我们都期望通过数据来驱动业务发展，但你在招聘上做到哪一步了？

案例背景

公司B是在互金领域快速发展的一家公司，其旗下有诸多智能财富终端，亦被评为2016百强独角兽企业之一。由于公司业务的快速扩张，导致招聘团队的压力越来越大，于是公司比较有前瞻性地引入了国内一家著名的HR SaaS解决方案提供商，希望借助他们的系统方案，解决过去所遇到的一些问题。然而事与愿违，其在使用之后仍然发现过往的问题并未解决，且对于招聘团队而言，目前的系统看似功能强大，但使用起来却“举步维艰”。

案例分析

我们在了解到这个情况并和公司B取得联系后，与之进行了深入的沟通，得到的问题反馈如下：

1. 公司招聘难度越来越大，很多关键岗位的人才招聘响应速度，已经远落后于部门需求预期；

2. 合适人才常年难招，且过去同类岗位招聘中遇到过的合适人选，又大多难以调取，且无法快速找到这些人选；

3. 对那些调取出来的过去同类岗位的合适人选，开展沟通后，拒绝率过高，进一步增加了岗位招聘难度；

4. 目前使用的招聘系统难用，导致用人部门和部分HR渐渐减少使用，进而大大降低了跨部门在线协同效率；

5. 公司高层对HR工作开始有不满情绪；

 

了解到这些问题后，我们首先界定了问题的本质：

1. 公司B并未对招聘核心数据和人才数据做有效沉淀，过去数据分散无法快速聚合调用，但现在却因为系统原因，无法快速调用，以响应业务用人需要；

2. 基于第一点，导致招聘团队无法给自己人才的主动sourcing和recruiting减压，进而感觉招聘压力越来越大；

3. 目前使用中的招聘系统难用，导致无法发挥应有的高效和高质量处理招聘工作的作用；

解决方案

结合公司B所处细分领域的潜在挑战，以及公司本身的发展阶段，我们觉得非常适合通过我们所一直秉持的招聘理念，来协助招聘团队变革过往的招聘文化以及招聘实践——即通过敏捷招聘这个方法论，来帮助招聘团队，敏捷应对来自于内外部的招聘挑战。

 

因此我们给出的解决方案是：

1. 使用Moka的招聘管理解决方案，其方案本身的底层逻辑是让HR最易使用，快速处理各类业务流程，这是支撑我们敏捷招聘方案的最大前提；

2. 通过候选人简历、面试反馈信息、过往面试阶段以及候选人关键标签，来为每一位候选人建立人才定位模型。通过这套模型帮助招聘团队，在未来任意时间都能以任意纬度，在几秒内快速定位到任意人才，进而通过这种方式，实现人才激活并快速支持招聘工作的开展；

3. 通过为公司B建立好的招聘数据沉淀机制（所有招聘动作都数据化、方便调用原则）以及数据穿透功能，支持任意招聘数据的快速调用，并通过支持任意招聘数据的随意组合，来帮助招聘团队发现及挖掘更多纬度的招聘问题，从而通过招聘核心数据来驱动业务的发展；

4. 通过为公司B搭建好的人才数据库自动更新机制，来帮助招聘团队在人才数据这块不再滞后市场，保证调用相关人才数据时，其数据本身是最新最真实的，无需再花额外时间成本，去验证数据的真实性；

案例评述

越来越多的行业人士都已经普遍认识到行业的发展速度都越来越快，细分领域的竞争也愈发激烈，因此在人才竞争领域，企业对于人才的快速反应，某种意义上决定着人才争夺的成败与否。

 

而对敏捷招聘而言，不仅仅是更快地招到对的人即可，其根本的问题却往往是企业为实现这个共有愿景，背后所用来支撑的招聘体系是否更为敏捷。其实我一直认为，企业的招聘体系是伴随着其潜在的招聘文化而建立的，两者相互影响相互关联。但令人遗憾的是，很多企业并未像重视企业文化那样重视自己的“招聘文化”。我把招聘文化简单归纳为以下几种：

1. 服务于内部既有组织架构、流程和风格的招聘文化；

2. 服务于快速支撑业务发展的招聘文化；

3. 服务于以HR部门为主导的招聘文化（貌似印象中只有阿里做到了）；

4. 服务于“主流”、标准招聘模式的招聘文化；

 

其实每家企业潜移默化中都形成了自己的招聘文化，只是过去并未重视。而现实情况是，重新审视公司目前所处的市场环境、面临的业务挑战，基于此来制定适合的招聘文化和体系会愈来愈重要。同时，一个较为真正有效的招聘理念可能是，以敏捷招聘为准则，实现内部各流程环节都能快速反应，高效处理内部各类招聘事务，同时通过不断沉淀、积累的招聘数据，使其在系统中能够快速流转、应用于各个流程环节或业务需求，做到招聘数据应用与分析环节的精益管理与利用，又以此来反向支撑前端招聘的敏捷执行。

 

此外，面对目前越发激烈的人才竞争挑战，大部分公司却都未对人才数据（过去touch过的、人才库中有的以及用人需求出来后主动外部sourcing到的……）进行充分的储备和价值挖掘，散落的人才数据和丢失严重的招聘数据的真正价值，并未得到有效释放和利用；而且就一些公司的招聘系统使用实践而言，据我的观察，HR们也并未充分利用到数据的组合来发现一些深层次的问题。

 

因此对于那些有前瞻性的、有能力的或立志于长远发展且希望成为行业标杆的企业，都可以从现在起考虑在内部配置“首席招聘数据官”这样的角色。它的主要工作内容可能会是：

1. 统筹企业招聘数据战略规划，明确数据纬度、模型和潜在价值；

2. 全面梳理、维护各HR记录、汇总的人才数据和招聘数据；

3. 挖掘数据背后的价值，发现问题；

4. 基于企业的业务战略、方向和积累到的招聘数据本身，引出实现目标的可行路径；

5. 指引HR和企业完善各类招聘数据和模型；

6. 与其余HR一起，来一同推动公司的战略发展，而非由用人部门主导；

 

几乎所有企业都会说或期望通过数据来驱动业务发展，但真正在招聘管理领域做到这点的却少之又少。随着时间的推移，人才，尤其招聘数据的类型和数量会越来越多，那么配置这样一个角色，就对企业的招聘战略来说显得非常重要了，我们完全可以期待未来将有那么一批企业率先布局，成为通过这一角色以及有效的招聘文化和体系，成功利用招聘数据来真正推动企业进步的行业典范。

来源：  首席招聘官（感谢原作者）

版权说明：

人力资本精选的每一篇文章，都会注明作者和来源(除非实在找不到)，文章版权归作者所有。感谢原作者的辛苦创作，如转载涉及版权等问题，请作者与我们联系，我们将在第一时间删除，谢谢！联系邮箱：[e-mail],QQ:843661388欢迎投稿