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事件、病假、年休假中的误区 讲唐 | 专业视角 实务分享 来自启盛讲唐 00:00 09:52 启盛讲唐  爱生活，爱劳动，大家好，我是唐启盛，欢迎收听，启盛讲唐。本期，我们聊聊关于事假、病假、年休假中的误区与典型争议。在这里向大家推荐李正、杨文君法官发表在北京法院网上的一篇文章——攻略有风险请假需谨慎
第1个案例是关于事假的
某天，公司员工小王以妻子受伤需要照顾为由，在端午节放假前夕，向单位申请事假三天，公司予以批准。小王把三天事假和端午节休假连起来，在家大休一个星期。后来，公司同事偶然见到小王的妻子，她并无受伤的情况，便向小王的领导反映此事。领导找小王核实情况，小王承认了其编造事假理由获取休假的事情。 公司的规章制度规定，编造理由获取事假，经核实的，请休事假属于旷工，旷工三天及以上的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。于是公司据此对小王作辞退处理。小王收到处理决定后，认为公司处罚过于严重，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。本案经过一裁两审，结果都是认定公司系合法解除劳动合同，驳回了小王的诉讼请求。
对于本案，法官认为，劳动法律法规并未对事假作出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合乎劳动法相关规定的前提下，通过劳动合同或者规章制度进行约定。而事假，顾名思义，是在正常的劳动时间内因“事”而假，对企业而言，虽然事假期间，无需支付劳动报酬，但毕竟事假也会影响正常工作的运行，因此事假必须“事”出有因，并需要得到企业的批准。
而本案中，小王编造妻子受伤需要照顾的理由，获取单位的事假批准，请事假的实际原因与向单位申请的请假原因并不相符，属于弄虚作假，导致公司陷入错误的意识，最终出于人道主义考虑批准了事假。故小王的休假虽得到了批准，但编造事由获取事假批准的行为，明显失当，在公司据以作出处分决定的规章制度已经向小王公示送达的前提下。公司以违反公司规章制度为由解除与小王的劳动合同并无不当。所以事假，要事出有因，不得挪作他用。
下面我们看案例2：
五一节前夕，小张想出国旅游，但因为假期太短难以成行，后来他灵机一动，向公司提交了虚假的诊断证明。公司因此批准了小张的病假。小张利用病休一周的时间和五一小长假，与女友出国旅游。然而休假结束之后，小张却等来了一纸解除劳动合同通知书，原来公司人事找医院进行了核实，医院表示根本没有出具过小张那种样式的诊断证明。公司以严重违反规章制度为由与小张解除了劳动合同。
小张不服并申请仲裁，仲裁委认为小张履行了正常的请病假手续，故判令双方继续履行劳动合同。公司对此裁决结果不服并诉至法院，申请法院至医院进行调查，经调查，小张并未至该医院进行任何诊疗行为，病假条系伪造。法院因此认定公司属于合法解除。
我们都知道：员工病假期间，公司是要支付病假工资的。在北京，根据《北京市工资支付规定》，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当支付病假工资，病假工资不得低于最低工资标准的80%。病假工资及病休假，是用人单位根据法律法规规定和本单位的实际情况，对患病或非因工负伤的员工设置的保障其基本生活水平的制度，带有抚恤与人道主义的性质。在上述案件中，小张的行为明显属于利用伪造的病假条，骗取公司病休假及病假工资的情形，严重违反公司规章制度，公司因此解除劳动合同合法合理。
最后，看第三个案例：
小李以其享受每年5天带薪年休假为由，于清明节假期结束后以向公司打电话、发邮件的方式要求休年假，以延长休假时间。单位接到电话后，向其告知因单位的工作统筹安排，所以不能批准。小李认为休年假是自己的合法权利，于是在未获批准的情况下擅自未到岗工作，自行放假5天。后公司以小李旷工五天、违反公司规章制度为由，与小李解除劳动合同。小李不服并诉至法院。
那么员工休年休假，单位有没有决定权呢？《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家保障劳动者的休假权利，但同时规定用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，休年假仍然需要经过单位审批。上述案例中，小李在单位明确告知因工作安排不能批准休假的情况下，擅自休假，构成违反公司规章制度，公司因此解除劳动合同并不违法。
好，以上是本期，启盛讲唐的全部内容，爱生活，爱劳动，我是唐启盛。下期，再见。
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