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管理者的困惑： 员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？ 员工的工作热情为什么难以持久？ 什么样的激励体系是最有效的？ 其实很多时候，我们都搞错了一件事，以为激励体系是万能的，以为世界上真的存在那么一个灵丹妙药，用了它，所有员工就能自动为你好好工作了。 很不幸的是，并没有哪家公司已经找到了这个千古难题的解药。 核心在于：没有人愿意为别人工作，我们都只为自己工作。 任何外部的激励方式，都很难从根本上改变一个人的行为。 We do what we have to do, so we can do what we want to do.（为了得到真正想要的东西，我们不得不做一些不喜欢的事情）——这大概是大部分人对于工作的态度。 但是，如果我们把某件事情认为是讨厌的（比如：学习和工作），为了其它目标（比如说谋生）才去做它，那我们是无法全情投入的。 而当今时代的工作，不像流水线操作工，是否全情投入结果都一样，当今时代的工作是以脑力劳动为主，当你讨厌某件事的时候，是很难有很大产出的。 并且，如果外部激励用得太多，还会冲淡一个人的内部动力。比如有一家快消公司的激励方案是这样的，市场部每推出一个活动，需要销售配合的，就会配上额外的激励资源，给员工进行奖励。 可是到了后来，某次公司给销售员工提供培训，竟然有员工问HR：我参加培训，你们给奖金吗？激励制度滥用到让所有人觉得：做任何事情都要给我钱，这时候的团队激励基本就形同虚设了。 再说一个正面例子。 一个老板出差在外，半夜在酒店突发肠胃炎，疼得缩成一团，他挣扎着打了酒店前台电话，让服务员帮他买胃药，结果附近没有24小时药店。 当时有两位值班服务生，女服务生就上来把他扶下去，让那位男服务生把他送到医院，帮忙挂号、拿药。带这位老板回酒店之后，男服务生很细心地交代女服务生说：刚才开了两副药，吞服的已经吃了，你跟客人一起上去，把冲服的药也帮他泡好吧。然后，女服务生把客人扶上去，帮忙冲药，还给他吃了一片燕麦饼干，说这个药不能空腹喝。 另外，她冲药的时候，一直是用两个杯子左右倒，就为了尽快凉掉让客人可以喝下去。喝完之后，她对客人说：我帮你把房间延到明天2点退房，你明早可以多休息下。 等客人第二天中午退房的时候，昨天的两位服务生换班了，但前台服务生一看房号，马上就说：您今天感觉好些了吗？然后把之前给客人准备的矿泉水换掉，倒了杯温水递给他。 老板对前台服务员说：“这么多年出差在外，各大国际酒店集团的金卡、白金卡攒了不少，这是我第一次住酒店有家的感觉。或者夸张点说，家人也没有你们想得那么周到。” 服务员的这些关爱举动，相比海底捞服务员在洗手间帮忙拧水龙头和不断鞠躬，少了很多刻意，多了一丝温暖。 这些关心客人的细节，他们的领导是很难知道的。如果只是奖金机制，我相信是激励不出这样的员工行为的。 对于管理来说，能用钱解决的问题，都不是问题。所以，钱不能少，但给了钱还真的不够。 马克斯韦伯曾经说过：人类是悬挂在自己编织的意义网上的动物。让员工找到“为自己工作”的意义，才是管理者最大的成功。 从另一个角度看，工作的意义，实际上也是员工的另一种“福利”和“待遇”。这与工资、福利、权利、股份、期权，这些有形待遇不一样。无形的精神待遇，能促进员工自身的增值。一个好的企业品牌或企业形象，会给每个员工带来许多的益处：积极向上的敬业精神，以及由此产生的归属感、成就感，参与一项光荣事业的荣誉感，这些都是员工的一大笔精神财富。 那么，如何让员工找到意义感呢？意义来自于什么呢?主要有两个方面： 1 帮助他人的意义 如果你的公司做的是一件改变和影响他人的事情，那么一定要让你的员工知道，并且，可以在招聘的时候，有意筛选相同价值观的人。 所以，经常和团队分享自己所做之事的意义，让他们知道：自己正在做的事情，是可以真真切切改变很多人的。我们所做的每一件事，都在让这个世界一点点变得更美好，都在给有理想的人带去更多机会。 2 成就自己的意义 每个人都有“成为更好自己”的强烈欲望，而工作，是实现这个愿望的重要途径之一。 然而，很多管理者并没有能够挖掘出，员工发展诉求跟他们工作之间的联系，失去了用意义感来激励员工的机会。 比如，一个年轻人，想要将来创业，那么作为管理者，你需要花一些时间，帮他分析创业所需要的能力和资源，然后在工作中告诉他：这件事是在锻炼他哪方面的能力，能够帮他积累什么样的创业资源。 只有真正了解你的员工，愿意放低自己、走进他们的内心世界，才能成为一个好的管理者。 每个人都需要意义感，而管理者的有用功之一，就是去挖掘他们的意义感。 |
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