|
毋庸置疑，管理制度对生产力的影响是巨大的，而生产力中最重要的因素就 是“人”。如何真正地调动人的积极性绝非易事，苏州礼安医药连锁有限公司在 旗下门店里实行“承包制”的尝试，值得业内思索。 在竞争激烈的药品零售市场中脱颖而出并保持领先位置，需要不断创新，包 括营销方式，也包括管理制度。为了更好地调动员工的工作积极性，苏州礼安在 各门店实行了“单店考核承包制”。 ■何谓“承包制” 长久以来，很多药店店长都潜藏着一种“前途黯淡”的心理，认为自己无论 干多好，也只是拿那点死工资，未来的职业发展空间也很有限。长此以往，必然 影响店长的工作积极性。同样的道理，普通店员由于自身素质和行业特点，既难 得到不菲的收入，也难有很高的社会地位，往往在日复一日的机械性操作中变得 麻木懈怠。据笔者观察，以上现象在很多药店里普遍存在，苏州礼安也未能幸免。 为了消除这一不良现象，最大限度地发掘员工的潜力，苏州礼安决定实行单店考 核制。 礼安总部根据各门店的地理位置、商圈环境、经营状况等因素，与各门店店 长制定了一个双方认可的任务指标。店长完成指标后，超额部分可以分红，50% 交由公司总部处理，另外50%由店长和员工按照三七分成的原则进行再分配。 这样，有了更为实际的薪酬激励，店长自然对达成任务更有积极性，不少店 长主动制定制度对各柜组长实行考核，同时根据各个柜组的情况制定经营指标， 并层层考核，落实到每一个店员。 于是，上到店长下到店员，既为了公司发展而工作，同时也为实现自身利益 而努力，员工自然把门店的经营当成照顾自己家的生意一样，想方设法地加强服 务，提高销量。 ■“承包制”带来了什么 事实上，一线店员的服务水准一直是提高门店销售额的重要手段。对药店来 说，终端管理是实现销售额增长的关键，而激励方式是否到位又是终端管理的核 心。苏州礼安公司针对一线店员激励机制的改革，迎合这一零售管理的大趋势， 其做法在短期来看不失为一个简单易行的方式: “自主权”的问题得到缓解。由于实行了“业绩指标考核”，把个人利益与 集体利益紧密结合，会主动地促进公司总体销售目标的完成，从而实现了从“为 公司干”到“为自己干”的转变。 从“被管理”到“经营”的转变。零售业约定俗成的管理模式是，所有终端 销售人员均采用销售提成的方式。在这一点上，礼安公司并没有什么创新，但是 礼安的改革重心放在了“店长”身上。店长在一个连锁药店中扮演着承上启下的 角色，是公司政策的执行者，又是门店管理的主导人，店长的一言一行和对门店 工作的态度无不深刻地影响着每个员工。在新模式下，店长已经从一个被动的“ 执行者”转变为一个自主承包并部分“自负盈亏”的经营者。店长的主动性和经 营潜能得到了极大的释放，责任意识也更加到位。 评价标准更客观。礼安公司实行业绩指标为先导的考核方式，进一步增强了 内部竞争的公平性与透明性，使员工的工作成绩得到具体的量化，同时有效地增 强了员工的危机意识。 ■关于“承包制”的思考 尽管“承包制”带来了一定的好处，但是依然需要注意“承包制”潜在的各 种问题: 短期行为与长期发展的矛盾。承包制在刺激员工积极性的同时，也在刺激着 员工对于个人短期利益的过分追求。特别是一线员工(包括店长)为了实现销售 收入的增长，有采用不正当手段促销的潜在威胁。如果管理层不能及时发现这种 情况并采取有效措施，员工一旦形成贪图“小利”而无视“大局”的心态，对构 建一个强大而稳定的销售队伍是极为不利的。 公司利益与个人利益的矛盾。尽管“承包制”增强了公司利益与个人利益之 间的纽带关系，但从根本上讲这种纽带关系必须建立在完善的管理体系之上。除 了单纯的物质激励，还必须有强大的企业文化来统一员工行为，还必须用职业道 德和制度约束来平衡对利益的一味追求。否则，看似公私兼顾的“承包制”反而 会给企业的可持续发展埋下祸根。 单一指标的不公平性。指标建立必须以系统性为核心，既要强调“结果”， 也要强调“过程”，既要强调“激励”，也要强调“公平”。仅以“销量”、“ 利润”为导向的过分单一的指标，本身就缺乏公平，容易形成管理的盲区。 管理梯队建设的障碍。如果仅有“承包制”，但缺乏其他相辅相成的管理体 系，容易对企业未来建设骨干团队造成破坏。因为，实行承包制后，“店长对公 司负责、员工对店长负责”的层级管理过分简单和平面化，如果没有其他的监督 机制，绩效考核在很大程度上可能被个人化，而总部却失去了对基层员工的客观 考评，不利于企业选拔优秀人才。 企业文化被利益吞没。“承包制”最大的威胁来自对企业理念贯彻的弱化。 从长远来讲，如果企业员工都过分注重实利，普遍忽视职业素养的提高，对企业 文化无心投入，最终会影响到企业的长远发展。所以对企业的管理者来说，要及 早设计相关制度，强化企业文化建设，以免将来积重难返。 文/王建 |
|
|
