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法小妹 该案涉及在劳动合同解除或终止后，用人单位与劳动者之间就合同解除或终止的相关事项所达成的协议的效力问题。 案情简介 李某自2005年担任某钢铁集团公司炼铁分厂党支部书记一职，属于领取年薪制的中层管理干部。近年以来，该公司因去产能、调结构而整体转型解散，涉及职工多达数千人。2015年初时，公司与每位员工签订终止劳动合同协议，发给经济补偿金，终止劳动合同。李某与公司同样签订了终止劳动合同协议及补偿标准确认书，约定终止劳动合同，双方今后无任何纠葛，并实际领取了经济补偿金。后李某以公司未足额支付2014年各类加班费及少算经济补偿金为由申请仲裁并诉至法院。  诉讼请求 判令公司支付2014年度年休假、国定假、休息日的加班工资合计80000余元以及因此重新计算的经济补偿金差额280000余元。 争议焦点 双方签署的终止劳动合同协议书是否公平合理？ 能否被推翻？ 判决结果  驳回李某的全部诉讼请求。  裁判要旨 劳动者可以自主处分自身权利义务。如果劳动双方达成合意，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定该协议有效。 法官析法 李某主张的各类加班工资没有证据证明加班事实的存在。公司与李某所签订的终止劳动合同协议及补偿标准确认书中已经明确经济补偿金的数额，且李某已按协议约定实际领取了经济补偿金，签订协议时不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定合法有效。 该案涉及在劳动合同解除或终止后，用人单位与劳动者之间就合同解除或终止的相关事项所达成的协议的效力问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款就有效解决了这个问题。该条款所规定的协议，在性质上，应当解释为是对劳动合同解除或终止后的权利义务的依据当事人意思自治的安排。如果双方达成合意，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定该协议有效。故本案以此为据，驳回了李某的诉讼请求。 公众号ID 无锡市中级人民法院 |
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