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“企”字以人当头，企业兴衰，关键是人。而人也是引领企业成功的关键。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题，就是如何正确处理好企业老板与员工之间的关系。 作为老板，或者是上司，为了吸引和留住优秀的人才，必须适时了解员工的感受，从而发现公司制度的不足，这样才能够得到宝贵的信息，留住人才，驱动员工努力工作，使生产力水平达到最优。 驱动员工，最重要的就是激励，而激励也是老板最重要的工作之一。 我们来看看激励的原理。 激励，即员工受到外部刺激，并以此作为展开行动的原因。行动是能够用肉眼观察到的，而原因却只能推测。因为受到刺激而展开行动的原因其实是一个黑匣子，大家只能对其进行推断。众多学者仍在对诱发行动的原因进行研究，虽然现在已经出现了很多学说，但至今没有明确定论。我们把这一原因称之为“动力”。 因此，当有人想要采取某种行动时，我们可以设想他采取这一行动的原因，并对其进行刺激，其本意就是“给予动力”。 但不论是给予刺激还是动力本身都要有促动因素。我们可以将利用外部刺激的激励称之为“外在动力”，而由个人内部产生的激励则称之为“内在动力”。 激励“四重奏”1 正面给予夸奖首先是“夸奖”。与利用加薪等给予实际报酬的做法不同，语言上的“评价”“责备”“鼓励”“问候”等也具有同样的效果。特别是当你无法用自己的权限决定下属的待遇时，利用语言就变得尤为重要。 夸奖的方法也可以有多种变化。既可以立即对属下刚刚采取的行动进行夸奖，也可以在人际关系复杂时，通过他人对其进行夸奖。“认可”与夸奖一样，会使人大脑中的报酬系区域活化。 同样，老板与下属间的问候也十分重要。不要用背影打招呼，哪怕只是面对面的眼神问候也能让属下的干劲儿焕然一新。 夸奖行为在心理学上来说是在满足对方的自我认同感，是在满足人类最根本的需求。夸奖的效果不仅只对孩子有效，夸奖成年人也同样有效。只要人类具有社会性，自我认同感就不会消失。 2 反馈指导老板的工作并不停留于激励，还要根据结果对下属进行反馈指导也非常有效。 每个人对反馈指导的接受方式各不相同，因此最好在一边注意观察下属的表情、行动等反应，一边再想办法对其进行刺激。
3 提升信任度是否被受到表扬的对象所信任，这在激励员工时也十分重要。如果不被对方信任，即便你对其极力夸奖，对方也会无动于衷。 获得信任的其中一个条件是要在日常与下属进行闲聊。可以聊聊宠物、家庭种菜等等，任何话题都可以，最重要的是闲话家常，这样更能够了解对方的多面性，这就是聊天或是开设下午茶时间的意义所在。 更为极端地说，或许“即便你错了，我也愿意跟着你”就是这种信任关系的终极表现。 4 根据设定的目标进行激励管理就是将组织的目标详细划分后再进行工作分配，让员工确认自己的工作在巨大的组织中有着怎样的意义十分重要。它能够引发员工自身的独立性，同时也能够满足自我认同感。也就是说，工作的内容能够唤起员工的干劲儿。 逐步导向 有时我们能够提前决定好接下来要采取的行动，而有时我们则需要在工作的逐步推进中才能看到我们所希望的方向。无论是哪种情况，想要突然改变行动都是十分困难的。 在试错法中，如果员工采取了恰当的行为就要表扬，而行为不恰当时则必须要有意识地对其进行修正。 诱发自律性 老板不仅要做出指示、下达命令，还要促进下属自律，这也是其重要职责。 这与给予内在动力相似，重点是为下属打造出便于工作的环境。不是直接指示下属，而是提前做出安排，准备好能够诱发下属自律性的环境。目标是让下属在这一环境中体验成功，最终让他对工作产生自信。 将工作委派给下属，并且让其体会到成功，这样他就会意识到“这次成功了，下次也能成功”，同时又对工作产生了主人翁意识。反复体验这样的小事就能培养下属的自律性，并且能让他将这种自律性带入本职工作中。 即便这种方法进展不顺利，也还可以采用除工作外的其他业务。尤其是对于商务经验较少的新人来说，他们很少有机会能够自己完成一个普通业务。此时可以采用让他们担任宴会干事之类的方法。 咨询类公司大多采用这样的做法。经理委派下属担任宴会干事，然后还会向其询问“宴会的主题概念”是什么？这样新人就必须要进行思考。他会为寻找可用作会场的意大利餐厅而绞尽脑汁，考虑在宴会上呈现怎样的菜品，对方方面面进行思考。完成一次宴会不仅是在锻炼员工的企划能力，其中还需要员工具有预算管理等多种技能。 其实这样的宴会无论成功与否都无所谓。员工自己能够完成整个过程才最为重要。对员工直接做出指示，或者只让员工担任部分工作等都无法培养员工的自律性。使其自己注意到或者看到可能性最为重要。至于能将此种方法运用到何种程度，这就要看老板的能力了。 |
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这一模式的要点是不能在交流中进行单方面的信息传达。而且，要选择对方能够理解的语言。反复多次地进行反馈指导后，双方的相互理解就会加深，从而达到视点统一。
