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实验室能力建设，人才为本，人员是关键的因素。人才在工作中的成长和成才，靠的是培训工作做得的好与否，因此实验室能力建设中，人员培训尤其显得重要。
实验室人员培训是人力资源管理学科研究范畴的重要内容之一，其实是实验室对人力资本或资源的一种重要投资，实验室如果重视员工的培训工作，并付于实施的话，将是对整个机构体系和对员工本人都是一个双赢的体现。
下面就实验室能力建设中在理论上谈谈对“人员培训”方面的一些看法。
实验室人员培训工作的开展，在实验室认可中主要的依据是ISO/IEC17025中的条款5.2.2：“实验室管理者应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性。”进行。
在实验室计量认证中主要的依据是实验室资质认定评审准则中的条款5.1.3：“实验室应确定培训需求，建立并保持人员培训程序和计划。实验室人员应经过与其承担的任务相适应的教育、培训，并有相应的技术知识和经验。”进行。同时对于培训中的人员要进行监督，确保其不会对实验室的质量管理体系、结果质量等造成不利影响。
其实实验室人员培训是指检验检测机构有计划地实施有助于实验室人员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
另外人力资源开发是通过培训及其他工作改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续的工作。开发的目的是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标。培训的策划是做好实验室人员培训的基础，策划的关键就是如何制定员工培训计划，而策划的组织者就是实验室机构领导层，领导重视是实验室人员培训工作的主要支柱。
实验室在实际培训工作中所涉及的培训内容，按工作性质可分为六大类：
一、计量(常用的玻璃量器的检定)人员岗位资格培训；二、实验室管理培训；三、检验检测方面的新技术、新设备的应用培训；四、国家最新颁布的新标准、新规程和新规范宣贯(包括新颁布的质量体系)；五、计量基础知识及相关技术培训；六、实验室机构管理人员相关专业知识的培训。
因此实验室人员培训与人力资源开发有以下5个重要意义：
1.提高单位人力资源的质量，提供强有力的人力资源保障；
2.提高整个检验检测机构的绩效；
3.提升实验室人员的知识、技能与工作态度；
4.激励实验室人员创造和实现自我价值；
5.更经济更可靠地获得人才。
在人员培训中要掌握这四个基本原则：
1.理论联系实际，学以致用的原则 ；
2.知识技能培训与文化建设兼顾的原则 ；
3.全员培训和重点提高相结合的原则 ；
4.严格考核和择优奖励原则。
在此同时我们要进行需求分析和规划培训步骤等各方面工作：
1、人力资源管理与开发人员；2、高层管理人员；3、部门中层管理者；4、实验室人员本人；5、下属和同事；6、外部咨询专家；
(一)、机构层面
1、发展战略目标；
2、内外部环境，包括国家法律法规、条例和标准等；
3、人才培养规划、科技发展和社会专门培训机构等；
4、内部的相关规章制度，学习氛围等。
(二)、部门层面
1、工作计划；2、岗位职责所需能力分析；3、部门培训需求。
以下是我设计的与培训几个相关联的表格，很有代表性，现发上来给各位同仁参考，这要根据各自实验室的具体情况制定。
      (三)、记录分析
1、工作数量，工作质量，缺勤率；
2、客户投诉率，事故率，设备利用率；
3、工作岗位职责能力的描述，绩效评估；
4、聘用标准，个人档案等等。
(四)、其他层面
1、职工对培训的态度，实验室人员技能状况；
2、上次培训评估的结果。
1、个人面谈；2、小组面谈；3、问卷调查；4、操作测试；5、观察法；6、任务分析。
1、知识目标：解决培训后将掌握什么。
2、行为目标：解决培训后将在工作中做什么。
3、结果目标：解决通过培训组织要获得什么最终结果。
1、希望达到的结果；2、学习时间；3、培训方式；4、单位的制约；5、培训对象；6、具体安排；7、预算。
