组织行为学：大学最感兴趣的一门课

第一章：组织行为学的基本内容：

1、什么是组织行为学？致力于理解，预测和改变在组织情境中发生的人类行为的研究领域

2、 微观、中观、宏观的关系：通过成为杰出的个人，转变为优秀管理者，最后成为卓越领导者

3、 对组织行为学做出贡献的学科：心理学、社会心理学、社会学、人类学

4、 组织行为学能带给你什么？

1）能够帮助你前瞻性地诊断组织的复杂情境

关于趋势：站在风口，猪也会飞上天，但风一过，摔死的，还是猪；要做一只大鹏。

（注重实力，注重能力，注重内涵。）

关于企业发展:

• 后发先至：找到新逻辑，顺势而为

• 先发后至：找错定位

（有些时候，认识上领先一步，但行为上，只能领先半步）

新经济四大趋势：

• 从移动互联到万物互联

• 从万物互联到人工智能

• 数据将成为最重要资源

• 共享将成为最流行趋势

2）能够帮助你找到新情境下的有效行动方案

彼得·德鲁克：动荡的年代，动荡本身并不可怕，可怕的是延续过去的逻辑。

好的机制可以让不那么优秀的员工变优秀；不好的机制可以让优秀的员工变得不优秀。

新经济五大逻辑

• 从竞争逻辑到共生逻辑

• 从制造逻辑到服务逻辑

• 从单创逻辑到共创逻辑

• 从有限逻辑到无限逻辑

• 从生存逻辑到生活逻辑

（智慧：理解事物发展规律或运用逻辑；大智慧：游刃有余运用逻辑解决问题。）

3）能够帮助你培养采取恰当行动所需的技能

个人行为：客观了解自我、认清他人行为；寻找魔镜：思维方式、认知结构

最成功的企业：用平台方式整合资源；用平台生态的方式发展企业。

第二章 微观层面：颠覆认知，寻找魔镜

1、数字时代的三大阶段

第一阶段：数字化革命；将计算机传输信息进行数字化处理

第二阶段：网络化革命；利用通讯、计算机技术将所有终端连接，以共享硬件、软件和数据

第三阶段：智能化革命；使用有对象具有感知、思维及判断、执行三大功能

2、 数字时代认知框架的应用要点

• 通过跨界，突破产业条件

• 通过连接，突破资源能力

• 通过赋能，突破优势选择

• 通过共赢，实现持续发展

3、 认清互联网下半场组织中的自己和他人

1）个体行为过程经典模型和最新研究

A：个体行为及其结果的MARS模型

B:关于工作满意度的最新研究

创造杰出的工作环境

• 杰出工作环境是指，员工对雇主感到信任，对工作感到自豪，并且喜欢他们的同事

• 员工与雇主之间的高端信任是造就卓越工作环境的最重要因素

C：对关于个体决策的最新研究：个体决策的理性选择模型

（“破门轮”：本来没有门，画一个门，一脚踢进去；没有条件，创造条件也要上）

小结感悟

认知颠覆是寻找“魔镜”的核心

价值观是引导或激励态度与行为的核心观念或欲望

适合中国新语境的成长融合型思维

• 没有成功的企业，只有时代的企业；没有成功的领导，只有时代的领导。

• 颠覆创新时代，需要成长型思维；思维模式，具有强烈的时代特征；颠覆性创新时代，需要的是有助变革创新的思维模式

• 中国新语境更需要成长融合型思维；成长型思维，融合“实事求是”的融合性（区域性、历史性）

第三章 中观层面：激活群体，赋能团队；打造以新生代为核心的高绩效团队

一、团队动力学的经典模型和最新研究

1、工作群体和工作团队

• 工作群体：成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，帮助每个成员更好地完成自己的职责

• 工作团队：通过成员的努力能够产生积极的协同作用

工作群体与工作团队的不同：

• 目标：共享信息VS集体绩效

• 协同效应：中性（有时消极）VS积极

• 责任：个体责任VS个体责任与共同责任

• 技能：随机的和不同的VS相互补充的

2、团队动力学经典模型

解决的三大问题：团队的动力在哪里？团队绩效如何产生？团队是靠什么生存？

3、关于权利的最新研究

• 依赖性：权利的关键

• 什么造成了依赖性：重要性、稀有性、不可替代性

“优秀的追随者造就优秀的管理者”；追随力的五个层次：

• 职位（权利）：人们追随你是因为他们非听不可

• 认同（关系）：人们追随你是因为他们愿意听你的

• 运营绩效（成果）：人们追随你是因为你对组织所做的贡献

• 个人发展（回报）：人们追随你是因为你对他们所做的贡献

• 领袖特质（尊敬）：人们追随你是因为你的领袖特质以及你所代表的东西

建立强大气场的步骤

• 建立自己“博学“或专家的声望

• 以感性、弹性和充分沟通来实施影响战术

• 让员工感到追随你比追随其他人更有意义

设计你的影响战略

• 你的目标是什么？你要完成哪些特定的事情？你有没有其他选择？

• 实现这个目标需要和哪些人合作？谁的合作将对你有帮助

• 这些人希望获得什么？什么是他们的动力？他们为何如此表现？如果他们有抵触情绪，原因是因为什么？（权力、认可、成就、新人、恐惧）

• 应该和他们保持怎样的人际关系？你将拥有什么样的人际关系？将来你是否需要和他们交流？你一定要和他们保持积极的关系吗？

