|
文 | 培训经理指南掌柜 南哥 这段时间靳东主演的《我的前半生》火的不要不要的。在看完现有的剧情后，除了感叹婚姻不易之外，却意外发现不管在影片中还是在现实的工作中，你或许会觉得人才发展的最佳方式并不是培训，通过影片你会发现，一个人真正的改变往往不是听了几堂培训课，是生活用残酷的方式“教训”了TA。接下来，我将从几个剧情来说说这个事情。 真正的学习动机并非来自于ARCS的动机模型，而是深处绝境中的必须改变的决心与动力，所有真正的改变是被逼迫出来的而不是被培训出来的。从这个角度上讲，真正的成长往往是伴随着痛苦。 在影片中，离婚后的罗子君（马伊琍饰）的前后变化可能是影片中最大的亮点，通过影片的情节你会发现，罗子君变化的驱动力的一个最大动力就是，身陷绝境：如果自己不能找到一份工作并坚持下去，就意味着自己没有能力抚养孩子，那么将失去孩子的抚养权。 离婚很残酷的将一个资深全职妈妈，逼迫到了绝境，这是促使罗子君从一个毒舌全职妈妈变成一个工薪职业人最好的动力。而这种改变的动机与动力是任何培训不能比拟的。因此培训设计者需要明白，在中国的现有教育体制先“绝境”永远是训练人才的最好动机，而遗憾的是很多公司的绩效考核体系，决定了员工是不可以出错的，一旦出现严重的过错将会被公司干掉，其结果就是，被干掉的员工往往带着从失败中获取的经验去到了竞争对手那里，而这家公司的新人，或许还会犯同样的错误。 1对1的辅导与较量将是VUCA时代培训员工最好的方法，因为世界在不断的变化，每个问题都有特定的解决逻辑，一个技巧同时适合于几十个的情况越来越少，因此集体式的课堂培训将被逐渐的边缘化，这将对未来的培训行业带来巨大的影响。 在影片中有一个剧情很值得培训者或管理者思考，就是罗子君与小三凌玲谈房产差价的情景。 在现实的生活中，很多女人遇到了这样的问题的心理反应是：“你抢了我的老公，打官司输的房子本来是我的，给我新的小房子比原来的房子差价100多万，我念旧情只要50万，你还好意思跟我讨价还价，估计互骂是见面后的大概率事件。但是贺函给到的建议是：“如果你吵你就输了”。但是论心计与谈判技巧，单纯、善良没有任何社会经验的罗子君，不管从情绪的把控上，还是谈判的技巧上，都是明显输给一个咨询公司的高级助理。而此时靳东扮演的贺函却在谈判的第一现场给到了很好的技术与心智的支持。而类似的就具体问题的辅导，在南哥看来这是培养员工的最佳方式，甚至不是之一。 首先当员工犹豫不决的时候给予信心 其次贺函给罗子君定好的一个非常重要的谈判基调：“我中午只有10分钟的休息时间”，这一下子就让马伊琍在谈判过程中占有优势，否则时间拖的越久，对马伊琍越不利。 最后贺函一边听双方的谈话过程，一边用文字给罗子君现场指导，提供了非常有针对性的解决方案，这比绝大多数课堂培训中讲授的理论受用的多。从这个情节中也可以看出微信除了聊天之外，也是远程支持必不可少的工具。 当然罗子君也很好地执行了教练的建议 最终这场谈判完美收官 从这个“辅导”的过程来看，培养员工最好的方式就是基于员工的岗位问题，提供最直接的就事论事的辅导，特别是对于新员工或者是当员工面临挑战型项目的时候，这种辅导的方式见效特别快。对于有一定悟性的员工，类似的问题，这样非常有针对性的，一次指导已经足够了，根本不需要所谓的721法则。后来，面对公婆的软硬兼施的谈判，在没有贺函的情况下，罗子君还是顺利应对，最终成功地拿到了50万的补偿，这就是贺函辅导成功的介入与意义。除了看到这个结果，你需要注意的是这个辅导过程仅仅是用了10几分钟的时间，就可以发展员工的一项能力，这还是非常合算的。 实际上，在影片中贺函也是用同样的方法，培养出了另外一个顶级咨询顾问唐晶。这种手把手的带教，绝非培训、能力模型或者是培训体系能够训练出来的人才，正所谓强将手下无弱兵，南哥一直认为，在组织内部最好的人才发展基因，并非所谓高大上的学习生态，而是每个管理者能够从具体的事务性工作中解放出来，真正意识到培养下属的重要性，并能够将辅导下属成为一项管理习惯。但非常遗憾的是这种很简单易行、投入少回报快的人才发展方式却被很多组织忽略。 那么在组织内部，面对不同的人、不同的工作任务，如何快速且高质量地辅导下属呢？很多公司也在采用传统的教练技术去解决这个问题，但是收效甚微，其中一个重要的原因是没有区分具体辅导的任务及员工的成熟度的问题。为了解决这个问题，在我们设计岗位教练培训的时候。我们针对工作任务的难度及员工的成熟度，将辅导分为了以下的四种情境，基于不同的情境管理者可以选择不同的辅导策略快速地带领员工成长。这即降低了管理者的学习辅导技巧的难度，又提升了实际辅导的效率。
在我们的岗位教练的培训课中，我们强调的是结果导向的辅导模式，如果员工经验少，且任务紧急，就没有时间用所谓的引导技术，不断地提问学员，而是非常直接地讲清楚问题、讲清楚方法，员工去执行就好了。而如果员工是有经验的，且工作任务有一定的难度，则用商量的方式去辅导员工就可以了。凡事，都遵循基本的原理“具体问题具体对待”，而不是学习了某项技术之后，就100%地按照流程方法去做事。 最后总结：一个好教练胜过多场好的培训，导师制及岗位教练是严重被“低估”的人才发展手段，在移动互联时代，在未来的人工智能时代，有远见的培训管理者，会将更多的资源集中在岗位教练的培养、岗位教练体系的设计、岗位教练手册的开发上，而不是还集中在课程设计与内部讲师培养上。欢迎持续关注培训经理指南，南哥将以培训师的角度与你一起追剧《我的前半生》。
|
|
|
