|
HR视界557期，内容关键词：招聘 怎样把人才从别家公司挖过来？ 想要在招聘中获得竞争优势？ 企业需要的是比竞争对手更有效的招聘策略。“差异化”原则，意味着通过创新、有效的招聘方法，来吸引业界顶尖人才，将企业自身与竞争对手区分开来。 目前，人力资源方面的创新并不多见，LinkedIn近期的一份调查显示，招聘方法的创新，是招聘者最关心的问题。今天小编就来罗列一下企业招聘可以采用的新招式！ 以下内容分为三个创新领域：雇主品牌、人才吸引、候选人评估。
本文作者：Dr. John Sullivan 作家，旧金山州立大学教授 DJS Associates公司CEO 利用视频广告快速建构雇主品牌 企业所采用的常规信息渠道，往往只能覆盖到最活跃、最迫切的求职者。而采用视频广告这一创新形式，能够将雇主品牌信息传递至更广泛的求职者。 在视频广告招聘方面，General Electric（通用电气）做的非常好。GE的视频广告帮助GE塑造了“科技公司”的企业形象，GE的业务也随之增长了8倍。这值得很多企业借鉴，学习怎样将企业塑造为科技驱动、发展势头迅猛的雇主。 VR成功激发求职者兴趣 传统的招聘视频，传达的是在公司工作带来的兴奋、满足。而VR（虚拟现实）能够更好的表现工作的激情——英国陆军在招募过程中，采用了VR耳机来让候选人体验工作的现实感、细节，这在无形中向求职者传递了信息：这家企业（或组织）有技术！高端！上档次！ 员工自制视频打动求职者 一幅精彩的图片能够胜过千言万语，那么一个真诚动人的视频又能达到什么样的惊人效果？ 目前，大多数企业视频都不能让人百分百信服，因为它们显然是由公关团队创作的，并不能完全代表企业自身。相反，求职者需要的是信息真实、有诚意的招聘视频，能够让他们感受到未来工作有激情、有活力。 举几个例子：德勤鼓励在职员工制作了超过300个短视频，来全方位展示企业，这让它在招聘竞争中脱颖而出；麦当劳把员工自制的视频分享在Snapchat上面；Kayak公司的职位描述，只用了简单的一句话：“这里没有多余的、愚蠢的会议”！ “突袭”企业竞争对手 “突袭”竞争对手是较为大胆的一种方式。试想一下，当你从竞争对手挖来优秀人才，自身企业的实力得到增强，而对手在承受损失。 Uber的做法是：跟进竞争对手的驾驶员、培训师雇佣过程，瞄准其中一部分，提供丰厚奖金将它们挖到Uber。Facebook在这一方面也颇有心得：瞄准Google的员工，用高得吓人的薪水吸引他们跳槽到Facebook。 设立“全国招聘日”，扩大传播影响力 传统的人才招聘会很难吸引到大量注意力，但如果一家公司宣布设立“全国招聘日”呢？很可能会获得全国性的、大量的免费宣传。麦当劳、Chipotle已经用这种方式，一天之内在全国范围内雇佣了数千人。 远程校园招聘，扩大人才储备库 在过去十年中，大学的形态已经发生了巨大变化，而校园招聘却没有跟上脚步。在只有少数公司会亲临校园进行宣讲的情况下，远程招聘不失为一种替代方法。高盛、联合利华已经将校园招聘完全转换为远程模式，借此，他们可以用较低的成本招募到来自世界各地的学生。 科技进步让HR从基础评估中抽身 招聘过程中使用科技、甚至人工智能（AI），已经并不新鲜。联合利华已经在使用一种AI驱动的、针对应届生招聘的排序、评估系统： 首先，让AI浏览大量的LinkedIn职业档案，勾画候选人范围； 接下来，通过一系列条件限制，AI将候选人范围进一步缩小； 最后，AI借助面部表情评估系统，来筛选候选人的面试视频。 只有通过了AI筛选，候选人才能进入最终面试环节。目前，已有超过25万申请人完成了这一候选人评估过程。并且，从450次成功的招聘结果来看，AI的招聘质量与传统招聘的质量不相上下。
文字访谈或成为高效招聘手段之一 最理想的招聘，应该是使用求职者喜欢的沟通方式。互联网时代，70%以上的手机用户使用文字来沟通，因此，招聘中使用文字访谈能够适应求职者的沟通习惯。 Aegis Worldwide已经尝试了文字访谈的方式，因为文字访谈不仅易于安排，还可以减少招聘过程中的偏见。事实证明，通过短信联系潜在候选人，回复率较高。 改善候选人的求职体验，从“减压”着手 当候选人在面试时感受到了过大的压力，他们的表现会明显低于平时水平，甚至可能导致候选人退出面试过程。 为候选人详细解释每个招聘步骤，是Blackberry采用的为候选人“减压”的方式之一。除此之外，借助远程视频或Skype面试，能够减少候选人参加面试的出行成本。 作为企业，还需意识到：很多候选人同时也是公司产品、服务的消费者，求职体验会左右他们对于该公司产品、服务的态度。求职体验太糟糕，会让曾经的候选人放弃该公司的产品、服务，甚至让公司损失巨额利润。 来源： 领英HR精英汇 |
|
|
