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——本文通过对未来企业形态变化的描述，从而探索企业的变革规律，其中观点建立在组织形态管理理论与企业进化规律的基础上，引用的理论依据、方法论均来自《进化：组织形态管理》一书。 《进化：组织形态管理》 如何激发员工创造力？这似乎已成为绝大多数企业中的普遍问题，近几年来我们在洽谈咨询项目时，这个问题也必然会摆在前面。经过这么多年，企业其实应该能够清醒认识到在传统管理模式中，这个问题根本无解，如果有解决方案的话，成功经验早就已经得以推广，因此需要换个视角重新进行思考，在企业变革过程中建立一种有别于传统管理模式的新机制，只有在新机制下才能解决这个问题。 新机制有何特点？简单的来说是要拆掉部门、消灭职位，因为传统企业中的部门与职位形成了“部门墙”“职级墙”“职位墙”，这三堵墙成为束缚员工创造力的枷锁，构建新机制当然要拆掉、要消灭枷锁。在2014年演讲时，提到这个观点时，在场的HR们都瞪大眼睛，感觉不可思议，仅仅3年过去，如今却变得越来越现实。 理解这一点，首先从企业形态进化规律、决定企业形态的DNA说起。 企业形态DNA与进化规律在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态（形如三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。 企业形态进化规律 股东价值形态是资本为企业创造主要价值，因此DNA是资本收益力，很多企业已经摆脱了这个阶段；精英价值形态就是人们常说的传统企业，形如“金字塔”，少数精英为企业创造主要价值，因此DNA是精英领导力；而客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态，即新组织，创新型团队为企业创造主要价值，因此DNA是团队创新力；利益相关者价值形态是工业4.0时代的产物，尚未到来。传统企业转型迈向新组织，也是从精英领导力转变为团队创新力的过程。 企业形态DNA演变规律 传统企业形态与管理模式只适合于少数精英（管理权威、专业权威）创造力发挥，反而压制了绝大多数普通员工的创造力，因此新商业时代一到来，普遍感到焦头烂额，甚至是束手无策，只有激发员工创造力才能顺利渡过这一关，别无他法。 传统管理模式三堵墙：部门墙、职级墙、职位墙传统企业一般采取职能型结构，一般有两种形式：直线职能型与事业部型，通常单体企业多是直线职能型结构，而集团企业多是事业部型结构。无论哪种形式都采取了纵向管理线条，员工只能在职能部门内履行职责，部门负责人的水平代表了职能发挥的水平，同样员工发展也只能局限在某一职能部门，极大的限制了员工的发展空间与思维视野，每个部门都有一道“部门墙”，员工只能在墙内“打转”，即便有一天能够熬出了头，爬出了“墙”，也很难能够胜任其他职能工作。 职能型组织结构 在职能型结构中，必然会实施“分工”与“协作”式的产品管理机制，虽然提高了员工的专业性，但这也是一种每一步均被事先固定的工序流程，每个员工必须严格按照流程进行操作，任何改动都将影响整个制造工序，即便有人想进行创新，也都会因为影响范围广、创新成本高，回归到中规中矩，最后安于现状。产品管理的重点始终是产品，并没有把人放在眼里，员工的创造力从何而来？ 与职能型结构、产品管理机制相匹配的是职位管理基础，责、权、利配置在职位上，只有职位、职级变动才能对员工产生实质性影响。只要有职位就会出现“在其位、谋其政”的现象，这是“职级墙”“职位墙”由来,员工创造力不但不能发挥，反而被这两堵墙牢牢桎梏起来，在其位而不谋其政是尸位素餐，不在其位而谋其政则是严重越权，最后只剩下安分守己、干好本职工作的份儿，员工的主观能动性如何能调动起来？ 要想激发员工创造力，只有打破各种“墙”，因此必须拆掉部门、消灭职位，但是在传统企业形态与管理模式下，根本无法实施，否则企业运行系统立刻瘫痪，只有在转型企业中建立新型管理机制才能实现，这就是企业转型“三引擎模型”。 拆掉部门、消灭职位“三引擎”分别是矩阵型组织结构、二元管理基础于项目管理方式，三者在构建原理上完全相同，能够相辅相成、相互作用，构成一种稳定模式，所以称为“模型”。“三引擎模型”不仅能够拆掉部门、消灭职位，还能构建一种高效的运行机制。 企业转型“三引擎模型” 用矩阵型结构取代职能型结构。因为矩阵型结构中出现了横线管理线条，横线管理线条中没有了“部门墙”的限制，员工可以沿着业务流程自由“穿行”，只要员工能力达到流程环节的要求，就可以承担流程上的相应角色，为员工彻底拓展了活动空间，综合能力越强，能够掌控或参与的业务流程线条越长，让员工可以尽情发挥创造力。 矩阵型组织结构 用项目管理机制取代产品管理机制。项目管理就是矩阵型结构中的横向管理线条，这是一种个性化、独立性的价值创造方式，没有两个完全相同的项目存在，每个项目都会因为客户需求特征进行创新，这为员工发挥创造力奠定了坚实基础。项目管理在一定程度上体现了以客户为导向，把员工创造力融入到整个业务流程，而且并不影响其他项目顺利进行，极大降低了创新成本。 引入能力管理，形成二元管理基础。能力管理体系把责、权、利配置在了个人能力素质，员工可以通过综合能力提升，获得与之相匹配的责、权、利，薪酬管理、绩效管理、人才管理等制度均建立在能力管理基础之上，彻底突破了“职级墙”“职位墙”的限制，员工有了足够发挥能力、施展才华的空间，能力管理让员工能走多远、走多远，个人价值实现完全基于自身能力。 在现实中仔细研究也可以发现，但凡创造力比较强的企业都存在“三引擎模型”的身影，几乎无一例外，这也将是传统企业转型迈向新组织的必由之路。 《新组织设计“三引擎模型”》杭州公开课6.23-24开课，欢迎关注与咨询。 《进化：组织形态管理》一书全网断货，有需要的朋友可在公号（组织形态管理）后台留言购买正版。 电子书《大转形——新商业时代中国企业转型之道》已制作完成，PC端、移动端均可阅读，感兴趣的朋友可在公号（组织形态管理）后台输入关键字：“组织形态管理”获得下载地址。 |
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