|
2017-08-26 06:30 经济学是科学，而管理却是艺术。这句话，在10多年后的今天，我才算体会到。今天分享在一些公司管理中，管理者常踩到的“坑”，希望能对大家有所帮助。 01 鼓励加班的团队文化 这会形成工作量导向的无用功文化 位置越高、责任越大，作为老板，压力都很大，也很焦虑，所以很自然地，在这种焦虑感的压迫下，老板都希望员工拼命工作，那样才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。 那么，当看到员工加班的时候，非常自然的反应就是，鼓励这些加班的员工。同时，借表扬他们，来侧面敲打那些工作不积极的人。 但问题是：鼓励什么，就会得到什么。鼓励加班，那么得到的就是工作量。 但是，作为老板，最终需要的是工作量吗？显然不是。我们要的应该是结果，是产出。 现代企业的一个特征就是：有大量的脑力型劳动者。对体力型劳动者来说，做的工作都是流程和规则非常既定的，几乎不需要任何思考，比如流水线工人，比如客服，多花1个小时就多产生1个小时的成果。 可对于脑力劳动来说，比如一个市场经理，他付出8小时和12小时，你很难说，哪个产出更大。因为你无法控制他的思维。 在这种情况下，鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会非常可怕。因为所有人会觉得那就是好坏的衡量标准，然后不断加班，做着无用功。 而有效的方法是什么呢？是鼓励结果。只有这样，员工才会想方设法地去达成公司想要的产出。如果不能完成，他们会自己加班去做完这件事。 02 花很多时间进行团队建设 团队氛围跟团队绩效并无关系 一些公司，团队氛围特别棒，员工每天聚集在一起，讨论中午吃什么、周末去哪儿玩、晚上要不要一起去唱K、团队本季度的活动是摘葡萄还是泡温泉，新人进来也有很多破冰活动，帮助他们融入。 但另一些公司，初看一下，觉得好像死气沉沉，每个人都面无表情、来去匆匆，只顾着自己手头的事情。但是，他们团队却非常高效。 很多管理者都喜欢搞团建，认为这是促进团队协作的良药。看着团队打成一片、其乐融融跟大家庭一样，的确会缓解自己的很多焦虑。 但实际上，一个理智而成熟的人才，会懂得如何高效地沟通与合作，完成自己的工作目标，根本不需要先通过团建让大家玩在一起，把关系弄好，再因为团队成员之间的私人关系好了，所以就更加配合工作。 从麦克利兰的动机理论来看，我们的高层次需要有三个：权力需要，成就需要，亲和需要。 很多高速发展的公司，以互联网公司为例，特点常常是压力大、节奏快、需要创新、需要执行力，所以做得好的常常是权力需要和成就需要的人。 而这些人，多数是喜欢高效、独处、深入思考的，他们对工作的最大需求就是：跟同样聪明的人一起工作，一起碰撞出更酷的想法，不会有任何人拖累他们的进度。能够有人一起吃饭、一起唱K、一起各处玩，并不是他们对一份工作的需求。 恰恰相反，亲和需要的人，对一份工作的需求常常会有团队和谐这样的选项，他们的存在，某种程度上会让一个团队更有凝聚力。 但如果一个团队全部都是亲和需要的人，你会发现，团队融洽得跟一家人一样，但到了工作上，大家既不精益求精，也不积极推进事情 。团队看起来一片和气，可能只是管理者的安慰剂。 03 认为某个/一些团队成员不可替代的 如果有，一定是哪里出了问题 很多时候，管理者会走向了一个极端，就是：过分看重某个人在团队中的重要性。于是花了大量的精力去维护。 德鲁克认为，如果一个管理者，觉得团队中某个人是无法替代的，可能是因为： 原因1：这个人本身没那么好 这很容易理解，如果某个员工解决了团队困扰已久的问题，你就会觉得他很牛，继而觉得他是无可替代的。在我们不了解那个领域的时候就更加如此。 比如说，一个管理者，原先管行政部门，后来兼管人力资源了，因为不太了解人力资源工作，所以他会觉得，团队里懂得这方面的人才是不可替代的，继而团队大部分资源都投给了这个人。但实际上，如果放眼外部市场，很容易就能找到同类人才。 原因2：这个人的存在掩盖了某种管理问题 比如一个这个资深的客户经理，在公司任职多年，又能亲力亲为，了解很多客户的背景，所以团队有人走了，他也能很快帮新人熟悉情况。 看起来，这个人是不可替代的。但实际上呢，他的存在掩盖了这家公司客户管理流程的问题。倘若能够调整流程，那么这个人也是可被替代的。 原因3：管理者本身能力有问题 我给很多企业做咨询项目的时候，发现各种战略、流程、团队的问题，最后很多CEO长叹一口气，说：唉，一切问题都是人的问题啊。如果有能力强的人，这些就都解决啦。 但这是一个非常不负责任的结论，因为把公司发展寄希望于找到一个优秀的人，那说明管理体系本身就是有问题的。想想看，如果一个创业公司，需要马云做销售、马化腾做产品经理、李彦宏做CTO，这样才能成功，那这家公司还能做成么？ 没有人是绝对无法替代的，如果有，一定是哪里出了问题。 三点误区说完了，总结一下，作为管理者，最重要的是： 1. 不要盲目努力、感动自己，当然，更别去感动员工； 2. 把有限的时间和资源花在业务本身，而不是花在团队建设； 3. 如果你觉得团队中有人是绝对无法替代的，可能要思考一下，是哪里出了问题。 最后，你踩过这些大坑么？如果曾碰到过，现在已经纠正过来了么？ |
|
|
