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凯业必达最近的一项调查显示，只有17%的求职者认为其整体的候选者体验是“优秀的”，不需要改进。而在处处讲体验的时代，如果你忽略了候选人的感受，你将在人才争夺战中铩羽而归，越来越多的人力资源管理者意识到，招聘也是一种服务，必须要用对待客户的标准，来对待企业的候选人。
有人认为，候选人体验是从求职者看到招聘广告的那一刻起，候选者体验就此开始了。不过，候选人体验不再仅仅是从人才看到招聘信息并投递简历那一刻才开始。候选人在投递简历之前，常常会对一些公司进行关注，企业的每一个举动都在发生作用，都在影响着潜在的候选人，一个人才可能因为企业某一个行为就放弃了选择这家企业。 同时，在粉丝经济下，粉丝的力量不容忽视，在小米，非常重视每一个粉丝群里的米粉，因此，有专门的员工来维护与粉丝的关系，注重听取他们对于产品的反馈信息，小米认为这些米粉都有可能是未来的潜在候选人，这些米粉也可以影响到身边更多的人，因而候选人体验已经远远超过了原来的外延。 在候选人体验中，面试这一环节占到很大的比重，虽然目前视频面试已经成为一种新的潮流，但是面试在短时间来看仍然成为招聘环节中的重要环节，整个面试流程的安排，是否尊重候选人的时间，是否设身处地的为候选人着想，面试官是否表示出亲切，以及是否能够给候选人提供一种个性化的面试反馈，这都关乎候选人体验。 早前，谷歌招聘一名新员工通常需要经过12次至14次面试，应聘者还要回答一系列深奥的问题。这一套繁琐的招聘程序被外界评为“谷歌的傲慢和自大”，2003年，谷歌在做了一次范围更加广泛的研究后发现，最优秀的员工一般是经过4轮到5轮的面试后产生的。 殊不知，糟糕的候选人面试体验将给公司带来巨大损失。华德士最新发布的白皮书《优化面试流程选聘优秀人才》表明，67%的候选人表示会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请。也有调查显示，销售损失首当其冲，9%的面试者会告诉其他人不要从该公司购买产品，23%的面试者会自身减少购买；其次，求职申请的数量降低。22%的面试者会告诉其他人不要在该公司工作；至少10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的评论，这将影响其他的求职者申请。
曾有一位科技企业的人力资源管理者说，由于企业迅速发展，对于高级IT人才非常紧缺，最近他成功招募了一名优秀的IT 精英，在沟通时发现，这位候选人也接触过一些顶尖IT 公司的招聘官，但觉得顶尖企业的招聘官没有充分尊重候选人，面试问题也没有展现出应有的专业。和高大上的顶尖IT 公司不同的是，处于迅速发展中的企业求贤若渴，人力资源管理者对于每一位候选人都非常重视，进行耐心和充分的深入沟通，给与候选人足够的尊重。因而，候选人最终选择了自己所在的企业。 华德士中国区董事总经理王强先生认为：“传统意义上，面试给予雇主会见、评估以及挑选候选人的机会。然而，在人才日益紧俏的今天，职场人士在寻找雇主方面也变得更加谨慎。求职面试已经不再是一个单向流程，而是一个双向选择的过程，并往往决定着候选人对一家公司的第一印象。面试官言行得体非常重要，因为他们代表着公司形象，公司应对面试官进行系统的面试指导和培训，以确保候选人获得流畅连贯并体现公司价值的面试体验。”对于每一位候选人来说，招聘官是候选人看到公司文化的一扇窗户，所以招聘官留给候选人的第一印象非常重要。快速变化的经济环境已经将选择权转移至候选人，意味着企业如果想赢得这场人才争夺战，就必须调整招聘策略。 其次，52%的候选人认为面试中与直线经理的交流收获最大。直线经理对业务的介绍是否有足够的卖点，是否能代表公司形象对于候选人有着十分重要的吸引力。在微软，极其注重候选人体验，会给所有用人经理提供面试培训，要求把潜在员工当成客户一样对待，对每个候选人都要努力去营销。每一位招聘官更是一位营销官，需要将企业品牌成功的推广给候选人。 在对一些人力资源管理者的咨询中，在问及“在面试中，要打造良好的候选人体验时，哪一点最重要”，这些人力资源经理人的答案惊人相似：让候选人感受到尊重和平等，展现人力资源部门的专业度和人性化。在面试沟通中，要做到更加人性化，为那些没有达到标准的候选人提供针对性的发展建议，并且建立人才库，这些人才也许现在并不是最合适企业的，但可能是未来的雇员。就如投资人选择投资项目一样，一个项目可能暂时没有符合投资标准，但是它有比较大的潜力，未来也可能对它进行投资，一个人才的潜力可能暂时没有全部发挥出来，但是建立好这个潜在人才储备库，将来会发生重要的作用。 当招聘人员在和候选人进行沟通时，越来越会遇到这样一个场景：候选人可能会更了解行业的动态，了解岗位的要求以及职业发展前景，甚至他可能还会在LinkedIn 以及Boss直聘上已经详细了解了企业发展规划并且已经和企业老板建立了联系，进行了一些互动。随着新一代员工进入职场，人力资源招聘负责人需要与时俱进，提升自身专业度，打造更优化的候选人体验。
