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招聘启事要慎重 ●不得含有歧视性内容。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因此，用人单位就业歧视时，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，劳动者可以向法院提起诉讼，要求赔偿。 ●不得虚假承诺。根据《就业服务和管理规定》第六十七条等规定，用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 员工背景调查陷阱及其防范 因为用人单位在招人时普遍倾向有工作经历的学生，但是学生哪有什么工作经历？于是，造假就应运而生了。例如明明没有担任学生会主席，说自己担任过学生会主席，这种情况在校园招聘中时常发生，对此，如何预防呢？ 除了消除不必要的高要求逼迫学生造假之外，如果确实必要，则应当做好背景调查，调查内容一般包括年龄、学历、经历等。如果招聘人数很多，无法一一核实，则至少应当为之后的背景调查做好准备，留一手。例如要求学生在入职登记表中对其提供的证件、证明、文书等提供原件核对，并签名确认，无法提供原件的，要求劳动者在复印件上签署“与原件一致”并签名确认。还可以要求劳动者作出类似声明：如本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并由用人单位保留声明原件。 员工体检须先行 实践中，有些用人单位在员工入职之后才对员工进行体检，发生不符合要求的，再行辞退。这是有风险的。因为，入职之后，则双方之间已经建立劳动关系，用人单位辞职必须符合法律规定，否则构成违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律风险。 那么，如何预防呢？在不违反法律禁止性规定的前提下，用人单位应当结合单位自身生产经营、工作岗位，在录用员工之前就拟录用员工进行全面系统的体检，最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因，而不能将体检放到录用之后进行。 签订劳动合同陷阱多 在实践中，大多数单位使用的劳动合同都是当地人力资源和社会保障局制定的范本，这样的范本合法性自然不成问题，但是从企业角度而言，还是存在很多法律风险漏洞的，做得好不如谈得好，谈得好不如写得好，劳动合同法律风险管理是劳资法律风险管理的基础。 员工提出离职，原单位不放人？ 21世纪什么最珍贵？人才！现在用人单位对人才的拼抢很激烈，实践中，有时候员工提出离职，但是单位就是不放人，这时新单位如何处理呢？ 实际上并不难，根据法律规定，劳动者辞职无须单位批准，试用期满后，员工只需提前三十天书面通知单位解除劳动合同即可。三十天期满，双方之间的劳动关系自然解除，无须原单位审批同意，原单位还必须办理离职手续，否则也是违法的。新单位只要协助拟聘用人员办理好这些手续并留下证据即可。但是，要告诫新单位的是，千万不能心急，必须等待三十天期满才能与拟聘用人员建立劳动关系，否则，原单位可能要求新单位和该员工承担连带责任。 |
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