根据上述的七个方面，首先实验室根据能力建设中发展的需求和总结以前的经验教训，识别自身的培训需要，并根据培训需求制定出培训计划，人员培训计划在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性，其中难点在于培训需求的识别。为了更好地识别培训需求，实验室首先应该制定具有挑战性、可测量性、可实现性的目标，一般包括质量目标和自身发展方针、目标，有了明确的目标之后，找出存在的差距也就显而易见了，培训的需求也就识别出来了。
其次，实验室应该将过去一段时间内发现的问题进行总结分析，通过对过去采取的不符合检测工作的控制、持续改进、纠正措施和预防措施等方面进行系统的综合分析，而进行识别实验室的培训需求。
员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据实验室现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度，制定涵盖实验室所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
实验室培训计划按实施形式，可分为内部培训和委外培训两种类型，计划所列出的项目有：培训内容、目标；培训方式和实施时间；费用预算与组织实施部门等。
1、确定培训师；2、确定教材；3、确定培训地点；4、准备培训设备；5、确定培训时间；6、发通知。
培训计划的有效组织实施，是人员培训管理的重要环节，组织管理的效果直接影响培训的效能，实验室必须配置专人负责实施与考核，确保人员培训计划的有效实施，以达到提高管理水平和人员技能的目的。
培训工作实施过程中要注重实效，可采取多渠道，多层次和各种形式进行，保证各个人员，都有均等的机会得到适时有效的相应培训。培训形式有：参加本行业或系统组织的研修班、技术讲座、经验技术交流、取证或认证培训、标准与法规宣贯，另外选派技术骨干外出进修、考察，参加相关专业的学术会议，聘请有关的专家学者亲临实验室来讲学或技术讲座等培训形式。
1、确定培训效果评估模型；
2、建立培训评估数据库；
3、评估实施阶段；
4、评估总结阶段；
5、培训评估工作存在的问题；
6、确定评估模型：
①.反应层 ——学员反应，培训结束后了解反应和感受。
②.学习层 ——学习效果，确定理解和掌握程度。
③.行为层 ——行为改变对实际工作的影响。
④.结果层 ——产生的效果，直接用事故率、质量、人员士气、满意度来衡量。
1、定量数据
①.事故率；②.设备完好率；③.人员流动率；④.内外部顾客满意度等。
2、定性数据
主要是工作氛围、工作态度、工作积极性等。
培训工作实施结束后，实验室必须对每次培训的效果进行评估，以考察员工培训的效果，另外也是对培训结果或培训老师的评价。培训效果的有效性评价必须纳入实验室年度管理评审工作中的一项重要输入内容，它可以客观、公正地评价培训的效果，查找问题原因并进行纠正，充分地发挥人员培训的作用，确保培训工作与实验室体系运行的相适应性及有效性。
(一)、确定评估层次
1、第一层次：针对所有课程。
2、第二层次：要求掌握某些知识或技能的培训。
3、第三、四层次：
①.三个月以上的培训项目②.投入较大的项目； ③.解决顾客投诉方面的培训；
④.培训效果对单位发展起关键作用的项目；⑤.单位管理层十分关注的项目。
(二)、评估方法选择
1、第一层次评估：采用问卷、评估调查表；
2、第二层次评估：采用笔试、技能操作；
3、第三层次评估：采用绩效考核法；
4、第四层次评估：采用绩效评估法；
(三)、收集分析资料
1、第一层次评估：收集培训评估调查表；
2、第二层次评估：收集笔试试卷及现场操作考核结果；
3、第三、四层次评估：收集职工满意度、顾客满意度、设备完好率；
4、分析：数据库中的数据与原始数据进行对比；
5、得出评估结论
(四)、评估总结
1、确定培训评估报告；
2、培训项目概况（项目投入、时间、参加人员及主要内容）；
3、受训人员的培训结果（合格人数，不合格人数及不合格原因分析，不合格者处置建议）；
4、培训项目的评估结果及处置；
5、跟踪反馈：评估报告应传递到如下人员：
①.受训人员；②.受训人员的直接领导；③.培训主管；④.机构管理层
6、培训主管调整培训项目
