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序
内部案件的发生通常来说要有三个必要条件，即“有动机、有方法、有过程”，而且这三个条件是依次排列的：首先是在思想上有动机，其次会寻找制度设计和执行的漏洞作为作案手段方法，最后选择适当的时机实施作案。
通过对重要岗位员工（以下简称员工）思想动态、异常行为的日常监察，及时发现员工在思想上存在的问题，并及时采取化解、防范和控制措施，是从源头上预防内部作案的有效途径。如果能够及早发现员工在思想上的问题和偏差，及时进行引导和防范，则可以达到治病救人，杜绝案件的发生的目的。至少，可以在发案初期予以控制，尽量减少案件发生所带来的不良后果。
一直以来，银行业对于内部案件防控的关注重点，通常是确保内部控制制度在设计上的合理性和执行上的有效性，在工作中形成相互制约、相互监督的工作机制。
但是，即使是前述关注重点得到不折不扣的执行和落实，也只能解决案件发生三条件中的“有方法”和“有过程”两个问题，属于被动防御。而对于如何主动出击解决“有动机”的问题，却往往缺乏思考和对策。
对此，银监会对重要岗位员工的“八小时外”提出了监察要求：《商业银行操作风险管理指引》便要求商业银行建立“重要岗位或敏感环节员工八小时内外行为规范”，《落实防范操作风险的13条措施》更加明确地要求商业银行“严格规范重要岗位和敏感环节工作人员八小时内外的行为，建立相应的行为失范监察制度……。”
可是从了解到的情况来看，往往基层机构负责人对于员工八小时外监察缺乏正确的认识和有效的手段：一是在认识上，认为了解员工八小时外的动态属于打探他人隐私，不便开口，尤其是异性上下级之间，更难于启齿；二是在实施上，八小时外监察没有明确、详细、系统的方法和措施，即使重视也只是停留在口头上和书面上。
本文所围绕探讨的内容，就是围绕如何以员工八小时外行为失范监察的具体实施展开初步讨论，以及简单阐述怎样利用员工八小时外监察所获取的信息，对员工就内部作案的风险（可能性）进行评估。
一、员工八小时外监察的总体思路
（一）员工八小时外的监察原则上是错时进行。
所谓错时进行，是指通过实施监察程序，了解员工过去已经发生的行为、表达的言论、当前的心态和遇到的困难等信息，而非采取跟踪、偷窥等违反法律或道德规范的方式实时了解员工将要在八小时外发生的行为、言论、心态和困难。换而言之，对员
工八小时外的监察是通过了解员工“已经发生了什么”从而推断将来在工作中“可能或已经发生什么”，而不是其八小时外“将要发生什么”。这是本文的基本观点，也是八小时外监察与打探他人隐私的重要区别之一，即信息来源的合法性。
错时进行的手段，又分为对员工观察、与员工交流等方式获取信息，以及与员工有接触者交流、查阅相关记录等方式获取信息。总之，监察的内容虽然是八小时外，但监察的实施却是在八小时内开展。
当然，对于员工八小时内的监察是实时进行的。即通过各类内控监督、制约手段，预知或预防可能发生的案件或事故。
（二）八小时外监察所获取的信息是间接信息。
所谓间接进行，在一般情况下，实施监察程序所获取的信息是间接信息，即员工的种种表象和可能，而非直接证明证据。评估者是在对各信息汇总分析的基础上作出总体风险评价，而不是针对具体行为或结果的调查、陈述，这也是八小时外监察与打探他人隐私的重要区别的另一方面，即信息本身的合法性。
（三）员工的八小时外监察应当长期持续开展。
长期开展要求把监察作为日常工作的一部分，持续不断地向员工传递监察压力，而不是针对一时或一事的短期行为。同时，长期开展也是分周期进行的，即对于长期开展的工作应划分周期（一般按年），以周期为单位确定各项监察措施的实施时间、频度，按周期总结评估。
