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管理学家马斯洛说：“要让一个管理者成功的履行管理职责，其前提条件是他必须清楚的意识到这是他的职责。” 对基层员工来说，成为管理者是目标；对管理者来说，做好管理者是责任。管理者作为一家公司的核心人才，对公司现有体制的运行及未来发展规划具有很重要的作用。因此，管理者的选拔对一家公司来说至关重要。 管理者有哪些角色： 1.规划者 管理者需要明确公司的整体战略及各部门的年度工作目标，并据此制定具体的执行计划，然后将目标分解到每一个人。 很多时候，员工只能充当执行者的角色，把本职工作做好就好。管理者则需要规划具体哪些人该做哪些事，协调员工的行动，减少员工工作的盲目性，使工作有条不紊地进行。同时，计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。 2.执行者 这个一般是针对中层管理者而言，他们需要根据企业决策层的管理理念、战略规划制定相应的具体方案去落实，同时真实、准确地传递给基层的每一个员工。 3.问题解决者 作为管理者，了解的专业技能和解决问题的能力都比一般员工要强，所以很自然的会充当团队问题解决者的角色。但是如果团队中每个问题都需要管理者来解决的话，不仅会占用管理者太多时间，让其负担过重，还容易让员工养成依赖心理，很难成长。 所以，当下属带着问题来寻求答案的时候，管理者不要急于告知答案，而应让员工自己找出问题的答案，当下属带着问题的方案来找你的时候，你帮他分析方案的利弊，具体用哪个方案还是由下属自己决定，不替下属下结论。作为管理者要经常告诫下属：公司请你来不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。 4.模范者 管理者作为一个公司的标杆，一定要做好自我管理，不断吸收新的东西，使得个人成长的速度跟上企业进步的速度，为下属树立榜样。 5.绩效伙伴 现在很多公司的绩效考核制度制定的出发点和落脚点都是为了增强员工工作积极性，使其发挥最大价值为公司创造利润。但是我们往往忘了，不管是什么样的绩效考核，实施的对象都是员工，如果员工不认可，那就很难去落地执行。所以管理者需要从员工和企业双方利益出发建立相应的考核制度，通过考核可以提高人效，考核的结果是可以给员工增加工资，同时又不增加企业的负担。 6.监督者 我们常说管理者要给员工放权，信任员工，但是这并不代表管理者就完全不管了。好比你把一个项目交给下属，你至少要定期或不定期的询问项目进展到哪一步了，有什么样的问题需要帮助。制度的落实需要组织的监督，员工不会做你希望他做的，只会做你检查的，如果你强调什么会去检查什么，你不检查就等于不重视。 7.教练员 下属素质低，不是你的责任，而不能提高他们的素质才是你的责任。人是一个企业中最有价值的，作为管理者，需要懂得识人、用人，知道该怎样更好的去挖掘下属员工的潜力，帮助他们实现自身价值。 如何判定一个人是否有做管理者的潜力？ 判定一个人是否可以成为管理者除了考核业绩和从日常行为中进行观察外，还可以通过人才测评的方式测出其潜在优势。人才测评是融合马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论为一体，用大数据全面分析员工的职业需求是什么，适合做什么样的工作，和什么样的人搭配会比较好，为企业进行人岗匹配、团队搭配及员工激励提供有参考性的支撑和依据。如果你也想做测评，可加个人号zhenzhidaoliying。 下面我们具体来分析，通常管理者在测评中会有哪些共性： 首先，从职业动机方面来看 职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。 通常来说，管理者的职业动机财富、工作、权力和荣誉是比较高的，健康和享受分会相对较低。 因为管理者要做的事情和承受的压力都会比普通员工要大，所以他们往往会牺牲自己的个人时间去工作。 另外，管理者的结果导向意识也比较强，对权力有一定的欲望。 如果荣誉分不是很高影响不大，但是如果荣誉分很低的话，那我们就要注意了，这个人可能在个人品德素质方面存在一些问题，如果要选他做管理者，最好提前找跟他工作关系比较紧密的人进行沟通，了解这个人平时的为人处事情况。 其次，我们从职业优势和职业风格两方面结合来看 职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。 这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出： 1.他是个怎样的人 2.他擅长做什么 3.怎样管理他 职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。 根据每个人性格特点和天赋才干的不同，每个管理者的管理方式也会不一样。有些管理者可能情商超高，能够很好的获得人心；也有些管理者不善于处理人际关系，但是他能在专业技能方面带领下属快速成长。管理方式没有好坏之分，只要管理者将其影响到员工工作效率的劣势稍加调整一下就好。人无完人，我们不能要求员工成为超人，我们也不能要求管理者做到尽善尽美。管理者和普通员工都是在相互不断磨合的过程中成长起来的。 管理方式一般可以分为一下几种类型： 1.ISTJ+执行 ISTJ性格的人本身比较就是做事比较靠谱的类型，加上统筹、专注、责任等执行才干表明他在做事上更加讲究精益求精。在管理风格上会要求下属跟他一样有效率，他们会看不惯那种天马行空的人。 一般在这样的团队，执行力是一流的，但是创新会稍显不足，并且团队气氛也会比较严肃。 2.ESTJ+影响 ESTJ的人是那种做事比较雷厉风行的，由于他们外向的性格，他们不是默默做事，而是让周边所有人都知道他们在做什么。如果在加上统率、行动、竞争等影响才干，他们就会有很强的影响力。在他们强烈的影响力下，下属会自觉的跟着他们干。 这样的团队一般行动力比较快，属于强开拓型的。但是需要注意的是，有时候有可能因为行动力过快而缺乏一些思考，导致有时候出现决策错误或者不完善的情况。 3.ESFP+关系 ESFP的人非常随意，他们跟ISTJ完全相反，整天想着怎样做效率更高一些。制定一个目标，他们可以想出一百甚至一千种达成目标的途径。同时，他们非常善于跟人打交道。如果加上交往、适应、积极等关系才干，不管是上级还是同事下属，他们能很快跟人达成一片。 这样的团队一般氛围非常融洽，团队中的人每天都开开心心的，但是有可能结果导向不是很强。如果不强制规定一项任务完成的时间点，他们会一拖再拖，影响工作效率。 4.INTJ+思维 这种类型的人非常聪明，当他们有一个好的想法的时候一般人可能很难跟上他的思路。他们往往是团队中的智慧担当，如果你太笨，那么极有可能会被他们瞧不起。 IT团队应该是比较符合这种管理风格的，缺点大家应该也能想到了，团队氛围一般不太活跃。当然现在也有很多IT行业非常有活力，也反映我们现在的管理方式和风格越来越多元化。 以上四种只是比较典型的，每个人不一样，人才测评的结果也有差别。不管你是员工还是管理者，我们做这个测评的最终目的都是要帮助你发现你的优势，在更好的发挥你的优势的同时适当弥补一下你的短板，而不是像木桶理论一样只盯着你的不足。不管是优秀的管理者还是员工，从来都是看他们的潜力发挥的有多大，而不是看他们的缺点补的有多全。 |
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