十、目前在实验室能力建设中“人员培训”存在的主要问题是：
1、对培训评估的战略意义认识不够；
2、培训评估只停留在初级阶段；
3、培训的具体绩效很难计算。
十一、人员培训对象与项目
1、新进人员培训；
2、转岗人员培训；
3、管理人员培训；
4、科技人员培训
5、操作人员培训；
“人员培训是实验室对员工的最好福利，是激励每个员工工作积极性的重要举措。持续有效的培训可以帮助实验室人员充分发挥效能和最大地利用人力资源潜能，更有效程度地实现其自身内在价值和提高工作质量、工作效率和经济效益，更进一步地增强实验室在当今经济市场上的核心竞争力。所以说加强人员培训工作，是满足实验室“认证认可”或“计量认证”以及质量管理体系有效运行的一项重要工作，是努力提升人员素质和“产品质量”的关键因素。”
(注：产品质量是指：检验报告质量)
(1).新进人员培训
①.新进人员培训主要目的：
a.熟悉工作内容,尽快适应工作环境,减少新进人员的焦虑与困惑；b.确立真实的工作期望；c.培养积极的态度、价值观；d.使新进人员养成良好习惯；e.树立正确的工作满意感；f.树立质量意识。
②.主要内容：
a.组织概况、文化与理念、组织主要规章制度、相关法律法规b.实验室人员行为守则；c.安全与事故预防；d.具体工作职责与权力；e.新进人员的上级、同事、下级。
(2).转岗人员培训
①.主要目的：
a.减少转岗人员的焦虑与困惑；b.确立新岗位的工作期望；c.培养积极的态度、价值观；d.使转岗人员尽快适应新的岗位；e.树立正确的工作满意感。
②.主要内容：
a.新岗位工作特点；b.安全与事故预防；c.具体工作职责与权力；d.新岗位人员的上级、同事、下级。
(3)、管理人员培训
①.主要目的：
a.学习新的管理知识,掌握必要的先进的管理技能；
b.帮助管理人员建立正确的心态,以利于更好地领导和管理下级；
c.了解积极向上的企业文化。
②.主要内容：
a.质量管理知识（质量管理人员）；b.科研管理知识（科研管理人员）；c.相关法律法规；d.追求卓越心态；e.领导技能；f.人际关系技能；g.聆听技能。
③.管理人员培训还包括多方面：
a.团队建设； b.时间管理；c.解决问题技能； d.决策技能；e.开会技能； f.信息沟通；g.授权； h.管理变化；i.员工指导； j.员工激励；k.公共演讲技能； l.目标管理；m.多元化管理； n.谈判技巧；o.计划；p.战略管理；q.憧憬策划；r.阅读技巧；s.组织发展等等。
(4)、科技人员培训
①.主要目的：
a.充分发挥科研人员潜力,开发出适合业务工作发展需要的新技术,新方法、新思路、新“产品”；
b.主动为单位的战略目标作出贡献；
c.更加善于指导员工操作；
d.完成单位各项科技任务；
②.主要内容：
a.特定的专业领域知识（当代先进分析技术等）；b.相关法律法规；c.追求卓越心态；d.创造性思维训练；e.时间管理、沟通、职业道德、团队建设；f.员工指导、大众心理学、外语等等。
(5)、操作人员培训
①.主要目的
a.培养实验室人员积极的心态、b.全面完成各项任务、c.掌握正确做事情的原则和方法、d.提高工作效率
②.主要内容
a.岗位知识和技能； b.相关法律法规；c.新技术新方法； d.追求卓越心态；e.安全与事故防范；f.减少浪费；g.全员质量控制；h.企业文化、团队建设；i.新方法新设备操作；j.压力管理；k.人际关系技能；l.时间管理；m.个人电脑实务等等
实验室要为每位员工建立个人技术档案，收集汇总每位员工的基本信息，技术培训记录和现有的能力证明材料等。
实验室能力建设最主要是两个方面，硬件(包括环境和仪器设备)能力建设和软件(包括人员技术和质量保证体系)能力建设，而人员的技能素质的提高，最有效和最便捷的途径就是进行人员培训。要做好人员培训工作关键，就是领导要高度重视，员工积极配合与支持，而且要目标明确和决策有力；有专人负责和资金作保证；培训形式多样化；并实施跟踪监控；考核到位和措施保障，实验室要规范培训管理工作，就必须制定专门的人员培训工作程序，以保证实验室人员培训工作的有效性和持续性。
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