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某大型国有企业，下属子公司众多，从事的业务范围也多种多样，从最热门的互联网、房地产、金融到传统的服装制造。集团职能部门（如人力资源部、财务部、战略发展部等）不涉及具体的业务经营，员工的绩效考核采用的360度行为评价方法失效。职能部门不像业务部门，有明确的销售额、利润等硬性财务指标，如何才能有效的进行绩效考核，不至于流于形式？ 我们认为，其中关键是缺少月度运营计划体系。 任何考核，都应该有目标和计划，如果没有明确的目标和具体的计划，员工做的好坏无法比较和判断，那么考核确实无从下手。一般认为，部门负责人的考核指标主要来源于本部门的月度运营计划，部门员工的考核指标主要来源于部门负责人考核指标的分解。 如果要开展有效考核，职能部门月初须做部门月度运营计划。工作计划不仅仅是自己知道就行了，关键是通过月度经营计划会议来公布和确认部门本月的工作内容，同时在下月月度经营计划会议上，还要总结上个月的工作得失情况。通过这种会议方式，部门工作结果一目了然，绩效打分凭主观臆断的可能大大降低。部门负责人分数出来后部门员工的考核成绩也就容易了。 只有建立行之有效的月度运营计划体系，才能让职能部门的绩效考核不再流于形式。 |
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