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教练技术起源于20世纪中后期的美国，是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术，它通过建立伙伴关系，令当事人把注意焦点集中到行动上，帮助他们调用自身资源来实现自己的目标。运用教练技术在激励团队时采用的主要策略有： 1、建立共同远景。 共同的价值观是团队精神的基础，个体的团队中的角色认知与主人翁意识，对于增强团队凝聚力有着重要的作用。教练式领导者强调要让下属了解团队发展规划的全貌，让其预见到他们工作的成果，明白自己的努力未来能够得到什么。员工愈了解公司的长远目标，就越有归属感，对公司的向心力就越强，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。相反，如果缺少团队的共同远景目标，团队成员就成为了被动的执行者，缺乏上进的动力，缺少对于完成目标的紧迫感和个人热情。管理者在与员工谈及决策、变革或指示时，把部门的目标和公司的使命与远景结合到一起，也把员工的个人远景与团队前途联系起来，从而促使其自觉采取相应的行动。 2、设定明确的个人发展目标。 团队中的每一个成员期待是不一样的，有人注重物质报酬，有人看重安全感，有人关注发展机遇，有人渴望学习机会。教练能够发挥指南针的作用，帮助个人认清自己做事的真正目的，找到自己最在乎的东西，进而实现个人价值的最大化，否则行为就不是最有效的，甚至可能是南辕北辙的。
3、赋予工作使命感。 教练可以通过大量的发问，提升当事人对工作本身价值的认同。教练通过提出有方向性的开放性问题，令当事人看到遗漏的、未看清的盲点并有新的发现。让员工从而高层次审视自己所从事的工作，找到新的价值。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也充满动力。当一个保洁员认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。如果缺乏这种使命感，即使是再高薪的工作，对于员工来说可能也只是一份比较忙碌的工作。
4、及时给予正向回应。 回应是教练把对当事人的看法恰当地反馈给对方，并引发对方反省并看到自身盲点，认清自身的处境和需要改善的地方。有些员工总是会抱怨说，领导只会在出错的时候，才注意到他们的存在。人在成长的过程中，最难得到的是点拨，教练技术与常规性表彰的区别也就在于此。教练在与当事人进行沟通的时候，使用回应的技巧，随时随地激励员工，并有效地点出他们在认识上的一些误区。
5、充分倾听员工诉说。 倾听过程也是辨析的过程，管理者要善于通过倾听，引导当事人区分认识中混淆的部分，使其对事实真相的认识更加清晰。很多具体问题，当事人只要倾诉出来，问题就解决了一大半。因此，不要随便打断下属的汇报，也不要急于下结论，除非对方要，否则更不要随便提供建议，以免变成“瞎指挥”。即使下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题，提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似“你一向都做得不错，不要搞砸了”的话。
6、帮助员工进行自我的情商管理。 教练引导当事人认识自己的清晰，修炼克制和调节情绪的能力，培养他们的情商。修炼的过程集中在克服那些造成员工无法快乐工作、变得优秀的内在障碍，把他们从妨碍自己取得最好成绩的内在危害(比如对失败的恐惧、对变化的抗拒、时间压力和烦闷等)中释放出来。教练通常引导当事人从旁观者的角度审视自己，换了角度面对工作和生活中的问题，就会选择不同的行为方式。良好的情商管理能够提升自我管理的能力，激发持久的活力和热情，解除心理障碍、理清思维短板，从而为成功找到方法。 总之，任何一个管理者都是教练，好的教练应当是善于激发团队活力的人。在激励团队时，教练不会教授当事人方法，只会激励他去找到自己的方法。“攻心为上”是教练技术为管理带来的新的突破，由注重组织激励到注重自我激励是一个巨大的转变和进步。 |
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