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传统管理模式都是从问题着手。面对一个问题的时候，我们受到的训练都是采取以下办法：首先，我们调查问题的由来，深入分析所有可能相关的方面；其次，我们探索问题的根源，努力弄清楚我们面对的问题是如何发生的、和谁有关、为什么会出现。 1. 你说的没错，只是没有人听 按照传统的逻辑，只有到这时我们才能找到解决问题的办法，解决方案即消除问题出现的根本原因；再次，也就是最后一步，就是列出清除这些根本原因的步骤。 在处理简单的、技术性的问题时，这种因果关系模式很有效，这些问题都可以追溯出简单、清晰的原因。因此，因果关系模式是解决医学类和技术类问题的完美方法。
但是，如果用传统的因果关系模式来解决人与人之间的问题，这种思维反而会让我们遇到各种各样的麻烦。 2. 专家，可能也是“砖家” 人的反应方式不像细菌、发动机或者台球，人的反应无法像它们一样具有精准性、可预测性和可管控性。 当我们研究复杂的人事和管理上的问题时，我们很难甚至无法找出单个的原因。有许多复杂的原因导致一个人产生这样或者那样的行为。当我们寻找员工不理想的行为背后的原因时，往往会导致指责一个人成为问题的“原因”。人们困囿于相互指责中，问题并没有得到改善。 原因出现在结果之前，许多传统的管理模式迫使人们往回看，追溯过去，而忽略了未来。深入分析问题会对我们的思考有所助益，但另一方面，不管是一份多么详尽的历史发展报告也是无法解决问题的。 问题导向型的管理者被认为是行内的专家和权威。因此他们应该告诉别人如何去解决问题。 然而，我们都知道，当一个人吩咐其他人要怎么怎么做的时候，人们通常倾向于逆反。强势的建议往往招致员工为工作无法进行下去找各种理由：“如果你坚持，那我就反对。” 当然，这位“专家”也可以继续指责他人没有根据指示积极响应，但是，这样做并不会有什么好结果——相反，更多的干劲只能沦为沮丧。 3. 你是在找出问题，还是在制造问题？ 我们可以举个简单的例子，来看一下一家问题导向型公司的会议是怎么开的，看看你是否认可他们处理问题的方式： 每周一早上，公司会议正常召开：目的是讨论公司下一步的行动方案并做出决议。各级经理认为必须深入分析目前的问题出在哪里，是谁导致的以及为什么会如此。我们哪里做的还不够好？为什么竞争对手比我们强那么多？哪些事是我们早就应该做却没有做的？为什么我们不能如期完成预算指标？我们浪费了多少时间，还剩多少时间？ 在会上，他们询问每个人对于导致问题出现的原因的看法。他们对每个问题追根究底，深入分析。深层原因是什么？问题的根源又是什么？谁应该对此负责？ 慢慢地（也是必然地），每个人都不可避免地沉浸在深入挖掘问题的行动中。在问题导向型的公司里，衡量员工专业性和智慧的标准是：他是如何发现和挖掘问题背后潜藏的深层次原因的。 也难怪员工很容易变得沮丧、压抑、丧失斗志。问题导向型公司的管理者只会挖掘问题背后的原因和责任人。每个人都专注于挖掘问题背后深层的原因，而忽略了提出解决方案。在一轮轮的讨论中出现新的问题，让整个问题看起来庞大到无法解决。出现好结果的可能性极小。 这个例子虽然看上去有点夸张，但在实际中却实实际际地在发生。难道管理者不都是面对各种各样的问题的吗？当然是的。但是如果你不想带着沮丧和头疼去处理问题，你必须尝试别的方法。 4. 简单即有效 管理就是要解决问题。人们遇到的管理问题都很类似，但是，在不同的模式中，人们解决问题的方式方法却大相径庭。一个人看问题的方式影响着他解决问题的方式。 在这里我们有必要解释一下聚焦答案模式最基本，也是最简单的假设：许多年前（大约是1300年前），有一个叫威廉·奥卡姆（William Occam）的人说：“我们不应该假设存在比绝对需要的东西更多的东西。”听起来有点狗屁不通，简单来理解就是：“不要无谓地让问题更加复杂化。”再简化一点就是：“简单是最有效的。” 在之后的几个世纪里，这种逻辑影响和指导着大部分的哲学和科学发展。 聚焦答案模式正式遵循了这一原则，根据这个著名的中世纪哲学法则，消除所有不必要的复杂性。遵循这种智慧，聚焦答案模式用尝试的力量来解决管理问题，同时创建快速而有力的解决方案。 以下四个基本原则总结了聚焦答案模式内在的常识逻辑：
结语.END 希望大家可以花一点时间思考一下最近在工作和生活中遇到的问题，回想一下你找出解决方案的情况，你会发现，尽管很多时候你并没有意识到，你已经使用了以上的一个或几个原则。 为了进一步加深理解，请再回想一下没有让问题得到有效解决的情况，你很可能会发现是因为你忽略了以上的一个或者几个基本原则。 推荐阅读（你可能还需要...）
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