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又是一年离职季，很多学校的校长近日纷纷收到员工的离职信，面对人才流失，只能一声长叹。而另一方面，在人力资源转向人力资本的动荡年代，人才争夺战已经无法避免地打响，在人员流动的同时却不能及时补充新的优秀人才成为校长心中永远的烦恼。今天我们仅从招聘角度来详细聊聊一套缜密的招聘流程，希望能给大家一些思考。 招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批；这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——学校董事会或者相关负责人。之所以要这样分拆，目的是要理清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。 通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和学校现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈相关负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的主要参考依据。 招聘实施流程在此不作为重点讨论，即寻找恰当的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批——入职及试用期管理。 这里需要强调的是面试流程，许多学校对于招聘岗位没有固定的面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的学校招聘一个实习生也要校长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉学校不正规，决策随意；面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。根据实践效果来看，对于基础性岗位两次面试即可，对于中层管理岗位三次面试为佳，对于高层管理岗位则要结合企业实际来灵活的把握面试的次数以及考评的方式，毕竟是高层岗位，招聘风险较大，要慎之又慎。 审批流程又涉及到权责的问题，也是最容易出现用人部门和决策层容易出现分歧的地方。有的学校为了严把招聘关，一个专员的招聘都要经过校长亲自签字，从人力部门到用人部门再到学校相关高层，审批流程很长，也异常繁琐，这就延长了学校的决策链条，增加了许多沟通和管理成本，很多候选人通过了用人部门的面试考核，但是在向上审批的过程中出现卡壳，使招聘效率大打折扣。 所以HR部门必须在审批环节制定符合学校实际的审批程序，既要降低用人风险，还要提高招聘决策效率。清晰的权责划分，简洁的决策流程，都是提高招聘效率的重要因素。 候选人入职之前的各个环节，学校与候选人都是互相了解互相选择的阶段，并不存在太多法律风险。但是进入入职环节，许多风险开始显现。如候选人提供材料的真实性与准确性、入职之前的背景调查的真实性以及与其他公司是否存在劳动纠纷或者竞业限制协定等等，这些都涉及到用工风险，所以HR在这个环节要尤其注意，防范风险。 一般学校会对候选人进行背景调查，要求候选人提供原单位离职证明以及健康证明等材料。还要对其学历情况进行核实。各个方面准确无误后，报人力资源部负责人审批方可入职。如果候选人提供的资料涉嫌造假，HR有权拒绝为其办理相关手续，并且要及时和用人部门说明情况，提供相关证据，把其中的利害关系说清楚，避免用人部门误会。 员工入职并不是招聘结束的标志，甚至有的人力资源管理者把招聘的终点定义在直至员工在该学校离职那天。俗话说路遥知马力，日久见人心。员工是否能顺利通过试用期，对新的岗位能否胜任等因素都是衡量招聘质量的重要指标。 所以即使员工过了试用期，HR也要定期和员工沟通，了解其工作和心理状态，做好必要的指导；定期和员工所在部门负责人或者直接上司沟通，了解其工作绩效，工作表现等情况。员工能够胜任岗位并且能够长期稳定的工作才是招聘质量良好的表现。
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