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本文 4600 字 读完共需 4 分钟 案例：（2015）苏中民终字第04881号 基本信息 上诉人（原审原告）苏州强新合金材料科技有限公司，住所地江苏省苏州市相城区望亭镇。 被上诉人（原审被告）冯志才。 原告公司诉称 强新公司主张，2014年8月15日晚，冯志才向总经理反映物品堆放不规范，后情绪激动，辱骂总经理和主管及摔安全帽的行为，2014年8月18日强新公司第一次召开工会会议，根据《奖惩管理办法》5.6.2.2条，冯志才的行为已达辞退条件，但考虑冯志才为老员工，工会讨论再次给予机会挽留，对冯志才的行为给予记大过一次并从叉车工调整为一线操作工。但当天下午，冯志才就拒绝接受新的工作安排。随后强新公司召开第二次工会会议，给予辞退处理。冯志才的行为违反公司规章事实清楚、证据确凿，强新公司辞退冯志才符合公司规章和法律规定。 原审原告强新公司的诉讼请求为：请求判令强新公司无需支付冯志才经济赔偿金。 被告冯辩称 关于辱骂行为，强新公司已经作出了记大过以及扣除当月奖金的处罚，不应当作为后续处罚的基础及依据，关于调岗，强新公司应有自己一套相应的规章制度规定调岗的程序，不应当是仅仅总经理在现场的一句话就对冯志才进行调岗，强新公司所称的冯志才情绪上的问题也仅仅是冯志才就车间物品乱堆放问题与总经理发生的偶然性的争吵，并不能证明冯志才精神或人格上存在一定问题，且强新公司也没有举证其他冯志才不胜任叉车工工作的证据，之前冯志才的工作中也没有发生相关的叉车操作安全事故，强新公司调岗也没有与冯志才进行协商，且冯志才已两年未从事一般操作工岗位，立刻回到一线操作工岗位会有安全隐患，待遇也比叉车工差，故不同意调岗，是有理有据的。 综上，冯志才认为强新公司的解除行为是违法解除，应支付经济赔偿金。 一审查明 冯志才于2009年7月22日入职强新公司工作，刚开始担任一线操作工，后转为叉车工，共签订过三份劳动合同，最后签订的劳动合同期限自2013年7月24日至2019年7月23日止，工作内容为冯志才从事精抽课（2）岗位工作。 2014年8月15日晚，冯志才向总经理反映石灰盘元洗太多且物品堆放不规范，后情绪激动，有辱骂总经理和主管及摔安全帽的行为。 8月18日上午，强新公司召开第一次工会会议，依据《奖惩办法管理》5.6.2.2的规定，对冯志才辱骂及摔安全帽的行为应辞退，鉴于冯志才在公司工作较久，加之总经理有挽留之意，给予记大过一次，并从叉车工调为一线操作工。会后强新公司口头告知冯志才，冯志才对该处理结果表示不接受。当天下午，冯志才在原车间拒绝接受新的工作安排。随后强新公司召开第二次工会会议，依据《奖惩管理办法》决定对于冯志才拒绝岗位调整的行为给予辞退。同日，强新公司发布公告并送达《辞退通知书》，对冯志才辱骂公司领导，无正当理由拒绝工作分配与调整的行为，给予辞退处理。 强新公司、冯志才于2014年8月19日解除劳动关系。后冯志才至苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为强新公司违法解除与其劳动合同，要求强新公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金52921元并协助办理社会保险转移手续。该委作出苏劳人仲案字（2014）第150号仲裁裁决书，裁决强新公司一次性支付冯志才违法解除劳动合同的经济赔偿金50028元并为冯志才办理社会保险关系转移手续。强新公司对此不服，遂诉至原审法院。 原审另查明，强新公司《奖惩管理办法》经工会民主合法程序讨论通过，冯志才参加了规章制度的教育培训。该办法第5.6.2.2条款“对公司主管或同事施以暴行或有重大侮辱之行为者”及5.6.2.4条款“无正当理由拒绝工作分配与调整者”以违纪辞退处理。 一审认为 冯志才在2014年8月15日向总经理反映工作上有关物品堆放不规范问题，后因情绪激动辱骂总经理和主管及摔安全帽。强新公司根据《奖惩管理办法》5.6.2.2及5.6.2.4的规定作出辞退决定，系违法解除与冯志才的劳动合同。 其理由如下： 其一、虽强新公司称冯志才辱骂的语言恶劣，构成对公司主管或同事的重大侮辱，但冯志才认为对公司总经理及主管只辱骂了一句话，且属情绪激动导致，根据强新公司提供且冯志才认可的视频及文字整理资料显示，冯志才与公司领导之间的谈话因工作而起且偶有言语过激行为，并未达到重大侮辱之情形，不符合《奖惩办法管理》5.6.2.2之规定。 其二、冯志才的辱骂行为强新公司方已对此作出记大过一次的处分，强新公司在没有证据证明冯志才不能胜任叉车工作也未与冯志才进行协商沟通的前提下，就同一违纪行为给予调职处理没有依据。