大多数的企业文化是病态的

那么首先一个问题，什么是企业文化。

一个公司或组织内部，出现了坑，大家首先想着怎么去解决，是一种企业文化，大家首先想着如何推卸责任，这也是一种企业文化。高层对基层下达指令，基层员工谄媚恭维是企业文化，群策群力拨乱反正也是企业文化。总之你的企业周围发散着什么味道，什么调性，这些就都是你企业文化的一部分。

那么我们再来诊断企业文化是否健康，许多企业都从灵活创业的小团队发展到了多层级多部门的庞大组织架构形态，是组织形态趋于稳定的一个过程，会形成团体，形成社会，就有社会学现象，从一个角度分析，帕金森定律就会有一定程度的凸显。

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病。会形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

那么可能出现什么危害企业文化健康的现象呢？

新思想被压制

思想的碰撞时最有价值的，价值在于拨乱反正，若两边足以抗衡，那么总会在一番争论中选出性价比最高的意见，所以我做事情之前都会站在对立面去反驳自己，尝试一下可行度。

而现实生活中，绝大多数的人，尤其是身居高位领导者，孤芳自赏、自命不凡，能够接纳不同意见的太少，而依附权势算得上是人的天性之一，久而久之，众星捧月。所有的意见将是领导者独裁的意见，而基层会有越来越少独立思考的空间和能力，企业将逐渐成为死水一潭。

要我说，反对的声音,未必说的最响，但一定是最有思考价值的。

还有另外一个方向，我们一起来思考这样的一个问题。

有人做过这样的一个实验，把6只猴子关到一个房间，在房间里放一个可达屋顶的梯子，然后在梯子顶端挂上一串香蕉。实验开始，6只猴子拼命冲向屋顶的香蕉，但是当第一只猴子几乎要碰到香蕉的时候，实验人员就用冰冷的高压水枪冲击这只猴子，直到它最终放弃。如此一段时间后，所有的猴子都放弃了尝试。

接下来进行实验的第二部分，实验人员用外面另一只猴子替换了房间中原有6只猴子中的一只。当这只猴子进入房间后，它发现了香蕉，于是一下子冲了过去。这时发生的情况与原来不同。没等这只新猴上去，另外5只猴子早已把它按倒痛打。直至他放弃了那个念头。

接着另一只新猴子被放进来，换走了第一批中的另一只猴子。同样的事情发生了，只不过打这只新猴子最狠的，是刚才那只先一步进来并挨打的新猴。如此继续实验，直到房间中的猴子全部换成了没有被水枪击中过的6只新猴子。接着实验人员拆除了水枪。但全部猴子居然没有一只试着去吃屋顶的香蕉。

这是一个生动说明企业文化的例子。是什么压制了群猴获得利益的努力呢？我们的领导是否充当了第一支水枪呢？群猴为什么视尝试者为敌呢？受打击者为什么打击后来者更狠呢？

那么是不是就永远不会有人去开疆辟土，也不会有人告诉皇帝，其实他真的没有穿衣服。

高质量人才流失

基于上一条的演变，领导人的调性会趋于平庸（此处不指工作能力，而是自我审视、客观明辨的能力），某些特性也会被放大，比如自大、狂妄。

这是人本性的一部分，无论从主观意识还是潜意识，他会更加青睐“与自己想法一致”的人和给自己拍马屁的员工，他也会更青睐于任用平均水平低于自己、但执行力还可以的员工，因为能干的人会有高于自己的见解，而且还有可能会成为自己的对手，他的权利是不可动摇的，这是人的自我保护意识。

于是，平庸的下级分担了他的工作，自己只需要高高在上发号施令，自己的权利不会构成任何威胁。以此发展，层级向下愈发平庸，高质量的人才或许在招聘阶段就被挡在门外，实属悲哀。

另外一种情况就是，因为风气愈演愈烈，真正有能力的人或得不到重用，久而久之，企业连仅有的真正的优秀人才都未必留得住。

这也是病态企业文化的症结所在。

感觉有点长，不往下写了，全是泪。