文︱杨洁蓉,90后HR负责人 作者赐稿授权发布,供朋友圈分享!谢绝其它媒体未经授权转载!投稿:szlaw@qq.com 一个多年未休假的员工要求未休年休假工资,然后……说出来你们可能不信。 所以我就不说了! 嗨喽,劳动法库的大IP们,本宝宝又来了~ 实务中,经常会碰到员工要求单位支付多年来的未休年休假工资,那么,员工这样的请求是否可以获得支持呢? 这个问题,实际上是对未休年休假工资的仲裁时效,如何认识的问题? 什么是仲裁时效? 仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利,必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁,这个法定期限,就是仲裁时效,如果超出了仲裁时效,当事人就丧失了胜诉权。 仲裁时效到底多长? 【法条链接】
【法条解读】
未休年休假工资的仲裁时效问题? 实际上是如何认识未休年休假工资的法律性质问题? 司法实务中有两种观点: 观点一: 未休年休假工资属于工资报酬的范围。 理由: 《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资包括“特殊情况下支付的工资”。该规定第十条明确“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。带薪年休假应是定期休假的一种,相应地未休年休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。 仲裁时效认定: 单位拖欠未休年休假工资属于拖欠劳动报酬发生的争议,执行的是特殊仲裁时效,即在职的,仲裁时效不受一年的限制,离职的,从离职之日起算一年。 案例链接:
观点二: 未休年休假工资不属于工资报酬的范围。 理由: 带薪年休假实质属于福利,由于带薪年休假是基于法律的规定,故属于法定福利。单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时,实际上剥夺了劳动者的上述法定福利,故应当支付相应的补偿,劳动者获得未休年休假工资时并未付出相应的劳动作为对价,故该补偿的法律性质不属于劳动报酬的范围(因劳动报酬是要付出劳动作为对价的),属于法定福利的范畴。 仲裁时效认定: 单位拖欠未休年休假工资执行一般仲裁时效,即从应当安排休年休假年度结束之次日起计算1年。 如何认定应当安排休年休假年度结束之次日呢? 【法条链接】
实务中又有两种观点: 一种观点认为:年休假一般不跨年度安排,故当年度未休年休假工资的仲裁时效期间,从次年的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。 案例链接:
另一种观点认为:在年休假的安排上尽管需要考虑劳动者本人的原意,但是单位居于主导地位,单位可以在1个自然年度内安排年休假,因生产、工作特点确有必要,还可以跨年安排,且在进行跨年安排时,并不需要履行相应的批准程序,仍然是单位自行决定即可,劳动者并不参与这一过程。故未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。 案例链接:
小结: 未休年休假工资的仲裁时效有三种观点: 1、执行的是拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效,在职的,仲裁时效不受一年的限制,离职的,从离职之日起算一年。 2、执行的是一般仲裁时效,从次年的1月1日起开始计算1年,即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。 3、执行的是一般仲裁时效,从第三年的1月1日起开始计算1年,即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。 这篇文章写的太正经,一点都不像我,感觉当初那个可爱的我已经不见了。 取而代之的是更可爱的我。 欢迎各位大IP们指点、评论。 比如你们可以说我长得美,说我身材好,说我颜值高…… (说你想得美) |
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