• 他们权力或影响的来源是什么？你又哪些权力或影响能够说服他们？（责任、非正式人际关系、信息、积极强化、专业、社会或同事压力）

• 既然如此，怎样的战术将更加有效？你能够接受这些战术带来的结果吗？

4、关于冲突的最新研究

相互作用观念认为：冲突对于组织或群体既有建设性、推动型的一面，也有破坏性、阻滞性的一面。没有冲突，过分融洽、安宁的组织或群体会市区升级、活力和创新精神；

倡导适当的冲突水平：促进组织繁荣、保持旺盛的生命力；

建设性冲突与破坏性冲突

• 建设性冲突：关心目标、对事不对人、促进沟通

• 破坏性冲突：关心胜负、针对人（人身攻击）、阻碍沟通

使矛盾冲突成为合作共赢的机会

• 强调首要的共同目标

• 减少产生冲突的差异

• 改善沟通和增进理解

• 减少任务的相互依赖

• 减少因资源短缺导致的冲突

• 使经营规则和工作程序更为明确

• 培养员工解决问题的技能

采取双赢导向还是输赢导向，会影响我们的冲突管理风格。问题解决是代表双赢想法的唯一一种途径，信息共享是这种途径的一个重要特征。因为双方通过合作来发现共同利益和那些可能对双方有利的解决方案。

二、发现互联网下半场中的团队新动能

1、新的创新动能

开放式创新模型：假阳性、假阴性（创新中排除掉的不是市场要得，创新中研究掉的不是市场要得）

创新的核心动能（企业文化）：

• 三种态度：关注未来市场、愿意牺牲现在换取未来、容忍风险（避免灾难性风险、避免系统性风险）

• 三个实践：有影响力的倡导者、不对称的激励手段、提倡内部自主权和竞争

2、新的激励动能（匹配和结合）

• 人-工作-奖励的匹配（给他最需要的东西，就是最有效的激励）

• 四个结合：物质激励和精神激励相结合；正向激励与负激励相结合；内在激励与外在激励相结合；组织目标与个人目标相结合。

新激励机制的操作思路

• 分享机制：从职业经理人到事业合伙人

• 倾斜重点：向成功的贡献者倾斜

• 实施途径：全面报酬的优化组合

3、新的凝聚动能（发展和赋能）

• 发展是最大的凝聚力

• 赋能是最强的粘合剂

（未来组织中最重要的功能已经越来越清晰，那就是赋能（拉里·佩奇））

如何赋能？

• 构建基于平等和合作的全新劳动关系

• 赋予并提升员工与权力匹配的能力

• 构建价值趋同、彼此充分信任的团队

• 赋予并挖掘员工独立思考和创新潜力

1、沟通的经典模型（噪音）

2、互联网时代的沟通

网络时代的危机处理

• 管理复杂环境的能力：迅速隔离、界定问题

• 惯性沟通，创造积极的情景效应

• 网络互动，与利益相关者一致行为

3、高管沟通的新思路：

1）头脑风暴（直接头脑风暴、质疑头脑风暴）

高管务虚三要点

• 充分的头脑风暴，脑力激荡

• 形成共识，明确思路

• 总结提升，揭示背后逻辑

2）同理心沟通

• 站在对方立场设身处地思考

• 体现：情绪自控、换位思考、倾听能力、表达尊重等与情商相关的方面

3）复盘学习法：回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验

4）反面教材法：研究别人失败的原因

四、研究新生代的特征，赋能并打造高绩效的团队

1、构造并赋能高绩效的工作团队

在和团队一起工作时，管理者应该问自己4个问题：

• 任务和决策是否适合使用团队

• 如何更有效的赋能团队环境？

• 如何更有效的赋能团队成员？

• 如何才能更有效地赋能团队任务和团队过程

2、引领新生代为核心的工作团队

1）新生代团队员工特点

重视自我、渴望认可、淡化 权威、思维多元、厌恶规则、最求工作与生活平衡

2）新生代团队管理框架

• 高屋建瓴，引爆领高

• 时间历练，轮岗培训

• 寓教于乐，多种形式

• 教练技术，定制课程

实践：年轻领导者

启航阶段

• 目的：帮助新任领导者从贡献者到领导者的转变

• 方案：工作表现管理、意见反馈机制、情商管理

发展阶段

• 目的：为有经验的领导者提供学习方案，以助其提高领导水平

• 方案：发展商业睿智，领导团队表现，启发他人增长智慧

3）新生代六化管理

• 工作生活化：鼓励社交工具在工作中广泛应用，非正式沟通、非权威沟通占主导，跨职能、跨部门、跨等级链接

• 管理融入化：淡化权威、双向沟通、共生共长

• 轮岗制度化：复合型人才培养，蓝领职业发展路径设计能力矩阵推广多技能

• 激励多样化：现金、非现金性福利---个性化激励、游戏化激励制度

• 辅导个性化：双辅导机制（生活、工作）

• 团队虚拟化：精准匹配、高效便捷、虚拟会议、主题多元

3、创业团队的组建、合作与发展

• 成熟创业团队主要特征：技能结构完整、角色结构完整、权力配置科学

• 创业团队的合作和发展：六个方面体现团队协作质量：沟通、协调、平衡团队贡献、相互支持、努力、凝聚力

4、实务操作

• 管理重点：企业价值发展，致力创造新企业的价值

• 决策要点：增加认知冲突，减少情感冲突

• 分配特点：公平且有弹性，员工与创业企业成长

• 团队组合：能力搭配完美，彼此充分信任