从未体验所在企业的工作申请过程，就像餐厅的主厨从未品尝过自己的食物。调查显示，只有63%的雇主花时间这样做。其中参与体验的雇主中有一半的人表示经历的体验让他们看到了改进的需要。 在《改善求职者面试体验的最佳实践》调研中提到三点，第一，雇主应该考虑定期安排“神秘嘉宾”，让他们体验整个招聘流程，从而发现问题；第二，调查过去的求职者和新员工，找出在招聘过程中他们不喜欢的方面。第三，定期跟踪面试点评类社交网站，查看与公司面试有关的负面评论。招聘人员在准备一场面试时，可以在三个阶段中的细节上多花功夫可以为候选人带来不一样的体验。 面试前的准备 在面试开始之前，雇主可以通过各种社交网站了解到候选人的具体信息，比如他在专业技能之外的特长与爱好，在面试时，除了谈论专业技能，如果招聘人员能够和候选人谈论共同感兴趣的话题，可以拉近与候选人的距离，也可以让候选人觉得自己受到了更多的重视。 面试反馈 调研显示，49%的候选人期望的面试反馈时间是在三天之内，面试流程结束后，76%的候选人最希望得到的是有关个人能力的反馈，对公司和行业的理解与看法（68%）和沟通能力（50%）等也是候选人在面试后希望得到的能力反馈。同时，反馈需要更加个性化，能够针对候选人在整个面试过程中的表现给予针对性的、量化的、专业的评估意见，而不是一些泛泛而谈的回答。 入职之后 在求职过程中候选人最希望获得的帮助前三位分别为招聘公司及职位信息（43%）、职业规划（19%）、面试技巧（16%）。即使到了入职阶段，依然有超过90%的求职者希望到新公司后有专人负责就职准备工作，候选人入职时最希望了解公司业务情况（75%）、个人/团队绩效考核指标（69%）、公司各项政策（47%）、以及尽快融入公司新文化（39%）。 任仕达中国区董事总经理王桂生认为，如同产品一样，尽管有时候性能是类似的，但沟通的时间越多，给予候选人的印象愈加深刻，企业品牌的吸引力自然会上升。如今是一个重视体验的时代，对于人力资源部门来说，需要在人才职业发展周期的不同阶段，给予候选人不同的关注，打造不一样的候选人体验。
招聘专家在实践中发现，一些人才不善言辞，在面试环节不能完全展现自身水平，而又一些候选人却是 “面霸”，往往很会面试，擅于揣摩招聘官的心思。但面试能力跟员工效率几乎毫无关系。其次，在面试过程中，面试官很难完全客观地评判面试者，无可否认的是，招聘官都偏向于招聘与企业文化一致、和自己相似的人。因此，面试流程会变得越来越繁琐，需要倾听多方面的意见。企业需要制定一套完整、高效的面试流程，而且需要不断去优化你的面试问题，但是一个高度标准化是难以找到一个具有创新精神的优秀人才，他们往往不会按照牌理出牌。因此，一些企业在校园招聘中开始选择更加个性化的游戏化面试，让候选人能在自然的状态下发挥自身能力。对于90后新员工来说，游戏化或许会成为招聘90后最好的一个方法。 游戏化被应用到招聘领域，不仅降低招聘的成本、提高工作效率、打造更有范儿的雇主品牌。例如普华永道发布的 Multipoly，让所有潜在的招聘对象可以成为公司的员工，在模拟体验的 12 天内，可以和虚拟客户进行谈判、接受产品训练以及加入员工的在线社群等。国内外的一些科技企业在招聘时，也会发起各种编程大赛，揉入竞技环节，吸引更多的优秀候选人。 HiAll创始人及首席执行官曾舒煜认为企业在设置游戏化招聘流程时，企业应首先理解游戏化招聘机制，了解企业校园招聘的目标学生，考虑好哪些适合设置游戏化招聘环节，不宜盲目。大学生也不要把这些环节仅仅当成一个拿到聘书的过程，要注重自我的认知和反馈。了解自己的特点以及公司的逻辑和目标，才能更好地投入进去。 在沃顿商学院法律研究与商业道德教授凯文·沃巴 赫与人合著的《为了赢局》中写道：游戏化是基于对管理、市场营销以及其它职业的心理学知识，再加入游戏设计中的一些概念。虽然游戏化已成了人力资源管理界的流行词，但事实上它的接受度是有限的。在某些情况下，企业容易仅仅为了表明自己跟上了潮流而采用体验感不好的游戏化应用。所以企业还需要根据实际情况而定，并不需要处处要紧追“时尚”，糟糕的游戏体验往往会吓走很多候选人。提升候选人体验是一件长期的工程，而且需要企业多方面的配合，因此，可能处于“永远在路上”的状态，毕竟市场竞争激烈，一旦懈怠，优秀的人才就到了别人的碗里。
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