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技术再怎么突破，成本管控也会陷入瓶颈期。此时不论您是企业老总还是普通员工都应该小心了，因为老板很有可能准备好给企业开刀了。 当前建筑行业面临转型的严峻考验，如果没有与发展动力配套的人力资源队伍，则无法发挥最好的效果。纵观建筑行业的人员特点，大概有以下特点。 Human resources are complex 目前建筑行业从业人员中，农民工占了大多数，还有一些有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但没经验的毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家。复杂的人力资源结构对构建科学合理的激励制度、培训制度都提出较高要求。 Human mobility is stronger 由于建筑施工企业项目流动性强，且较为复杂，下设的项目经理部通常是根据工程项目的具体情况组建队伍。因此施工项目部具有一定的流动性。加之近年来建筑行业的诸多变革，给不少企业带来了许多机遇与挑战，这也加剧了人员流动现象。 Human resource evaluation information is difficult to collect 受限于施工项目所处环境及信息传输技术，很多人力资源评价信息难以及时传递至企业人力资源管理部门，信息获得具有较为明显的滞后性，这对及时全面评价人力资源管理情况带来很大困难。 Quality of human resources is lower overall 由于从业者结构复杂，真正经验丰富且知识储备充足的从业人员较少，而具备较高站位点，能准确把握发展思路的管理型人才更加稀缺。很多从业者甚至达不到基本的岗位要求，这使人力资源管理陷入僵局。 建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制。谁能拥有一支高素质的员工队伍，合理控制工程成本，创造优质的工程产品，树立良好的企业品牌形象，凸显行业中的水平和地位，谁就能在竞争中立于不败之地，实现企业可持续发展。因此，建筑施工企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。 到底，企业管理者应该有一把尺，知道哪里臃肿。比如工程合同价不超过5000万元的项目需要几个人？ 1名项目负责人、 1名项目技术负责人、 1名施工员、1名安全员、1名质量员。 如果可以兼职，这个数字还可以缩减。那么这就可以说明为什么很多企业的成本总是居高不下，因为昂贵的人工成本占了一大块儿。 因此， 企业管理者要开刀，人力资源是个值得考虑的地方。如果两个人能做三个人的工作，那不如裁掉那个多余的岗，用节省下来的成本作为激励，更好地促进良性循环。 开刀秘籍： （1）根据企业战略发展，合理规划管理层人员结构。 （2）建立高效的、 多方位的激励机制，激发员工的积极性、创造性和责任感。 （3）组织多样化的员工培训形式，提高员工的知识与技能。 工程项目选用人员时应考虑预测人工成本。预测人工成本一般比预算费用低，是工程项目人工费用控制的底限。可根据人工费用所占总费用的比例以及项目总收益来定制工资标准。 施工准备阶段，施工单位要认真会审图纸认真，早发现问题早提出解决方案。将对从而将影响工程进度、人工费用的因素控制在施工准备阶段。另外，施工方案也是影响人工成本的另一主要因素。施工方案必须在保证工期质量和工期的条件下，坚持以降低施工企业成本为主要因素来制定。 影响人工成本因素众多，成本控制时应细化劳动力需求计划，防止漏配。要加强管理，充分调动工人的积极性。从实际生产技术组织条件出发，合理定员，通过控制职工人数，提升用人效率，使工资总额稳定。 建筑企业多种用工混岗作业情况普遍，所以企业应构建多种用工形式下的按项目定工资总量，按完成工作量分配收入的量化考核体系势在必行。
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