前不久我去保养汽车,发现我经常去的这家4S店服务大幅改善。接车美女细心体贴,不再只顾着推销;汽车师傅都非常礼貌周到,并教我平时注意保养的一些方法;交车的小伙子关心问候,送我到门口,最后嘱咐:“明天电话回访,希望您能说非常满意,如有建议或意见请现在向我们提,否则我们每项要扣20元。”第二天,4S的客服致电给我,我第一句就是“我非常满意”,客服人员听到我的回复,后面的问题也不需要再问了,所以以“谢谢”结束回访。尊重他们的服务成果,也是消费者的一份责任。
可以推断一下,如果这家4S店现在没有做考核,他们的服务还会是以前那种水平。企业为考核所做的投入并不多,但客户的满意度却大幅提高,相信回头率、转介绍率也必然会好转。 绩效考核 薪酬绩效 绩效激励 有一家制造型企业的老板分享了一个案例:员工多次反映饭堂大米有沙子,老板获悉后指示行政部门换米。一个月后老板再次接到员工投诉,于是召集行政、采购、人力资源、财务等部门管理人员开会。行政部说,做了报告给财务部门,财务部门说换米成本高出了预算;采购部门说,没有看到申购单;人力资源部反映只是听说,不了解具体情况。大家讲了很多原因,都是相互推诿责任。最后,老板拿起电话联系新米商供货,当天晚上,员工就吃上了好米。老板用三分钟解决了问题,而管理层可能要数周甚至更长时间。人与人之间的成本已经成为企业最大的成本!
我有一个好朋友做印刷企业,2014年他的公司有106人,年产值一二千万元。这一年公司发生亏损,每个月都要拖欠员工工资,到了过年也是如此。在学习《绩效核能》,并且逐步对企业推行绩效考核、利益分配机制变革后,现在企业只有36名员工,公司有了利润,员工的工资不仅不拖欠而且还高了。去年6月,老板投入1000万新购一台德国先进的海德堡印刷设备,逆势而上,对未来信心百倍。
前不久,我与一家有3000多人的企业老板聊天,年产值几亿元,经营了十几年。老板很直接的说,公司现在没有利润,钱都分给员工了。经了解,员工一般都实行固定薪酬模式,考核也是流于形式。管理层人数众多,人效低。如果企业创造价值的少,分享价值的多,再多利润也会很快被吃掉。
绩效管理可能失败的八大因素: 1、考核指标偏离企业目标; 2、考核目标与企业目标不一致; 3、将考核奖罚等同于绩效管理; 4、绩效目标超出可实现的范围; 5、管理者忽视绩效过程的沟通; 6、将绩效管理完全交过人力资源部门; 7、一切工作唯考核是从; 8、过分追求绩效管理的规范化。
绩效考核的最大误区是关注“事”与“考核标准”,而忽视“人”与“激励”。 绩效考核 绩效激励 绩效考核重要提示: 薪酬绩效管理 绩效激励
绩效考核五个一: 考核只有一个障碍:如何做到公平共赢地分钱!
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