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在个体价值不断崛起的时代，越来越多的新生代员工在价值追求方面更加趋向个性化和多元化，在工作上也更多表现出更高层次的需求，比如尊重、认可、自我表达等。优秀人才更具有自主性、独立性，尤其是90后新生代员工不再满足于作为企业的附属品，强烈要求体现自身的价值创造需求。对于管理者而言，如何更好地激励90后员工，是面临的巨大挑战。 丹尼尔·平克在《驱动力》一书中认为，大部分企业通过外在奖励（例如现金奖励）来激励员工的传统，但是这早已过时。如今的企业必须认识到在工作上真正驱动员工的是诸如自主性、掌握力和目标等这类内在因素。 相对于物质奖励，人们在一定程度上更重视非物质奖励，管理者需要探索员工在薪酬以外的动机源。玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯·艾施指出：“人们有两样比爱情和金钱更需要的东西——获得认同和赞誉。” 与物质激励相比，如今越来越多的员工更希望得到肯定的自豪感和成就感，以及尊重和信任的工作环境。 波士顿咨询在《迈向2035：攻克数字经济下的人才战》报告中认为，相比被动管理和严密控制，新世代人才更需要自我驱动、自我激发，而组织所要做的是理解认同他们、感召触发他们、并最终调动他们探索未知、承担职责。 针对新生代人才，传统的以组织为中心的管理理念需要革新。在新生代人才管理上，需要颠覆传统思维，以员工为中心，促进新生代人才的自驱动、自成长、自实现。 在组织内部，建立尊重和信任的文化能够不断促进员工自驱动、自成长。研究发现，可信任的团队共同从事有目的的工作，会更让人乐在工作。与在低信任组织工作的人相比，高信任组织的员工生产力较高、工作更有活力、与同事合作更为融洽，而且在组织任职的时间较久。 此外，新生代员工更加注重尊重，希望管理者可以尊重自己的付出和努力，而最具吸引力的文化则是公司能够帮助他们实现自己的梦想，因此，管理者需要采取基于愿景的领导方式，鼓励员工质疑现状、不断沟通，当双方具备了共同的愿景后，员工就会最大化参与到工作当中。 一群人因为某个共同的价值观和理念而走到了一起，让公司产生凝聚力的，不是它的产品或服务；让公司强大的，不是它的规模和力量，而是文化，一种牢固的价值观和信念，让组织中的每一个人都认同它。 有些人只是名义上的领导者，而有些人是真正的领袖，名义上的领导者身居要职，拥有权力或影响力，而真正的领袖会激励员工不断追随。因此，对于领导者而言，需要重视帮助员工认同组织的使命与愿景，才能真正激发员工。 对于新生代员工尤其是90后员工，管理者应寻求一种更为宽松、人性化的手段，对其进行积极合理引导。在新环境下，领导者也要改变角色，培育整个组织的信任文化，使得各个组成部分能够自主地运转起来。 同时，鼓励员工从多重角度思考问题，克服偏见，引入不同视角的人才，鼓励员工各抒己见。通过建立包容多元、信任尊重的文化，以及基于愿景的领导方式，才能不断激励员工的潜能，充分发挥新生代员工的创造力。
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