“高管”是直接主导和影响着企业战略和经营业绩的高级管理者,通常是公司总部职能部门总经理或者事业部总经理,他们是企业价值观的代言人,业务战略的制订者和传递枢纽,企业对于高管所需要具备的行为、技能和能力,必须具有一致的要求。“准高管”在企业内有相当的工作经验以及能力素质,通常已经成为高级经理人员,是即将发展为高管的梯队接班人。 以下所说的八项行为,既是大型公司的继任体系建设所需要考虑的方面,同时也是“准高管”个人职业发展的行为指南:
一、积极参与公司继任计划 公司应该建立下图这样的高管继任体系,由准高管的上级提名继任资格,被提名者年度内可以持续更新个人档案(Succession Profile),这个档案里的信息是继任潜力评价的主要依据(某些咨询公司声称潜力评价来自于“测评”,我认为是不科学的;潜力评价更多是从上级管理者及HR对继任者行为、技能、敬业态度的综合评估及候选者比对得出的),HR体系组织至少一年一次的人才盘点,甄选合格继任者,制定继任计划。 对“准高管”个人来说,珍视组织提供的继任计划机会,积极配合继任档案信息完善,是迈向高管的第一步。
二、设定职业目标 - 明确自己的职业兴趣和渴望 - 找到本人在领导力特质、个性上的强项和弱项 - 结合中期和短期的职业发展目标,理解下一个职业发展岗位对能力、技能的要求,发现差距 - 就上述自我能力评估和差距评估,寻求上级、同事、客户、专家的反馈 - 结合自我评估和反馈,主动寻找并承担延展个人经验、锻炼提升能力的工作任务。 - 在新的延展性任务中,快速获取经验的方法有:
三、发展自己的领导力 领导力来自于“自知之明”,自己知道自己是谁,什么是对错,如何展现自己,自己主张什么。领导者要随时、持续地内省、自我洞察。 关于什么是“领导力”,各种流派从各种角度解释,说法五花八门,我最近的理解包含两个方面: - 个人特质:亦即IBM的“领导力强项”(Leadership Strengths),包括
- 特定组织环境下对领导者的行为要求:在特定的业务环境下,例如战略转型、快速扩张、创新等,对个人及领导者的行为要求,个人特质是领导者行为要求的基础,具有相关性。
以上的领导力标准(我使用了“标准”这个词,是因为“模型”这个词已经被用烂了,领导力模型在很多情形下,变成了HR砖家和HR工作者追求“HR技术”的自娱自乐,失去了领导者本身使用时的感性温度),是“准高管”进行自我反思和发展的标尺。 四、积累高管角色所需的职业经验 高管岗位包含四个角色: - 战略家和业务负责人:发现机会,指明方向,既有长远规划,又要对短期业绩负责 - 变革催化师:创新自我、创新组织,促动团队他人,推进敏捷文化 - 客户代言人:交付差异化的客户体验,管理客户期望和产出 - 教练:传导远景,激励工作使命,提炼氛围和文化,分享知识 作为“准高管”,利用前述的经验学习方式,即积极转换工作角色,或者通过指导(Mentoring)、高管岗位见习(Job Shadowing)、专业化社区等方式,积累高管角色经验。 五、战略执行 作为“准高管”,理解公司、组织战略,与上级高管进行结构化的、持续的战略方向、业务策略及执行措施的讨论、沟通,将公司和上级的战略意图并兑现于自己的组织行动中,这是“准高管“使个人目标和公司战略保持一致,从而得以在组织内发展的重要活动。 国内管理界广为传播的IBM BLM模型就是一个将战略和执行相结合的领导力发展框架,是管理者的领导力修炼工具,不少管理研习者将其理解为企业战略规划框架,是一种片面的观点。运用BLM进行领导力发展的具体操作方式,即PARR模型(Prepare/Act/Reflect/Review)参见我2016年11月2日的公众号文章《IBM BLM的战略规划意义辨析及领导力发展应用》。 六、将身心健康放到重要地位 个人健康,是高管发展的一个重要脱轨因素。身体、情绪和精神健康状态,对影响高管的绩效起着非常重要的作用。因此,“准高管”不仅要善于平衡工作和生活,积极锻炼身体,尤其要将精神和情绪管理放在重要位置,学习时间管理、精力管理,区分优先级。 追求工作的使命感、目标感,不仅是领导力特质,而是领导者敬业因素的原因,根源在于领导者的精神健康。 七、打造个人品牌
高管在组织中需要有很强的个人识别度,这就是“个人品牌”。个人品牌的打造不是个人推销的活动,而是领导力要求。高管的个人品牌应该代表他的价值观,持续传递给他服务的组织。什么叫“个人品牌”呢?个人品牌就是当你离开房间后,别人怎么在背后说你。 成功的个人品牌具有这样一些特性: - 有特殊焦点,而不是各方面泛泛平均 - 让人感觉是个领导 - 人性化,是人不是神,具有通常的人性弱点 - 独特可识别性,能在竞争中脱颖而出 - 一致性
八、发展个人网络 个人在组织中的人际网络是职业成功的保证。在职场上,组织内有些人帮你指明方向,有些人支持你达成目标,“准高管”要善于发展人际网络,主动要求别人介绍新的社交网络扩展。公司和领导力发展项目也要创造帮助“准高管”扩张社交网络的机会。 领导力发展学习笔记 |
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来自: kong_liang > 《财经》