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文 / 时胜利 现在几乎每个企业中都有这样一批人，他们被誉为“新生代的宠儿”，他们个性鲜明、看待事物有自己独特的见解、积极阳光逗比卖萌，但有时也会玩玩“一言不合就裸辞”。他们就是让老员工直呼看不懂，让管理者们又爱又恨的95后。有人说95后是垮掉的一代，有人说95后充满希望，总之他们作为“视觉系”“脑洞系”一族，生活在“二次元世界里”，追求个性表达，信奉“不社交就会死”，是移动互联网的“原住民”，所以80、70后与他们有“代沟”，在90、95后员工管理方面甚至会束手无策也就是显而易见的事情了。 在第十期的创新私董会上，就有一位企业主提出疑惑：他们公司年轻人的工资待遇挺高的，为什么工作积极性却不高呢，最重要的感觉他们相当不好管并且难以沟通。经过私董教练大兵哥与泛亚国旅李朝东总经理的带动，现场企业主们一起分析得出问题是这些员工并未把钱放在第一位，他们需要的是一种认同感，价值感和被尊重感，所以管理需要激发出每个人的兴奋点来。 现实中，许多传统的公司还是喜欢按老方法同化新员工，在管理上追求制式化，上下级之间有明确界定，公司氛围偏沉闷，而95后是一群有活力有想法的人，在快速发展的时代中长大，在职场上也更重视“高成效”，人际关系追求简单化，不喜欢复杂、拘束的制度和流程。这种矛盾，会让95后员工觉得“不自由”，在工作中，会把这种“不自由”的不舒适感不断放大，最终一言不合就辞职。 所以一提95后难管理就把责任都推给他们，这样显然不行，必须认识到我们自己存在的不足，比如有些方法落后了，有些做法过时了，有些思想落伍了。不要觉得跟他们聊不到一块儿去就产生距离，而是要主动融入他们：一是让自己变的更年轻，二是能够准确了解他们思想动态，三是发现他们优势并充分发挥。 笔者在与不少做企业的朋友聊天时，也经常听到说现在年轻人不容易管、不听话。我便问他们：为什么一定要管人家呢？为什么一定要让人家听你的话、为什么就不能融入他们呢？实际上新生代更愿意让我们听到他们的心声，更愿意得到理解，只是跟他们沟通的语境要在同一个频道上。我们传统所讲的管理实际上是一种控制，而新式的管理应该是一种自主。控制带来的是服从，自主带来的是投入，就像教育专家经常提醒家长：你是要一个听话的孩子还是要一个懂事的孩子呢？ 有些95后跟笔者交流：他们经常用一副教育的口吻跟我沟通，这哪里是交流？纯粹是说教嘛，听着就烦。我们还真不要轻易尝试着用“过来人”的方式教导95后。从小到大，95后们已经读过了无数多的关于“人生导师”的故事了，他们对那种以谁为榜样的论调无感，对那种“我们年轻时如何如何”更是无语，可能他们心里在说“那些大佬的话我都听不进去，你让我听你的？你丫傻不傻啊！” 当然，“对付”这帮新生代也需要一些非常规的“手段”，如果你想跟他们友好，记住只有跟他们“同流”才能“合污”。笔者从几句“95后语录”来总结几点心得体会仅供参考： 不要占用我打游戏的时间，那是犯罪 他们厌恶一切“异步”的事情，比如冗长的领导审批和毫无意义的开会，他们希望能够迅速得到一个答案，哪怕这个答案不一定对，但他们需要“快”，比如，周末需要开个会，这个会议可能只要半个小时，95后就不愿意浪费一两个小时赶车到公司，而是希望通过视频会议或者语音会议很快的解决。这些被浪费的时间本来都属于自己的！有这功夫打点游戏、谈点恋爱比啥都强。 为什么一定要用加班来表达我有多么热爱企业热爱工作？上班时间提高效率把工作完成好，然后下班就把工作忘到脑后享受享受生活，难道不好吗？不要以为他们这样就是没有责任心哦，其实他们是希望通过努力而不是苦逼在企业内得到认可获得晋升的机会的。 追求快乐是我的价值观，可不可以不要这么严肃？ 死板的招聘启事已经没人看了，95后追求更开放的环境，而用诙谐的语言，描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引他们的眼球。 在95后不断进入职场的情况下，雇主也要改变管理风格。他们不看重五险一金，不喜欢严格的管理制度，但这不代表他们不能成为好员工。这群年轻人只是期待灵活的工作状态，重视弹性工作制、年假等“软福利”。在娱乐中工作、在工作中娱乐、给他们提供展示才华的机会、让他们刷存在感是他们最能接受的范式。 作为老板或管理者也要多跟95后员工沟通，内容不止停留在工作上，或者下班后多组织团队建设，让大家玩在一起等等。 如果批评有用的话还要鼓励做什么？你若懂我便是晴天 当90后犯错时，不直接对其进行批评。既然他们听不进批评，那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗？当然也不是。这里需要认识到，95后员工有个特点，就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者，但若换成魅力十足的管理者，他们也会由衷地景仰成为你的粉丝。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围，努力把自己打造成魅力型的管理者。 在安排工作任务时尽量与他们的兴趣挂钩，95后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事，否则只会换来敷衍。以目标的形式激起他们的求胜欲望，引导他们不断接受新的挑战，钻研创新的方法达成目标。在这样的管理方式下，管理者不用对其进行过多的指挥，要懂得授权给他们，强调结果，过程上则给予他们充分的自主权，结果往往会比处处干涉好很多。 请不要以辞退作为恐吓的方式，这只会影响到我对企业的忠诚度和信任 95后是没有饥饿感的一代，他们的工作动机不同于父辈、兄辈，显现出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，企业应采取多元、复杂的激励模式，尤其需要注重满足95后员工的心理期待，注重信息的公开、透明和员工参与，注重的利益的分享和命运共同体的构建。不要动辄跟他们说完不成指标就辞退云云，那样的“压力之下产生动力”的情况可能只对70后比较适用。 互联网时代，传统的科层制管理模式，已不能适应不确定的外部环境；分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。在此背景下，对于95后员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使他们在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。比如，成立小组或者独立部门鼓励内部创业，让员工团队自己运作新项目。 结束语 其实每一代人初踏社会，都要面临社会考验。70、80后如此、90、95后也一样。一开始，每个年代的人在上一代眼里都是不行的，但“只要功夫深，铁杵磨成针”，95后这代人会像“初生的春笋”慢慢成长起来。他们开放的思维、稀奇古怪的想法更能给工作带来突破创新。 我们有理由相信未来的95后这个时代的人必将挑起大任成为未来的主人翁。 |
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