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作为不明真相的吃瓜群众，咱们无意探讨孰是孰非，对咱们来说，还有很多的业务未开发，还有很多的款项待收回，每月还有房贷要还，每天要送孩子上学，经营好自己的事业和生活，比什么都重要。 其实企业和员工的关系，很多时候和夫妻关系一样，如果不懂经营，不懂管理，一样会出现很多问题。今天真正想探讨的是，作为企业管理者，如何防止员工“婚内出轨”？这里说的“婚内出轨”，指的是员工端着碗里看着锅里，身在公司里内心却一直狂躁不安，不断寻找薪酬更高、待遇更好的工作机会，不断和其他公司“眉来眼去”，静等时机离职跳槽。 透过事情看本质，无利不起早，人的大多的行为都有利益作驱动。白百何前后的言行不管如何自相矛盾，归根到底都是想自身利益最大化。对企业员工来说，同样如此，市场需求和自身能力就放在这里，外界的诱惑不断，没有人不想自己能得到更多。 对企业来说，想要阻止员工了解外界信息的行为基本不可能，在互联网高度发达的今天，获取行业资讯比以往任何时候都要容易。今天某某同行发了XX做年终奖，明天XX公司组织员工出国旅行，后天XX发布的股权激励计划，让每个员工持股合伙经营....无处不在的诱惑，时刻挑逗着早已步入七年之痒，内心狂躁的员工...
1、选对合适的人才。每个人选择结婚的对象，都要非常谨慎，对企业来说同样如此，选对人，项目成功的开始。人才选拔不一定要学历最高，能力最强，但一定是合适的。这里所谓的合适，可以从几个角度去评判： 其一、性格匹配。性格本乃天生难以改变，不同的岗位，应该匹配与之对应的性格型号的人才，让一个和平主义者去做销售经理，显然有点勉为其难。这里可以使用九型人格测试结果作为参考。 其二、价值观匹配。每个企业都有自己的核心价值观，员工不认可公司价值观，大家继续相处只会相互伤害。 其三、能力和薪酬匹配。公司的发展一定需要有能力，能办事的人，但能力太高的人，庙太小请不起，能力太弱，办不好事。所以这个能力和薪酬匹配是最好的。 当然，人才的品格是所有岗位的基本要求。 2、构建合理的薪酬机制。薪酬是决定员工去留的关键。我们每个人，不管是在什么岗位，都希望能到到更好的收入。这无可厚非。作为企业主，要考虑的不是压榨员工，以降低经营成本，而是要去思考，如何构建企业和员工共赢的薪酬机制。 很多老板会有一个误区，员工收入高了，企业成本一定随之增加。事实上，那只是你的薪酬模式出了问题。KSF是一种能增加员工收入，而不增加成本的薪酬模式。 一个合理的机制应该具备的三个特点： 其一，让员工的努力和收入有正比。 其二，员工拿到的薪酬，应该以其创造的结果或者价值为导向。 其三，让员工对未来有盼头。 3、打造让员工有认同感和归宿感的企业文化。马云说过，员工离职无非两个原因：钱没给够，心委屈了。随着个性张扬的90后成为职场的主力军，员工在选择工作时候，“做得是否开心”已经成为核心决定要素。因此一个企业的氛围，是否积极向上，是否让员工轻松上阵就显得尤为重要。 一般情况，企业文化的沉淀需要几年时间，但是如果能导入“‘积分式”模式，那么构建充满正能量，快乐向上的氛围只需要几个月时间。 员工做得是否开心，一个重要的因素是自己的努力是否被及时认可和激励。而积分制，能够将员工每天的工作结果用积分来展示，也能将员工的努力和突破，用积分券来奖励和认可，既能及时激励员工，又不增加企业经营成本。 4、做好股权激励或者合伙人计划。薪酬激励只是一种短期激励，想要真正留住核心人心，老板必须要有格局，使用股权激励做长期激励，为员工带上金手铐。懂得和员工分钱，分享经营成果，企业才会走得更远。 但股权激励是个技术活，并不是每个员工都适合做股权激励，对于参与股权激励的对象要有一定的门槛和要求。另外，股权的布局，非常谨慎小心，否则一不小心，公司就可能会失控。 事实上，对于初创企业，小微企业来说，做合伙人比做股权激励更有价值。因为合伙人模式，既需要员工出钱，又需要员工出力，且不占用公司股份，不承担公司经营风险，只分享公司经营成果。 对员工来说，虽然要出钱，但是资金放在公司就像放在银行一样安全，且能分享公司经营的利润，何乐而不为？大多数时候，事情和自己利益挂钩的时候，人才会激发最大战斗力。 现在的社会，已经从资本时代转变为人本时代，人才是制约企业发展的关键，也是公司的核心竞争力所在。企业如何选拔人，留住人，激励人是每个企业主都要掌握的能力。 婚姻尚且不易，企业经营更加艰难。只要该给的钱给够了，员工做得开心了，公司赚钱了，你也有份了，谁还要去“婚内出轨”？ 有的很强大的公司员工虽然压力大，但收入高，员工很少离职，出走的大多数被淘汰的。你和“模范夫妻”世界500强，差的也许只是一个思维而已。 |
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