例在解读完企业业务、管理资料后要做内部访谈。按照项目的立意，我们选了5个高管、6个店长、10名核心店员和20名普通店员，合计41个人。访谈进行到第36个人的时候，被客户的项目对接人告知可以结束了，但采购经理和加盟管理部经理这两个很关键的人还没有采访到。我们询问原因，对接人的回答是：这5个岗位（2个高管岗位+3个店长）是空缺的。 时隔三个月，项目即将结束，为保证项目出发点的正确性和做到全员渗透，笔者再次向项目对接人提出了把之前空缺的内部人员访谈给补上，对方却表示人员至今尚未到位！
场景一： 在和企业老板交流的时候，笔者问及此事： 我：X总，企业有几个关键岗位空缺，为什么一直都没招人呢？ X总：不是不招，是不好招呀！我都把人力资源经理寻了好几通了！ 我：为什么？ X总：你是不知道呀，现在的年轻人……（此处省略50字） 我：要不我和你的人力资源经理聊聊？ X总：可以，可以，你帮我们出出主意。 场景二： 我：Y经理，听说你们招人遇到了阻力？ Y经理：是呀，好人才都被别人挖走了。 我：能把你们的招聘简章给我拜读一下吗？ Y经理：没有电子版的，不过有个海报贴在总店的门口，要不我让人给你拿来？ 我：你们都采取了几种方式招聘？ Y经理：就是在XX网站交了点钱，一直挂着。 我：没有参加招聘会吗？ Y经理：哪有人才去招聘会的？去招聘会的肯定不是什么好人才！ 我：你们的企业APP和网站没有发信息吗？ Y经理：什么P？公司网站没人看的。 我：有效果吗？ Y经理：来倒是来了几个，但是都不合适！ 我：怎么不合适？ Y经理：有2个回乡的打工妹，还有2个求职者是有相关就业经历的。但都是聊过就没回音，可能是嫌我们待遇太低了。 我：你们待遇应该还不错吧？ Y经理：都是老板定的。 ……
XX连锁拥有15家直营店、20家加盟店，年销售在3800万左右。规模虽然不大，但在该地区算是排名前三。然而，为什么这样一家区域知名连锁却招不到人？ 招人准备不足
招什么人？制定出明确的招聘人数、岗位、基础素质、年龄等要求，大浪淘沙，优中选优。有时，可能指计划招3个人，却要面试30个人。一方面，竞争者的增多，会激起应聘者的斗志；另一方面，也能让招聘者对求职者有着更全面透彻的把握。 招来干什么？确定岗位职责和职务说明，让求职者对自己的岗位认知到位，一开始就感受到企业的规范和要求。 发多少钱？这是招聘之前要解决的问题，劳资双方谈钱不伤感情，招聘方千万不能含糊以对，即便有特殊人才也是在遵循企业薪酬体系的基础上做特殊处理。 反思：上面这些准备，XX连锁都没有做，只知道自己要招的是店长、采购经理和加盟管理部经理。具体怎么做，老板说了算。 信息发布不畅
人才招聘信息的创意和发布方式也会影响应聘者的质量好坏。在信息多元化的时代里，招聘信息的发布平台和方式都非常宽泛，招聘过程也是企业广告的过程。 反思：XX连锁只有门店的路单和网站招聘，招聘的信息载体资源运用不充分。 面试流程遗失初步海选完毕之后就是现场面试环节。不仅要准备好企业和产品的相关可视性文件，如企业介绍片和企业画册等，营造面试氛围，在条件许可的情况下，要视具体环节进行群面（一对多、多对一）或一对一面试。但不管是哪种形式，都要重视面试环节，只有招聘者重视招聘过程，才能赢得求职者对企业的尊重。 反思：XX连锁只有一个外行在面试内行，打工妹一看没有培训，有经验者一看这面试官是外行，都走了。 没有岗前培训岗前培训是必须的，是企业操作行为的导入，也是企业文化潜移默化的开始，既有助于无经验者顺利进入工作状态，也有助于有经验者了解岗位差异。岗前培训缺失的企业，人员一般都把上一个企业的经验和自我认知作为处理现有岗位的标准，导致企业人员各自为阵。 反思：XX连锁压根都没有提到，也可能就没有考虑过这个事情。 老板未能参与35家门店不到4000万的销售，作为医药连锁来说，基本徘徊在亏损的边缘，在医药行业里算是小微企业了。招聘采购经理和加盟管理部经理这样重要的岗位，老板是一定要介入的。在没有老板介入，负责招聘的人本身又不专业，甚至可能是下属招聘上司的情况下，要想找到合适的人是相当困难的。 反思： X老板虽然一直在催促Y经理，却一直没有真正介入招聘，纯属干着急。 而且，XX连锁的问题，并不仅仅在于其外部人才引进不力，还在于不信任内部人员。至于怎么培养内部人才，XX连锁也许根本就没有想过，一直秉承“拿来主义”。 |
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