（四）八小时外监察属于案件防范工作中的一般防范内容，具有长期开展、普遍开展、广泛开展的特点。
长期开展已在上文述及；普遍开展是指当前银行的重岗人员占比不断升高，需进行八小时外监察的对象越来越多，甚至占到员工50%以上；广泛开展是指与八小时内监察不同，八小时外监察涉及的面较广，理论上但凡涉及员工业余生活的人和事均属于八小时外监察的涉及面。基于前述原因，注定了八小时外监察在程序实施上较一般的检查、审计要“浅”，在实施过程中如果没有特殊、异常情况，不会进行深入的调查核实。这就要求实施者在实施过程中，对于所获取的正面信息要具有基本的判别分析能力，通过分析在确定所获取正面信息的真实性。
（五）监察的实施者
笔者认为，监察的实施者应该是员工的直接上级，其原因有四：一是从监察数量上来看，前面已经提及被监察员工数量众多，如果集中到更高层面或者有专门的部门进行，则难以确保监察工作落实到位，使监察工作浮于表面；二是从接触频率来看，一般情况下员工与其直接上级的直接频率较多，而且其直接上级能够经常性地多方面掌握员工信息，有利于监察过程中的综合分析判断；三是从责任承负来看，虽然员工可能与其他员工的接触会更多，但其他员工并不会对其所出现的问题承负责任，事不关已则不会关注，但其直接上级就不同，需要对其承担领导责任，因而在监察过程中会注重落实；四是从监察的方法来看，后文将要述及的访谈、投诉分析等具体监察方法，由其直接上级实施更为妥当。
（六）评估结果的保存
八小时外监察所获取的结果在很大程度上是“推测”，甚至在某些特殊情况下有可能是“猜测”，预测的不良事件并不具有发生的必然性，而预测本身也一定程度上存在偏差。但同时，八小时外监察获取的信息和评估的结果，又会以书面形式进行记录和留存，有可能会给员工带来不良影响。因此对于评估结果的存档，应遵循以下原则：
1、用途限定，评估结果只能用于内部案件防范，不得用作考评、晋升的参考资料。
2、范围限定，评估结果的知悉者只能是员工的直接上级和再上级
3、集中保存，评估结果交由专设人事部门的上级机构保存，且仅作保存，不得进入员工人事档案。
4、定期销毁，评估结果在保存一定时间（建议为两年）后，应作销毁处理。
二、八小时外监察的切入点
（一）八小时内监察八小时外
有金融机构就提出了“班前看神态、班中看情绪、吃饭看胃口、交流看心情、下班看快慢、班后看做啥”的“六看”观察法，就对通过上班时间的观察为员工八小时外监察提供了思路。
但截至目前，“六看”观察法只提出了思路，应该从哪些方面进行实施？可以取得什么样的观察结果？以及对观察结果应如何应用？都没有比较具体的方法。
其实，通过上班时间的交流、观察通常可以获取很多的信息，只是由于工作上的惯性思维，我们仅仅只关注到了那些与工作有直接关系的信息，如某笔业务、某个客户等等；而对于交流过程中的“副产品”，如交流对象的态度、眼神、语气、神态、思维活跃程度却被忽视了。
例如在员工之间在闲暇交流时谈及父母、配偶、子女等问题时，各自的反映是怎样的？是骄傲、自豪、欣慰、温馨？还是沮丧、厌恶、郁闷、冷谈？都在一定程度上说明员工家庭感情的状况，并可以进一步作为对该员工风险监察的参考信息。
又如对于员工社交圈的了解，也可以在日常交流的过程中了解到其业余爱好、消费习惯、着装偏好等。如果一名员工具备了穿戴名牌服饰手表、开豪华车上下班、好打麻将、经常出入高消费场所等特征，且与其正常收入和家庭经济水平不匹配，则需要考虑是否将其划入高风险员工群。
（二）通过外围监察八小时外
