绩效激励，如何让员工的 “价值=价格”

如果企业没有高绩效，何以为员工创造高激励？

但是如果没有高激励，员工何来动力为企业创造高绩效？

先有鸡还是先有蛋？企业与员工，谁愿意先多付出？

我认为应该通过机制的设计来解决这两难问题，通过文化来缓解与改良这些问题。

如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。

因此企业必须要做到的两件事：

一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；

二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。

为员工创造价值，员工才能为企业创造价值！

企业应建立“以目标为指向，以结果为导向，以价值为方向”的组织管理系统，让所有员工非常清晰自己的角色与价值：

• 角色：我的定位？

• 职责：我是做什么的？

• 价值：我存在的核心价值是什么？

• 标准：衡量我工作的标准有哪些？

• 目标：我要做到哪些目标与结果？

• 考核：公司或上司会如何对我的工作进行评价与衡量？

• 激励：我做的结果好与不好又什么不同？作出价值，我可以得到什么？

绩效考核 薪酬绩效

企业要警惕的八大指标，这四降四升是危险信号：

• 员工平均收入不增反降。

• 员工人创绩效持续下降。

• 销售滞涨而利润大幅下降。

• 品质合格率或客户满意度下降。

• 工资费用率创新高。

• 核心人才流失率上升。

• 退货率与投诉次数上升。

• 坏账率、未回款率上升。

绩效变革是为了对利益的重新分配。通过新的利益驱动，改善员工的状态和思维，激发潜能和动力。

人才是企业盈利系统的中心，薪酬是人才活力的核心，绩效是企业生存的命脉。没有用对薪酬模式，人才不出力，绩效出不来。不是企业没有人才，而是没有盘活人才的机制和模式。浪费人才，就是损耗企业的生命！要想轻松做老板、解放董事长，首先必须解放生产力，把人才的价值潜能全面释放出来！