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作者：杜丽阳（众行公司客户服务中心总监）
大学一毕业我就进入了培训行业。在这个朝阳行业摸爬滚打近8年，培训项目参与了不少，才慢慢有种拨开雨雾见晴天的感觉。回首这段职业经历，“培训价值”的疑问一直伴随着我。我相信对于其它业内人士或者企业培训经理来说，这个问题也一直困扰着大家。在这里，我想结合自己的经验和思考，谈谈一些浅薄之见。
对“培训价值”的理解，本人经历了从“雀跃兴奋”到“沮丧怀疑”再到“激情迸发”三段心路历程。
第一阶段是作为一名应届毕业生进入公司的头两年。上班第一天的入职培训，主管经理通过北欧航空如何通过推行Moment of Truth（MOT）的理念扭亏为盈的案例，让我们深刻认识到：任何时候，当一名顾客和一项商业的任何一个层面发生联系，无论多么微小，都是一个形成印象的机会。我们要为客户体验的每一瞬间争取正分。后来陆陆续续的参与了例如《时间管理》、《有效沟通》、《问题分析与决策》等课程，互动的教学气氛、趣味的游戏活动、让人争论得面红耳赤的案例，都让包括我在内的参与者感到异常的兴奋，从来不知道原来学习可以这么有趣。当然这是相对当时的教育模式而言，据悉现在的学校教育已经吸收了不少这些元素。但这对当时的我真的有很大的触动，因此逢人必高呼“培训有用”。
在这里顺便提提当时的培训环境。众行公司于1999年成立，但其实在1998年就开始从事培训工作。从国外取经的互动式培训也就在那几年开始兴起，国内自己沉淀的东西较少。培训的内容都是比较正统的西方管理文化内容，讲究模型、工具和方法论，案例也多是外资背景。讲师一般都是在外企成长起来的第一批职业经理人。还记得当时我们的销售话术中提到，众行的优势是课程贴近企业实际、操作性强，还特别强调我们与高校讲师授课的区别。老实讲，当时培训课程的内容，很多内容现在仍在引用。
当对培训的新鲜感渐渐退去，更多现实的问题摆在眼前。企业负责人开始抱怨培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；学员出勤率低，应付培训；讲师内容拼凑，活动环节设计不合理，等等。从事培训行业的人，都好有教无类、诲人不倦，多多少少带点理想主义色彩。但往往被我们认为是好的理念和方法，企业也花了大力气引进，学员却不大感冒。在饱受指责的同时也倍感无奈，不得不承认单一的培训手段并不能帮助企业改变多少。这就是我指的第二阶段——“沮丧怀疑”期。
按道理培训本不属于时尚行业，却总让人感到眼花缭乱。经常是阶段性的炒作一两个概念，我所见的就曾经有《MOT》、《细节决定成败》、《领导力》等热点课题。最有意思的是《执行力》，据说还是缘于一本山寨书。培训课程名字也越来越绚，有时候光看题目真是丈二和尚摸不着头脑。印象很深刻的是，曾经有客户给我建议，为什么你们总是没有新课，即使换换题目也好。无语！
另外不得不说一句，随着中国经济的腾飞，国内涌现出越来越多优秀的本土企业，也出现了很多优秀的本土管理人才。培训行业也开始具有了中国特色，讲师可以随便滔滔不绝的侃上那么一两天不累，互动？免了！游戏？浪费时间！古今中外引经据典、口沫横飞。当时听着热闹，回家想想没落下什么，你就慢慢参吧。其实这些道理没有不对，但库博的经验学习圈告诉我们，人类学习都是要经历一个“实践体验——观察反思——形成概念——应用”的过程。如果跨越了前两步，直接通过概念学习，可想而知学员的行为应用有多少。
早在2001年众行就推出了课件包的概念，并制作和出版了不少培训视频产品、学习书籍，05年更是着手开发自己的E-Learning平台。就在我们不断地思考“培训价值”这个问题的时候，忽然发现其实我们已经具备了很多元素，我们要做的就是将各类学习元素有机结合起来，运用系统思维为企业解决具体管理问题。“培训”再也不是简单的课堂培训，在我看来，培训就是指利用企业任何可用的沟通途径去传递经营者需要员工掌握的信息和技能。这个“大培训”的概念将指引我们以更开阔的思路去思考更多的培训方式。
我们都知道人才对企业经营管理的重要性，目前对我们培训从业者或者说企业管理者来说，培养人才最大的挑战并不在于我们能够给什么，而是我们能够创造什么样的环境和氛围，让员工自发地主动地去学习。在资讯高度发达的今天，天下没有新鲜事，没有不知道的信息，只有你找不到。如何找准人才培养的方向，如何能有效地运用企业现有的环境和资源，引导员工朝着企业所倡导的方向前进，这个就是我认为的“培训价值”。也是我目前“激情迸发”所从事着的事业。 |
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