通过日常交往是获取员工八小时外情况最便捷的措施，而且可以持续、经常开展。但只通过日常交流来获取员工八小时外的信息是远远不够的，还需考虑采取访谈的形式，向一些特定对象了解员工的八小时外情况，作为了解员工八小时外行为及思想动态的必要补充。
其中，最重要的就是向员工的家庭成员进行访谈。从理论上来讲，员工绝大多数时间的处所是“两点一线”中的“两点”，即工作场所和家庭住所。对于在工作场所观察的重要性前面已经提及，而通过与员工的主要家庭成员（包括配偶、父母、子女等）进行交流，可以对员工八小时外的情况作出很好的侧写。
笔者认为，对家庭成员的访谈最好是在员工的住所进行，即“家访”。一方面，在员工的住所进行可以将访谈从与家庭成员语言交流延伸到家庭住所的实地观察，了解到员工住所及其装修是否与其经济水平相适应，掌握员工的生活习惯和业余爱好；另一方面，在员工住所进行访谈，对于访谈对象（即家庭成员）来说是“主场”，与在办公场所进行相比可以营造出更为宽松的谈话氛围，有利于访谈对象降低戒备心理。
对于家庭成员的访谈，还可以通过组织家庭日、外出旅游、家属联谊等形式开展。
除了对家庭成员进行访谈之外，对客户进行访谈也是访谈工作的重要一环。本文对于“客户”的定义，是指被监察员工所掌控的资源对其有影响，或者被监察员工所掌握的权限能够作出对其不利决定的对象（如信用审查人员对于信贷客户，又或检查人员对于被检查人）。
根据上述定义，客户可以粗略地分为“外部客户”和“内部客户”两类。所谓“外部客户”是指接受银行服务的客户，即传统意义上的客户，针对工作具有外勤性质的被监察员工（如客户经理、柜员）；而内部客户，是指被监察员工的内部服务对象，即接受员工工作配合与服务的其他员工，针对内勤性质的被监察岗位人员。
客户访谈的内容一般来说不作限制，可以涉及服务质量、服务态度、服务效率等方面，但需注意针对特定岗位或特定客户，需准备针对性的问题，如有无收受好处、吃拿卡要行为等。
（三）投诉举报分析
严格意义上来说，投诉应该是访谈的延伸。但是在本文中，笔者将投诉举报作为一个相对独立的监察手段，这是因为相对于其他信息渠道而言有其特殊性：一是投诉举报渠道所获取的信息通常都是负面评价，而其他渠道所获取的信息则不一定；二是与其他访谈形式不同，投诉举报是投诉举报人主动反映问题或情况；三是从性质上来看，被反映问题的严重程度已经达到了难以容忍的程度。另外从政策面来看，《商业银行操作风险管理指引》也明确要求商业银行“建立基层员工署名揭发违法违规问题的激励和保护制度”。由此可见，将投诉单独作为员工八小时外监察的一个独立组成部分是有必要的。
在对投诉分析的范围上，笔者提倡在一定程度上扩大：
一是在投诉举报情况的分析上，不能只针对基层员工发起的投诉举报，而是包括客户与家庭成员在内的任何人的投诉举报，从而更为全面地掌握信息。
二是在投诉举报内容上，不能仅仅是“违法违规”，而且还要拓宽到服务态度、经济问题、家庭感情、生活作风等方面
三是投诉举报是否需要署名的问题，笔者的观点是应在初步调查和分析的基础上，更为关注投诉举报的内容，而非是否署名。从另一个角度来说，对于一些重大的问题，或虽然合理怀疑但尚未取得实际证据的情况，往往投诉举报人都不愿意署名。
但与一般情况下的投诉举报处理不同的是，监察对于投诉举报的主要运用是作为综合评估过程中获取信息的一个渠道，而不是针对具体问题的核实和查处。
三、评估的实施（原则、方法）
（一）原则
对于所获取信息的汇总、分析和评估，应坚持“大胆假设、小心求证”的原则。
