|
王全一导师原创
[仅论专业观点，并请多方研讨]
今日看到此文（原文链接附后），应邀从人力资源管理专业性本身做以简略的评论如下，仅供参考。
一、总体判断
1、此文为在采访的基础上的编辑撰稿，其背景需要慎重确定原始的采访环境及其语境。从目前文稿所述，并不是一篇完整论证的文章，因此其结论观点不能完全相信。
2、此文，包括俞敏洪的观点，不属于专业论述，因此只能作为民间闲叙之谈。
3、俞敏洪的观点所反映一些现象及其单纯“提成工资制”，确实在一定程度上是不良的，其分析也相对（在民间）比较深入。但不能作为普及性观点。
4、任何一种管理方法都是因地制宜的，过于断章取义或单一角度都是不符合基本哲学常识的。
二、专业分析
1、“提成工资制”，并不能理解为唯一和万能的方法
这个方法，确实是专业里面经常推崇的一种常规薪酬管理方法，在实践中也普遍采用。但在应用的时候差别很大。大多数人，不考虑这种方法的使用范围和时机及其针对问题，一刀切地应用或把它当作唯一的、万能的方法，这些都是产生不良效果的根源。也就是说，方法本身，只是众多方法之一，原理基本没有问题，多是应用不当导致错误效果。
2、一个企业的成败不能完全与采用某种方法构成必然关联
文章中提及把新东方近年业绩成败归于这个方法？企业发展和成败原因是多方面的长期演进过程的，是一个潜在的量变到突发质变的过程。薪酬或绩效考核方法，在经营中会起到一定主要作用，但领导者和专业工作者的专业素养来选择的因素更是高于或前于方法本身的。
在这里，唯一可以推卸责任的是，我们的专业方法（研究）中若没有能够适应企业快速发展需求或推广不利的时候，企业家和管理者就会很无奈。目前而言，这种情况的可能性应该没有（如果是2008年以前，专业水平不够的历史条件下还是可能的）。
3、从该方法延续的可能性来说，确实容易走偏，最后控制力度很难
即单纯使用此方法，或没有仔细考虑其应用的具体对象岗位、时期和考核类别，均会走入歧途，最后难以自拔。而多种方法的应用或倡导主体业务的责任考核方为正本。
三、正面建议
1、现代的人力资源管理，遇到岗位分析、绩效管理、薪酬管理这几个方面的问题，都属于专业技术含量较高的，而且需要站在客观角度分析，所以，应该聘请外部咨询顾问给予专业性指导（当然，国内的咨询师水平需要认真考查）。
2、薪酬、绩效的问题，均应该优先地对于正业、主业的考核，其后再适度地增加对于超出部分绩效的考核或激励。特别注意的是，在没有完善主业的考核同时过分强化额外成果的激励，就是文中说的弊端随之产生。
3、就企业管理来说，真正达到企业管理的根本问题，不在于绩效和薪酬，而在于企业文化。所以，影响经营效果的决定性的管理因素也是企业文化。只是我们今天的中国企业家和管理者对于企业文化的理解和应用不当。
以上评论仅供参考！
感谢上海筑林教育学院田总提供并邀请答疑。
附：原文链接网址
王全一导师众多领军人才弟子创业记录：（排名不分先后）
1、付立东：（郑州）易早职业生涯
2、罗健华：（上海）绩效驱动
3、叶丽娟：（天津）管理顾问公司（猎头）
4、胡爱武：（东莞）HR讲师团和“胡一壶”
5、马千惠：（兰州）“一路阳光”培训
6、刘
群：（哈尔滨）职业规划、创业、就业培训
7、赵兴刚：（惠州）促动师培训
8、段国强：（东莞）管理咨询
9、刘
旭：（锦州）健康（花生）总动员
|
