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很多人都以为大公司比如BAT出来的人就是好的，但是往往忘记了最关键的一点，那就是在挑选人才的时候应该挑选契合自己公司的人才。 一般情况下，大公司都是追求精细的，也就是说如果你是大公司的一员，每天接触到的只是整个公司运营流程当中细小的一个点。但是小公司则要求员工应该是全能型的。 下面列举下大公司的人才和小公司人才的不同特色，你就可以更好地理解为什么小公司要慎用大公司人才了。  大公司人才特点 1.分工细 比如产品，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别不够的话，通常没有产品整体逻辑框架。 2.具备点和线的经验，缺乏面的积累 在某一细分领域很精很专，但全过程、全领域的经验欠缺。大公司通常产品已经成熟，大的方向试错已经完成，你只需要在此基础上修修补补即可，不会有机会去思考产品原发性的问题。 3.开车和修车的区别 通常没有经历过公司和产品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。就像一个人会开车和修车的区别。 4.封闭与开放的区别 大公司流程严谨，制度严格，是一个相对封闭的作业环境，在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了创业公司的开放水域，没有规则，没有先例，多数需要重新适应。 5.起点高，平台大，所以眼界也高 一些人经常把公司的成功和光环当做自己必然的资本，往往会忘记平台的本事，不是自己的本事，所以眼高手低的情况比较常见。 6.从一到一百容易，从零到一难 大公司的人习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一。 7.人才类型需求不同 管理型和协调型人才偏多，缺乏扛枪上一线的勇气和魄力。 8.稳字当先 此类人才的稳定感较强，对于风险和变化认知不充分。 小公司人才要求 1.一专多能 小公司想要做产品的话，往往是要求员工能够一专多能，如果是做产品，那就从用户分析、产品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术；如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭。 2.没有环境创造环境也要上 小公司的条件永远没有齐备的时候，所以需要人才要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定。 3.钱是短板，没钱的时候就只能刷脸了 钱是短板，通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题。 4.市场局面需要自己展开 产品方向没有定型，技术积累不够深厚，各种体系需要逐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点。 5.成长是飞快的 小公司要求的成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事。 6.加班是常态 在小公司你要肯玩命，而且加班是常态，所以owner心态很重要。 看了这个对比你就可以发现，大公司和小公司的人才的特点是大不相同的，当然这也反映出大公司和小公司对于人才的需求的不同。所以当小公司要招聘来自大公司的人才的时候，必须要慎重。 慎用原则 （1）最忌讳用大公司的细分领域小leader来负责一个大面的工作，你会被虐死，他也会被虐死。 （2）不要被名企名校的背景迷惑，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力。 （3）通常32岁以上还在大公司小Leader层级混的就算了。在一家大公司连续供职4年以上，而又没有明确职业上升轨迹的也算了。这样的人选往往激情和拥抱变化的能力都是大短板。 （4）我们通常喜欢有过2、3年大公司经历，对于日复一日的执行工作忍无可忍，并选择变化的这类候选人。 （5）喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的。 （6）仔细甄别互联网边缘人，我们所说的边缘人一般30多岁到40岁，都有连续的大公司经历，从B到A，再从A到B，但基本做的都是大公司的边缘性业务，好像大公司的成功和他都有关系，但细问之下，要么含糊其辞，要么他所管的业务都被裁撤了。这样的人欺骗性很大，但其中可用之才寥寥无几。 创业公司困难多多，用好人是关键中的关键。唯背景论，唯光环论，都是被无数实践证伪的大坑。 当然，成熟公司严格训练出来的优秀人才比例还是不低的，创始人和HR需要有理性的用人观。毕竟装修豪华的大饭店里未必都是好吃的菜，胡同深处的小馆子也有舌尖上的精彩。 本文来源于经理人分享，作者Aikolily 微信编辑： 享受生活 |
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