大胆假设：在分析评估过程中当某条信息不利于被评估员工时，分析人员应引起足够重视，不能够因为绝大部分信息均为正面评价而形成“光晕效应”，对负面评价予以忽略。简而言之，评估过程中每一条负面评价皆有可能独立存在并隐含重大问题，切不可以“百美遮一丑”的思路开展分析评估工作。
小心求证：在员工八小时外监察过程中所获取的信息具有来源广泛、真实性难以判定等特点，有时候还会出现捕风捉影甚至挟私报复的情况。如果误信负面信息，轻则在短时间内打击员工的工作积极性，重则会影响员工的职业生涯。因此对于所获取的负面信息一定要进行深入了解、细致分析、谨慎结论。
（二）流程
对于员工八小时外监察的分析评估流程，建议分两个阶段进行。
第一阶段是信息收集阶段，通过“八小时外监察的切入点”部分所介绍的方法，对收集到的基础信息进行汇总、整理，形成《重要岗位人员风险评价记录》。第一阶段工作的目的有二，一是对通过不同渠道所取得的，并且以不同形式存在的信息进行汇总后，统一形成书面记录，为下阶段分析工作的开展做好准备；二是通过汇总、记录过程，帮助评估者厘清思路，对被评估员工形成一个初步的全面认识。
第二阶段是分析阶段，本阶段的工作是在《重要岗位人员风险评价记录》的基础上，通过分析填报《重要岗位人员风险评估结果》，对被评估员工作出总体评介，并评定其风险等级。
（三）评估结果的使用
评估结果是指被评估员工所被评定的风险等级，主要分为以下几类：
1、基本无风险
在正常情况情况下，各项评估指标均为正面结论。此类员工没有内部作案动机，无需特别关注，只需通过正常的内控制度加以约束和监督。
2、基本无风险，但需要引导和帮助
通过收集和分析信息，发现员工其存在一定的客观困难或问题，如经济困难、交友不慎、家庭不睦等情况。虽然通过评估认为其没有内部作案动机，但也需要防微杜渐，及时通过党、团、工会等组织出面对其进行引导和帮助。
3、可能存在风险
评估工作需要普遍开展，且不属于专业检查，因此在开展过程中部分评估对象是否存在风险难以通过深入调查取得有效证据加以支撑，但从分析来看又需要对其保持合理的怀疑，无法作出“基本无风险”的评价，此类情形便应作出“可能存在风险”的评价。对于“可能存在风险”的员工，应采取额外追加更为深入的评估程序（如任职审计、专项检查），和适当扩大访谈对象群体的方式以证实或排除怀疑。
另外，对于“可能存在风险”情形，应视可能性的大小和后果的严重程度，考虑是否采取强制休假、暂时调离等方式对员工加以隔离。
4、初步认定存在风险
通过收集和分析信息，在很大程度上肯定员工存在风险，即员工内部作案的可能性从不确定变为确定，严重地偏向“将要作案”一端（当然也不排除“已经作案”等极端情况）。对于此类结果应参照案件处理程序采取断然措施。具体措施已经超出本文的讨论范围，但从应立即采取的措施来看，至少需包括：
（1） 阻断：采取轮岗轮调、强制休假；
（2） 控制：指定专人接管员工权限和工作；
（3） 核查：采取回溯法核查一定期间内，以及目前尚未结清的由该员工处理的事务或作出的决定；
（4） 处置：内部处理与移交司法机关处置。
综上所述，重要岗位员工风险评估工作对于内部作案防范具有重要意义，能够及早发现问题苗头、及时控制事态发展。但由于风险评估工作在很大程度上属于定性性质，具有很大的不确定性；且需要广泛的信息来源，稍有不慎还会触及法律法规或道德规范的界线。所以存在着相关法规以及监管机关虽有要求，但在银行业的实际工作中却难以落实的困局。
撰写本文的目的，就是希望在总结过去经验教训的基础上，形成一套思路明确、方法可行、分析到位、控制有效的内部作案风险评估机制，实现监管要求与实际工作的平稳衔接。
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