第一次工会会议记录里明确记载从叉车降为一般操作员，原审庭审中强新公司也明确冯志才刚进公司时就是一线操作工，后因表现良好，且取得叉车证才于两年前调至叉车岗位。叉车是储备干部，一般操作工如果想提拔为干部必须从叉车干起，故强新公司将冯志才从叉车工调整为一般操作工是一种降职行为，在没有证据证明冯志才行为达到降职情形而强新公司直接给予降职处分，并以劳动者拒绝工作为由予以辞退的行为，原审法院认定强新公司的辞退决定依据不足，系违法解除劳动合同。现冯志才不要求继续履行劳动合同，应当由强新公司支付经济赔偿金。冯志才自2009年7月22日进入强新公司工作，至2014年8月19日双方解除劳动合同，满五年不足五年零六个月，故强新公司应支付冯志才违法解除劳动合同的经济赔偿金50028元（4548元／月×5.5个月×2）。 一审裁判结果 判决：苏州强新合金材料科技有限公司于判决生效之日起十日内支付冯志才违法解除劳动合同的经济赔偿金50028元。 上诉人诉称 上诉人强新公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：冯志才违反公司规章事实清楚，证据确凿，强新公司辞退冯志才符合公司规章和法律规定。 一、2014年8月15日晚上，冯志才与公司总经理沟通时，对领导大声咆哮辱骂，骂总经理和同事“畜生”，并出言威胁同事“弄死他”，还当众怒摔安全帽，在第一次辱骂威胁行为发生后，冯志才并没有改变态度，未有道歉悔改表现，其在8月16日的现场交接会上，仍旧嚣张辱骂同事。该行为已经达到公司《奖惩管理办法》中“重大侮辱”的程度。冯志才的辱骂威胁行为并非偶然，其在一审判决后，仍几乎每天强行闯入公司，阻挡总经理开车，并闯入公司禁止外人进入的财务库房及总经理办公室，当众辱骂经理和员工，导致有部分员工受精神压力而入院，冯志才的行为足以说明其缺乏基本的道德准则，原审法院过分倾向纵容冯志才，判决缺乏说服力。 二、强新公司对冯志才调整岗位是出于安全考虑，冯志才已扬言“弄死”主管，作为公司管理者，为避免风险扩大，确保员工安全，因此调整冯志才的岗位是公司履行安保义务的必要行动。三、强新公司对冯志才调整岗位并未明显降低冯志才的工资收入和工作级别，调岗前后的工作均属于同一部门，在劳动合同约定的岗位范围之内，故原审判决认定调整岗位为降职行为严重忽略本案实情，偏袒冯志才。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。 二审认为 劳动者的合法权益受法律保护，用人单位违法解除劳动关系的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，根据强新公司提供且经冯志才认可的视频及文字整理材料，冯志才系因反映仓库物品堆放问题而与公司总经理发生争执，在交涉过程中冯志才情绪激动，并偶有言语过激的行为。冯志才辱骂领导及同事固然不当，但其向公司反映问题是出于公心，主观上并无恶意，也未产生恶劣影响或造成严重后果，尚不足以达到重大侮辱之情形，不符合《奖惩办法管理》5.6.2.2之规定。强新公司针对冯志才的辱骂行为对其做出记大过处分，同时又将冯志才从叉车工调整为一般操作工。针对调职行为，二审期间强新公司提供薪资异动单证明冯志才的薪资水平及工作等级并未发生变化，但在原审庭审中，强新公司明确叉车工是储备干部，一般操作工如果要提拔为干部必须从叉车干起，而二审期间强新公司亦认可叉车工资亦高于一般操作工，故强新公司将冯志才从叉车工调整为一般操作工应属降职行为。根据强新公司《奖惩办法管理》的规定，冯志才的行为也并不符合降职的情形。 据此，本院认为，强新公司对冯志才的辱骂行为同时给予记大过和调职处理属于一事二罚，显属不当。强新公司认为其调整冯志才的职位不属于降职行为，而是企业用工自主权范畴的正常调岗，本院认为，即使强新公司所述属实，强新公司在没有证据证明冯志才不能胜任叉车工作也未与冯志才进行协商沟通的前提下对其工作进行调整，亦属不当。基于以上分析，强新公司单方解除与冯志才之间的劳动关系属于违法解除，应当支付赔偿金，原审法院判令强新公司向冯志才支付赔偿金50028元并无不当，本院予以确认。强新公司二审期间提供公告、照片及员工病历，证明冯志才有失道德水准，但上述证据反映的事实均发生在本案纠纷产生之前或之后，不能作为审查强新公司解除行为是否合法的依据，本院对以上证据均不予认可。 二审裁判结果 判决如下： 驳回上诉，维持原判。
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