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组织中  一些领导总能传递出积极的能量：员工愿意主动与他沟通，感觉被信任、被激发，遇到问题也会主动承担责任  一些领导却传递着负面的能量：员工很害怕与他沟通，常感到压力或负担，工作中习惯掩盖问题、逃避责任。 出现这样的差别，其实是因为两位领导与下属的互动模式不一样。我们常说的情商， 也蕴藏在每一次人际互动中。 什么是互动？ 当相关双方相互采取了行动就产生了互动。最有影响的互动有：教导下属、跨部门协作、召开会议、向领导汇报等。可以说，工作场合中，每一天都在面对互动。 高情商互动的关键是什么？ TA（Transactional Analysis，译为：沟通分析）心理学创始人Dr. Berne认为：互动的最小单位是安抚（Stroke），安抚满足了人内在被认可的需要。每一次互动行为的产生都包含了安抚的作用，而这种安抚又被分为了五种类型：正向安抚、负向安抚、漠视、有条件的安抚、无条件的安抚，其中，正向安抚是最能激发对方的方式。 比如，当下属任务出错时向领导报告 领导A “现在结果不太好，让我们先静下来，一起分析下当时发生了什么？” A领导即采用了正向安抚。对于下属来说，会让他更愿意去寻找失误原因、求得改正方法。 领导B “早和你说当时的做法不对，你怎么就不能学聪明点？” B领导则用了负向安抚，没有解决问题的同时，还让下属陷入负面的情绪中。久而久之，下属就会变得害怕与他沟通、习惯掩盖失误。 为什么需要正向安抚？ 除了能够与下属形成良性沟通，正向安抚的真正作用其实是唤醒人的“内在成人”。什么是内在成人？TA创始人Dr. Berne认为：每个人身上都存在着 PAC三种自我模式，分别是Parent Ego-state（家长自我模式）、Adult Ego-state（成人自我模式）、Child Ego-state（儿童自我模式）。  人在成长过程中，逐渐形成了这三种模式： 孩童时期，我们就形成了自己的“儿童自我模式”，我们是天真的、无助的，也可能是反叛的、不守规则的； 接着，我们会去模仿父母的指责、怒斥或宽容，逐渐形成了“家长自我模式”； 而我们接受的教育、形成的思想，又分辨出了一个独立于父母与儿童的“成人自我模式”，这样的我们是客观的、理智的，情绪稳定而富有同理心。 即使步入工作岗位， 这三种自我模式依然伴随着我们。 而工作中的一些无效沟通， 往往因为我们正处于儿童或家长自我模式。 在上面的例子中，当下属任务出错时，如果领导加以指责，领导本身就处于“家长自我模式”，而这很有可能将员工拉回“儿童自我模式”，变得唯唯诺诺、恐惧领导，更是无法完成任务。如果领导处于“成人自我模式”，他会有意识地去觉察员工此时的状态，通过正向安抚逐渐唤起员工的成人模式，进而进行有效沟通、解决问题。 如何开始正向安抚？ 正向安抚有一定的适用情境。 在TA里，每个人身上都有PAC三种模式，所以两个人沟通就像是6个人在对话。沟通中，6种模式共存在着四种互动方式：平行互动、互补互动、交叉互动、隐秘互动。  ● 平行：双方都用相同的模式对话，家长对家长、成人对成人、儿童对儿童 ● 互补：一方是家长，一方是儿童 ● 交叉：一方是成人，一方是家长或儿童 ● 隐秘：表面上两个人是成人对成人，实际上可能是家长或儿童 平行 平行互动是可以继续进行对话的互动。工作中双方的成人模式最具效率，而双方都是儿童或父母模式常见于情侣谈恋爱、家庭生活等。 互补 互补互动是符合对方期望的互动，比如一方是迷茫的儿童，另一方正好扮演指路的家长、告诉对方答案，常见于师生互动、父母与子女的互动。 交叉 交叉互动是一方提出的问题没有得到如期回答，容易让沟通中断。如果沟通进行到这一步，最好先暂停，因为对话已经难以进行。 隐秘 隐秘互动是最能消耗能量的互动，这里存在着伪装。 工作中，成人对成人的平行互动是最高效的方式。但当你觉察到对方正处于儿童或家长模式，如果你立马切入成人模式，就会变成交叉互动，双方的对话将无法继续；此时，你需要调动你的儿童或家长模式先与对方进行平行互动，将沟通局面打开；然后，再通过正向安抚的方式来讲双方都调到成人模式。当双方情绪平稳、具备同理心时，容易客观而理智地找到解决方案。 正向安抚怎么做？ 在开始正向安抚之前， 我们还要澄清一个问题： 正向安抚难道就是无限的鼓励与包容吗？ 答案是否定的。 正确的正向安抚需要做到SOAR S Supportive支持性的： 看你可以在哪些地方支持对方 O Objective客观的： 提问是基于客观事实的 A Accurate精准的： 可以捕捉到问题的关键 R Related to specific behavior 基于具体行为的： 只针对行为发问或评点，不针对人本身  想要提升领导情商、提高组织效率，先学会觉察自己与对方的模式，运用正向安抚调整到成人模式吧！ 来源：网络 |
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