导读定薪、定编、定岗、定任务，这四定很多企业都在做，但我认为这四定是影响企业绩效增长的重要原因，详看下图 从四定改为四订 1、打破定薪级定薪级相当于变相固定工资，会助养懒人，员工收入不应该与级别相关，应该与创造的产值或价值有关，应该改为订薪幅、订职业规划。 2、打破定岗定岗会助长部门壁垒，每个员工只愿意做本岗位的事，部门之间沟通协调就会差，应该改为订产值、价值。 3、打破定编定员一个萝卜一个坑，传统思维：员工是萝卜，岗位是坑。但是，能产出是坑，能卖钱的是萝卜，所以员工应该是坑，企业应该让每一个坑产出更多的萝卜，这样企业才能有高绩效。 定编定员就是最大的人效浪费，企业一定要想办法让员工干更多的活，拿更高的工资。改为订预算或订产值。 4、打破定任务任务是别人给的，任务是一种要求和压力，违背了人性，会造成执行力低下，应该改为定目标、订标准。 总结人口红利的时代已经过去，现在是人效红利的时代，企业要想提升人效、绩效，就必须打破传统观念，不断创新，从人力资源向人力资本转型。 员工 个性越来越强 员工 管理越来越难 辞掉 工作无人可做 留着 要么威胁要么怠工 视频说：企业缺人才，但绝不缺大爷！ 员工 工资越来越高 企业 利润越来越低 员工 想要高工资 企业 想要有利润 工资高，不是问题 问题是，不出绩效 工资，不要发 工资，要自己挣 挣工资，首先要分好钱！
绩效管理：就是管理影响企业利润和品牌的各种因素
优秀人才 是企业最大的资产 优秀人才 是企业高绩效的核心 人才难求，更难留 人才难育，更难管 没有人才，企业路在何方？ 利润低 是因为开支大 开支大 是因为没预算 没预算 是因为没数据 没数据 谈什么经营？ KSF KSF薪酬全绩效模式是 李太林导师 独创的薪酬绩效模式。 KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工，而是为自己而做！ ◇KSF：基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式 传统的绩效考核为什么不成功？？ 1、设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。 2、沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。 3、没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。 4、绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。 5、绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。 6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。 KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革： 1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法与工具。 2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。 3）已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。 4）将做到的过程与结果分享出来，一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在课堂中进行分享剖析，深入浅出，易学实用。 合伙人模式 合伙人OP计划让人才掏钱参与经营，却不占股份，分享的是企业的经营权，而不是分享控制权！ 合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题，合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向，为以后老板选择优质股东作为选择标准！ 因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍： 一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？ 二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？ 三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？ 四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？ 五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！ 不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！ 与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？ 预算管控 【全面预算管理】 什么是全面预算管理？ 全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目标、发展目标，层层分解、下达于企业内部各个经济单位，以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统，通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化，并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。 预算的六大特征： 1、数据化：这是企业财务的基本特征，一切以数字、数据表达。文字只是分析与补充。 2、滚动性：预算具有“水”性，可以流动。这个月的目标没有达成，自然滚动到下个月，归结到季或年为单位。 3、弹性：有的预算项目可以按弹性设置，比如定额预算项目，可以设定上下浮动5%或10%是合理的。有的预算按“%率”来预算，则具有天然的弹性。 4、不可突破：一般有很多费用预算项目，具有不可突破性。一旦突破，必须走预算外申请的流程。 5、精细化：如果做不到精细，预算都只是“框算、估算”，分解越细致，预算管控就越到位。 6、三事合一：事前编制预算、事中控制预算、事后考核预算。 记住：省下来的，都是利润！
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学员微信分享部分图片 学员说好，才是硬道理
2017如何发工资？ 如何定目标提升利润？ 企业管理要靠系统机制，KSF、合伙人、预算管控，一套利润至少保障增长30%的盈利系统！ 课程名称 《盈利系统》总裁班 主讲导师 李太林导师、甘志凌老师 激励性薪酬绩效考核、激励设计 调动团队积极性的激励模式（管理者必读） 《盈利系统》厦门站 3月25-26日 主讲ksf、预算、合伙人三大模式 《股权合能》落地训练营4月22-25 中国宗师级薪酬绩效专家，传授顶层设计的秘籍！ |
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