|
导言：用人单位常以旷工为由辞退劳动者。员工旷工是否可以随时辞退？旷工多久可以辞退？显而易见的旷工违纪行为，为何到仲裁诉讼环节用人单位会频频败诉？以旷工为由辞退劳动者（解除劳动关系）必备的五个要素，您了解吗?
一、规章制度关于旷工的规定1.规章制度中是否有关于旷工违纪行为的界定劳动者出现旷工行为，法律并未直接规定用人单位解除劳动关系的条件，而是间接规定劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以立即解除劳动合同，因此需要用人单位自己作出具体规定。用人单位应当在规章制度中就员工上下班时间、什么样的行为及情况属于旷工作出规定，以此作为认定员工旷工的依据。
2.规章制度中是否有关于旷工违纪行为的处罚后果具体来说，就是用人单位需要在规章制度中规定旷工几天属于严重违纪行为，用人单位将有权作出解除劳动合同的决定。而在实践中，用人单位常常未做规定，或仅仅约定如“连续旷工五日视为严重违纪”却未约定严重违纪的处罚后果，因而承担败诉后果。
3.规章制度对劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，有无明显失当显失公平之处用人单位规章制度中约定“旷工一天即构成严重违纪可解除劳动合”。规定内容明显处罚过重，缺乏合理性。
4.规章制度是否通过合法程序制定主要指《劳动合同法》所规定的民主程序，如程序缺失或瑕疵亦会导致规章制度的无效或效力瑕疵，从而导致根据规则制度作出的处罚行为无效或效力瑕疵。
二、规章制度的公示告知根据法律规定，用人单位作出的规章制度需向劳动者公示告知后方对其具有约束力。公示告知即需证明劳动者知悉规章制度的内容，传统的公示告知方式一般是张贴到办公区域公告栏，无纸化办公时代的公示告知方式很多变更为电子邮件、OA系统，而上述方式在仲裁诉讼时都是证明力较低的方式。员工一般会提出“我没有看到、没有收到邮件、工作忙没有点击OA系统”等抗辩理由，而根据举证责任分配，用人单位需就员工看到了、查看了邮件、点击了OA系统文件等行为进行举证，如果不能举证则可能承担败诉后果。 因此，建议用人单位在员工入职时应向员工发放员工手册等规章制度并留存发放签收记录；或在入职培训等环节向员工宣读讲解规章制度内容并留存培训签到记录；如采用电子邮件、ＯＡ系统等方式，应事前就告知方式进行签字确认；如用人单位发现员工出现旷工行为时发现未就规制制度进行告知，应及时作出补救行为，对告知后的违纪行为即可按规定进行处理；否则，未经告知的规章制度对员工不具有约束力。
三、违纪事实的确认１.根据法律规定，用人单位需就旷工事实进行举证，如不能举证证明员工存在旷工事实将承担不利后果。法律讲究的是证据。一般来说用人单位需要提供考勤记录作为证据，如果没有考勤记录、考勤记录没有员工签字等，将会旷工事实的认定增大难度。
２.认定旷工事实可参考的证据形式：监控、检讨、催促上班通知书、短信、微信、邮件、扣除旷工期间工资的工资发放记录等。 ３.建议用人单位明确考勤方式，考勤记录定期由员工本人、考勤员、部门负责人等签字确认并存档。出现旷工行为时及时向员工核实情况，并催促其按时到岗。
四、有无违反的主观故意以及是否存在屡劝不改的情形1.有无不可抗力等客观因素致使劳动者无法和用人单位取得联系，例如治安拘留、患病急诊住院等。如因客观原因致使劳动者不能到岗，不能认定为旷工。
2.用人单位是否就未达到严重违纪程度的旷工行为进行过处罚、警告、书面告诫、催促到岗等。
3.建议用人单位对旷工行为及时进行处罚，出现旷工行为即便未达到严重违纪的程度，亦应进行书面记录或给予警告等处分。如在违纪行为发生较长时间后进行处罚存在被认定为超过合理追溯期限的风险，例如2016年10月发生旷工行为，2017年6月才决定作出解除处理，需要就合理性作出解释，否则存在被认定为用人单位已经以默示的方式容忍了劳动者的违纪行为，处罚已超过合理期限的风险，法律遵循追诉时效的基本原则，处理员工违纪亦应考虑处罚时效的问题。
五、辞退程序的合法性1.根据法律规定，用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，需征询工会意见，因此在作出辞退决定前需征询工会的意见，并留存书面的征询意见函及复函或会议记录等。
2.根据法律规定，解除劳动合同需作出书面解除通知并送达给劳动者。很多用人单位以劳动者旷工为由视为自动离职缺乏法律依据，劳动关系并未得到有效解除，劳动者仍有权主张劳动关系存续。 猜您喜欢：
|
|
|
