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引：员工是企业发展命脉之所在，任何企业都面临着对人才的激烈竞争。当前的企业将他们的目光越发聚焦于“人才”，导致“人才”的流动性不断增大。因此，对员工进行归属感研究，为企业保持员工的稳定性具有十分重要的意义，对企业的长期发展来说也显得尤为重。 一、帮助员工统一企业文化认同，是提高员工的归属感之根本。 很多企业的文化只存在于高层的头脑中、口头表述中，没有使员工的理解和认同企业文化，更别提融入到为员工的日常工作行为中。但我们必须清醒的认识到，统一企业文化的认同是至关重要的。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”企业和员工是伙伴关系，是事业共同体、利益共同体、命运共同体，二者共生、共创、共荣。企业文化的建设有助于将思想和行动统一到服务企业发展、服务地方经济上来。 统一的企业文化认同必须以人为本，把员工放在心上，充分调动全员力量、凝聚全员智慧、体现全员参与。企业文化一旦得到认同，有助于企业的政工干部利用其引导力和凝聚力，统一员工思想和行为。同时也有利于员工树立正确的人生观、价值观、世界观，强化政工文化建设，促进“实效性”的大政工模式的建立。 二、让企业员工有主人翁的感觉，是提高员工的归属感之途径。 汉诺瓦公司欧白恩先生说过：“企业的员工多半聪明、受过良好教育、充满活力、全心全力地渴望出人头地。但他们到了三十多岁时，通常只有少数人平步青云，其余大多数人都失掉了开始时所有的企图心、使命感与兴奋感，对于工作他们只投入些许精力，心灵几乎完全不在工作上。”我们看到的大部分企业是欧白恩先生所描述的状况，不难看出员工的这种状态对企业的发展是起到明显的负面影响。 员工面对广大的客户群，是企业形象的体现，企业应当大处着眼，从小处着手，针对员工的思想变化、行为特点，消除员工与企业之间的疏离感，帮助员工实现自我目标的塑造和个人价值的体现。 笔者认为，具体应从以下几方面为切入点： 1、合理化劳动用工制度 企业应当以适应员工需求和企业综合需求为考量，合理化劳动用工制度，打造良好的人才成长渠道，为全体员工搭建一个“公开、公平、公正”的竞争激励舞台，鼓励其发挥聪明才智。此外还要指导员工进行合理的职业规划，帮助员工创建和持续保持一个适合于他自己与企业共同成长的目标，争取为员工提供更大的发展平台，给员工创造更多学习的机会，鼓励专业技术人员继续教育，鼓励他们的提高创新能力和专业技术水平。 2、给予员工更多的人文关怀 政工工作源于基于基层，始于基层，应充分尊重广大职工的主人翁地位，树立起全心全意为员工股谋福利的思想，把员工的疾苦放心上，把员工冷暖放心上，把员工之所想放心上，把员工之所需放心上。利用有效的途径充分听取其意见和建议，让员工畅所欲言；切实关心职工，为职工排忧解难，不让一位员工带着心理压力上岗；举办各种文体活动丰富员工的精神生活。不断融洽关系，增进沟通，最大限度地调动广大职工的积极性和创造性，让员工产生“我的公司，我的家”的思想意识，推进公司和谐发展。 三、重视员工的个性配置，是提高员工的归属感之创新。 企业在招才纳贤过程中，应学习学校对学生因材施教的方式方法，针对企业员工的个性特点，重视员工的个性培养。 实现资源的合理优化配置，是社会各个行业领域的集中体现。企业可针对岗位选择合适的人才，同时也要学会逆向思维，让人才对岗位有更全面的认知，并利用岗位的适者生存、优胜劣汰的竞争激励制度，合理化的增加其主动选择岗位的权利。借此发扬其固有优势，避免其劣势，让合适的人适应于适合的岗位创造工作价值最大化。 利用员工自身特点与企业岗位的合理化配置，员工能力得到了很好的体现和锻炼，干劲更足了，工作效率提高了。 以人为本，以德为先，通过以“把员工放在心上”为抓手，起到密切联系群众的桥梁、纽带作用，是改变以往旧有的“劳资矛盾冲突”现象的高效基础工作。 企业要关心每位员工的生活和生存条件，员工生活得好，把企业当成自己的家，相应地工作效率会有很大提高，企业才能发展得更好。 |
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